Seminar Corporate „Sistemul de standarde profesionale: gata de utilizare“
Registrul a acceptat standardele profesionale, cadrul legal. Pregătirea organizației la utilizarea standardelor profesionale. Tehnologia umană, în funcție de introducerea unor standarde profesionale. personalului înregistrează cerințele de management în punerea în aplicare a condițiilor de standarde profesionale. Procedura pentru armonizarea categoriilor de posturi în cadrul companiei de standarde profesionale și calificări directoare, actualizarea fișelor de post. Recrutare. procedura de refuz la angajare. Schimbarea sistemului de remunerare. Ajustarea de personal. Procedura de confirmare a calificării. Îmbunătățirea calificării angajatului, în conformitate cu standardele profesionale. Organizarea instruirii angajaților în cazul unor standarde profesionale de neconformitate. Ordinea de transfer al salariatului la o altă poziție sau încetarea unui contract de muncă ca urmare a rezultatelor evaluării.
SV Ivanova, companiei manager de personal, "Johnson & Johnson", București
Formularea corectă a problemei cu găsirea personalului adecvat al companiei - piatra de temelie. Este o chestiune de strategie și construirea organizației pentru anii ce vor urma.
În agențiile mijlocul anilor '90 consultantii de recrutare la întrebarea: „Care candidat pentru acest loc de muncă aveți nevoie“ - a primit de multe ori răspunsul: „Că el mi-a plăcut“, sau ceva similar. Firește, cu o astfel de descriere „detaliată“ este dificil de a găsi persoana „dreapta“. Dar chiar și cei ce vrea să ia la locul de muncă nu este întotdeauna posibil pentru a obține exact informațiile care sunt necesare în cazul în care răspunsul este mai detaliată și directorul (directorul de personal sau manager de linie) este gata pentru a explica detaliile recruiter. Informațiile din acest caz, necesită un structurat, conținute în orice sistem unitar de criterii și cerințe, profesionale și personale, în viitorul angajat, luând în considerare în timp ce stabilirea companiilor corporative în ceea ce privește personalul, politica de personal, mai ales la locul de muncă.
Un punct important: una sau alta etapa a nevoilor de dezvoltare a afacerilor de oameni de diferite tipuri. Pentru a ilustra atrage matrice portofoliul de Boston Consulting Group - model de portofoliu clasic, care indică patru elemente principale de afaceri:
- o afacere extrem de competitivă pe piețele cu creștere rapidă - „stele“;
- o afacere extrem de competitivă pe piețele mature, saturate predispuse la stagnare - rezultând profituri durabile la „vacă de numerar“;
- companiile care nu au o poziție concurențială bună, dar „semne de întrebare“, care acționează pe piețele promițătoare, viitorul lor este incert;
- în poziția de afaceri - combinația poziției concurențiale slabă a piețelor, care sunt într-o stare de stagnare - „câine“.
În etapa a „stelelor“, atunci când afacerea a fost în creștere și în curs de dezvoltare, extinderea, necesită investiții continue și noi abordări sunt necesare oameni creativi, proactive și capabile să facă soluții rapide non-standard. La etapa de „vacă de numerar“, în cazul în care afacerea este stabil, bine structurat și necesită, în primul rând, întreținerea și abordarea sistematică, oamenii au nevoie de un stabil, bine organizat, predispuse la procedurile de conformitate și să nu le schimbe. Același lucru se poate spune despre diferitele cerințe pentru oameni, în funcție de ce tip de cultură corporativă, intenționăm să construim sau să mențină. Astfel, primul lucru pentru a începe cu - este definirea strategiilor de dezvoltare a organizației în ansamblul său și de resurse umane în cadrul acestei strategii.
Pentru companie, „Johnson & Johnson“, o companie cu o cultură puternică corporativă, instalații strategice, de mediu și nivelul cerut de profesionalism din partea personalului, oamenii sunt într-adevăr o valoare importantă, așa mai departe selectarea și plasarea de o mare atenție.
De exemplu, compania „Johnson & Johnson“ aderă la principiul de dezvoltare și promovare a personalului în cadrul organizației, de aceea este foarte rar sa gasesti personal efectuat imediat la funcții de conducere, dar în evaluarea candidaților pentru rangul și poziția de fișier este întotdeauna calculat potențialul dezvoltării umane, atât în ceea ce privește versatilitatea și posibilitatea de rotire, și în ceea ce privește creșterea pe verticală. Acest lucru înseamnă că este întotdeauna alte lucruri fiind egale datele necesare pentru a efectua lucrările în curs de desfășurare pe un anumit loc de muncă, beneficiul va primi un candidat care, în viitor, (poate câțiva ani mai târziu) are caracteristicile personale necesare pentru un bun lider.
Astfel, numai pe baza strategiilor formate și conștiente elaborate profilul viitoarelor poziții ale candidatului - primul pas în procesul de recrutare.
În elaborarea profilului ia în considerare două componente principale:
- Cultura în special corporative (echipa);
- Caracteristici ale lucrării și a mediului în care se realizează.
O parte, inclusiv așteptările noilor angajați, în conformitate cu cultura corporativă a companiei, precum și valorile și punctele de vedere ale valorilor angajaților este cel mai important în pregătirea profilului. Prin urmare, profilul poate include următoarele:
- relațiile preferate în acțiunea colectivă în conflict, la activitatea echipei;
- la ce stil este angajat de management cel mai eficient, a unor relații verticale cele mai înclinate;
- care sunt valorile care sunt cele mai importante;
- cum și în ce direcție candidatul intenționează să continue să se dezvolte;
- preferință la organizarea relațiilor de muncă, condițiile în care cele mai eficiente.
Situația cea mai deplorabilă și vătămătoare constă în faptul că un angajat bun vine să lucreze în companie bună și în curând poate părăsi din cauza a ceea ce el și compania, fiind bine în mod individual, pur și simplu nu se potrivesc împreună. Stabilirea profilului și evaluarea angajaților, în conformitate cu ei ne va ajuta la reducerea riscului de o astfel de situație. Acest profil se poate baza pe valorile și cultura organizației, șeful de vedere, există o tradiție pe de o parte, și cerințele pentru activitatea desfășurată, pe de altă parte.
Înainte de a face acest profil, este important să se determine ordinea de care va lua parte la procesul de luare a deciziilor și. Formarea profilului trebuie să fie implicat supraveghetorul imediat al angajatului, care este de așteptat să fie găsit, managerul de personal. Fiecare dintre ele va contribui la: capul mai bine imagina sarcinile curente, managerul de personal - tendințe generale în cadrul companiei și situația pieței forței de muncă. Când vorbim despre acele aspecte ale profilului, care sunt importante din punct de vedere al sistemului de valori al companiei, este de dorit ca întregul top management a fost implicat în definirea acestora.
Astfel, este necesar să se pună de acord asupra termenilor, și o înțelegere comună a sarcinilor. În caz contrar, participanții de proces vor vorbi în limbi diferite. O modalitate de a optimiza acest proces este de formare pentru toți participanții la acest proces, pentru a realiza o înțelegere comună nu numai scopurile și obiectivele, ci și oamenii de metode de evaluare.
Optim, compania este bine stabilit că o parte a profilului, care reflectă valorile și normele corporatiste. Participarea la elaborarea acestei părți a profilului ar trebui să ia toate sau majoritatea liderilor. Acesta poate fi:
- Factori de priorități, atunci când iau decizii (de exemplu, prioritatea este întotdeauna dorința de a rezolva conflictul, mai degrabă decât evitarea acesteia);
- anumite așteptări de stilul preferat de conducere;
- principala motivație (de exemplu, faptul că cel mai bun candidat ar trebui să se concentreze pe munca în echipă și echipa, sau, dimpotrivă, preferă să lucreze în proiect stand-alone);
- onestitate și loialitate (din nou, în diferite medii de afaceri, preferințe diferite), și multe altele.
Una dintre cele mai simple metode de elaborare a acestei părți a profilului este de a realiza un sondaj de manageri, în cazul în care li se va cere:
A) pentru a alege din lista de competențe și de valori pe care trebuie să și ierarhizarea importanței diferitelor factori;
B) pentru a alege dintr-o listă de competențe pe care le place cel mai mult a personalului existent;
B) pentru a selecta acei factori care majoritatea nu sunt îndeplinite în personalul existent.
Pe baza acestor date se va face profil.Esli compania dumneavoastră are o misiune, valori, sau ceva de genul asta (ma refer la reguli de decizie într-adevăr existente, și nu doar sloganuri scrise), este logic să verifice aceste documente rezultate profil.
Restul profilului se bazează pe următorii factori:
Să luăm în considerare regulile generale de profilare. Regula numărul unu: fiecare competență ar trebui să fie formulate konkretno.Ochen foarte des pentru a descrie cerințele pentru candidat puteți găsi expresii cum ar fi „de comunicare, sau abilități de comunicare.“ De fapt, acest lucru nu este în întregime corectă. Din tabel este clar de ce (a se vedea. Tabelul. 1).
Regula doi: în profil ar trebui să fie o prioritate în mod clar. Cum exact acest lucru se face, într-o mare măsură, depinde de cultura corporativă, în special activitatea desfășurată în viitor, personalitatea liderului, și mulți alți factori.
acest studiu a fost realizat: structura de conducere a organizației a fost rugat să identifice cheie reprezentant de vânzări competențe. Interesant, prezența abilităților de vânzare a avut loc 7-lea numai. Această competență este semnificativ înaintea celuilalt: dorința și capacitatea de a atinge acest obiectiv, capacitatea de a dispune de onestitatea și integritatea, creativitatea, inițiativa.
Ce face această situație? - În conformitate individuale și calitățile personale ale candidatului și potențialul companiei este dispus să investească timp și bani în formarea și dezvoltarea sa. Nu vreau să dau rețete, dar practica arată că multe activități umane sunt mult mai ușor de a instrui decât „remake-ul.“ Aici tabelul orientativ, care arată raportul dintre semnificație caracteristici personale individuale și de calificare / experiență de diferite tipuri de activități, și explicații (vezi. Tabelul. 3).
Nu este foarte important, de a instrui rapid și ușor
Foarte semnificativ, de contact, de vânzări necesită a crescut și de stres
Foarte important, ca este un risc ridicat de situații de conflict
Traducător (traduceri)
Este foarte important, deoarece achiziționarea necesită o perioadă lungă de timp (mai mulți ani)
Nu este foarte important, pentru că lucrarea nu a fost atât de mult dependentă de interacțiunea cu alte persoane
Semnificativă numai în contextul respectării culturii corporative
Semnificativă, deși este posibil să vorbim despre formarea parțială în prezența capacitate suficientă
Este foarte important, deoarece eficiența depinde foarte mult de interacțiunea cu alte persoane
Foarte important, are un impact grav asupra întregii organizații
Nu este foarte semnificativ
Semnificativă numai în contextul respectării culturii corporative
Regula trei: fiecare competență, specificate în profil, ar trebui să aibă propriul „metru“. De fapt, aceasta este arta și tehnicile de evaluare a candidaților și subiectul trebuie să se acorde timp maxim. În mod corespunzător profilarea - aceasta este cu siguranță un prim și foarte important pas, dar nici un profil corect nu ne va ajuta dacă ne „uităm“ pentru a ridica pe oameni să-l instrumente de evaluare cu indicatoare clare și parametri. Dezvoltarea de instrumente de evaluare adecvate devine următorul pas mare, conturarea strategiei companiei în domeniul căutării pentru personalul „său“.
Pe baza tuturor punctelor de mai sus, putem trece la formarea profilului poziției unui anumit specialist. Este important să ne amintim că profilul este diferit pentru fiecare companie, deși are caracteristici comune, în funcție de specificul lucrării în sine. Ceea ce urmează este un profil al unuia dintre caracteristicile de locuri de muncă care urmează să fie ocupate în compania „Johnson & Johnson“:
Produse medicale Profilul postului Specialist