Analiza cifrei de afaceri poate fi împărțită în mai multe părți: măsurarea, identificarea cauzelor sale și să dezvolte strategii pentru a păstra angajații. Luați în considerare fiecare dintre aceste părți mai detaliat.
Pentru a înțelege dacă există o cifră de afaceri de personal, este necesar să se măsoare în mod corect. Există mai multe modalități de a determina indicele cifrei de afaceri. Cea mai simplă și cea mai comună formulă este înmulțită cu raportul dintre numărul de o sută și a tras pentru o anumită perioadă (de obicei un an) la numărul mediu de angajați în cursul aceleiași perioade:
(Numărul de disponibilizat în cursul anului) x100
(Numărul mediu de angajați în cursul anului)
Numărul de disponibilizat include toți cei care, din orice motive, a părăsit compania: atât pe cont propriu, și la inițiativa angajatorului.
Trebuie remarcat faptul că rata de cifra de afaceri variază în funcție de specificul departamentului. De exemplu, în rândul personalului slab calificați există o rată ridicată cifră de afaceri, în comparație cu angajații administrative și manageri. În acest sens, măsurarea trebuie să fie împărțită în secțiuni, departamente, divizii.
Cifra de afaceri normală poate fi apelat de la 3 până la 7%. Este important să se acorde o atenție la domeniul de aplicare și vârsta organizației. Atât de mult pentru compania tanara rata cifra de afaceri normală de 20% pentru catering și de vânzare cu amănuntul de vânzări, această cifră poate ajunge până la 30%. În plus, determină modul în care indicele de curgere mult depășește norma, puteți compara cu performanța de facilități de același domeniu de aplicare (de concurenți). În cazul în care compania dvs. acest raport este mult mai mare, este timpul să sune alarma și să ia măsurile corespunzătoare.
Motivele pentru care cifra de afaceri de personal
Toată lumea știe că, dacă ne confruntăm cu o problemă, nu ar trebui să trateze simptomele, și sursa acesteia. Prin urmare, pentru a începe este de a efectua o investigație internă pentru a afla de ce oamenii părăsesc organizația. Pentru a face acest lucru, puteți începe să realizeze interviuri de ieșire - conversații cu lucrătorii de incendiu. Este de dorit ca intervievatorul nu a fost fostul șef al salariatului sau persoana care acordă recomandările angajaților. O alternativă ar fi un sondaj de respondenți. Explicați angajaților în scopul procedurilor de mai sus și pentru a asigura intimitate completă.
Principalele motive care pot determina cifra de afaceri de personal:
selecție de calitate slabă
Uneori, dorința de a recrutorilor pentru a ocupa postul vacant cât mai curând posibil, deoarece poate duce la angajarea angajatului greșit. Sau solicitantul nu a primit informații complete cu privire la activitatea și mai târziu așteptările sale nu au fost justificate la momentul selecției.
Nemulțumirea cu conducerea și atitudinea acestuia
Acest lucru poate fi o aversiune personală la cap și dezacordul cu practicile de management. Cifra de afaceri de personal este umflat într-un mediu cu slaba comunicare și sistem slab dezvoltat de stimulente și recompense. În această atmosferă, lucrătorii se simt subestimat, ignorate, neajutorat și nesemnificativ.
Lipsa de carieră și dezvoltare profesională și de formare
Pe de o parte, angajatorii apreciază angajații ambiție. Dar, pe de altă parte, acesta poate fi un motiv pentru a pleca, în cazul în care lucrătorii nu văd oportunitățile de carieră în cadrul organizației. De asemenea, nemulțumirea față de profesie și dorința de a schimba majors încuraja angajații să caute o nouă aplicație de pe partea, dacă nu-l găsesc în companie.
Concedierea altor angajați
De exemplu, fuziunea nu se poate face fără disponibilizări. Foarte frecvente sunt cazurile în care, după eliberarea din funcție a șefului departamentului, urmată de părăsirea organizației, toți angajații din acest departament. În plus, clauzele abuzive de concediere de loialitate de personal și de a reduce motivația oamenilor muncii.
condițiile de muncă nefavorabile
O parte semnificativă a vieții ne petrecem la locul de muncă, deci este dorinta naturala de a petrece acest timp într-un mediu confortabil. Închide camere, iluminate mici, condiții climatice precare, echipamente de slabă sau lipsa acesteia - este doar o parte din exemplele care provoacă nemulțumire spațiului de lucru.
adaptarea slabă sau lipsa acestora
Aceasta determină concedierea prematură în perioada de probă. Chiar și atunci când noii angajați ședere și de muncă la compania suficient de mult, decizia cu privire la concedierea poate fi luată în prima săptămână de muncă la această companie.
Perspectiva salarii mai mari în altă parte
Această practică se observă la toate nivelurile de personal. In timp ce de multe ori banii - nu cauza rădăcină. Salariu - acest lucru nu este un factor determinant directă de satisfacție de locuri de muncă. Mulți angajați nu sunt mulțumiți de climatul psihologic predominant în lucrare, ei sunt neloiali și nemotivați, iar banii în acest caz - o scuză convenabilă de a părăsi compania.
Strategii pentru a păstra personalul
Deci, am constatat că există suficiente motive pentru cifra de afaceri de personal. Dacă printre aceste cauze globale (situația economică, condițiile de pe piața forței de muncă) sau circumstanțele personale (în mișcare, de îngrijire a copilului, membru boală de familie), se face cu ei va fi aproape imposibil. Cu toate acestea, cele de mai sus de bază interioară numeroase concedierile pot fi controlate. Responsabilitatea de a păstra angajații ar trebui să revină cu managerii și HR-manageri. Iată câteva sfaturi care pot ajuta la reducerea cifrei de afaceri în cadrul companiei:
2. Elaborarea de programe de dezvoltare profesională și cariera personalului. Programele de formare sunt de o mare importanță pentru asigurarea loialității și retenția. De exemplu, cum ar fi cursurile de formare avansate, îmbunătățirea competențelor existente și să dobândească noi cunoștințe în detrimentul angajatorului.
3. Asigurați-vă că implicarea personalului. „Politică deschisă“ nu este de așteptat să se întâlnească în spatele ușilor închise. Angajații ar trebui să fie conștienți de faptul că acestea au o voce și sunt recunoscute pentru contribuția lor. Consultați-vă cu ei pe probleme de afaceri, intră în practica de luare a deciziilor colective. Personalul Furnish informat periodic cu privire la actualizări în întreprindere: poziția financiară, modificări ale politicilor și procedurilor.
4. Asigurați-vă că angajații funcționează. Angajații trebuie să simtă că munca lor este de fapt ceva depinde. ocuparea forței de muncă permanentă este un sentiment de stabilitate, care este fundamentală nu numai la locul de muncă, ci și în alte sfere ale vieții.
5. Elaborarea unui pachet de compensare competitiv, care include bonusuri și prime pentru realizări speciale, sistem de beneficii care sprijină sănătatea angajaților și a familiilor acestora. Acesta ar trebui să ia în considerare nevoile angajaților. Nu trata unii angajați părtinitoare. Fie corect și consecvent în stabilirea compensației. Angajații vor fi mai puțin probabil să părăsească organizația care are grijă de ei.
6. Nu forțați să lucreze ore suplimentare sau la sfârșit de săptămână. Pentru majoritatea vacanta este important, asa ca nu-l taie deja câteva ore. Dacă este necesar, suntem pregătiți să ofere muncă rescadențare și face mai flexibilă. Lucrările ar trebui să fie evaluată nu pe numărul de ore lucrate și pe rezultatele concrete obținute.
În cazul în care compania dvs. respectă aceste strategii și care prezintă preocupare reală pentru bunăstarea angajaților, nu trebuie să plătească cel mai mare salariu în oraș pentru a avea cel mai scăzut nivel de cifra de afaceri.