O companie mică, dar dinamică pentru vânzarea de mobilier de lux, la doar șase luni, la un pas de colaps. Motivul pentru care o astfel de situație nu devine o creștere a concurenței și din motive economice, și doar un singur angajat - șeful adjunct al departamentului de vânzări.
Numai efortul imens al managementului companiei, asociat cu un cost mare pentru a face upgrade de personal au contribuit la menținerea situației sub control. A fost nevoie de câteva luni, timp în care multe dintre fostele firme partenere au refuzat să coopereze. În prezent, societatea nu a fost în măsură să intre nivelul pre-criză de activitate, a pierde o parte a concurenților săi de pe piață.
Situația descrisă este o ilustrare vie a conducerii informale care znakomoprakticheski fiecare persoană care lucrează într-o echipă. Sociologii au stabilit: grupul este conectat direct la relația dintre oameni, este predispus la găsirea și recunoașterea liderului - o personalitate puternica, cu calitati atractive. Liderii de opinie - membri ai personalului nu este în mod oficial au funcții de conducere, dar care, datorită unui set de calități personale, experiență și comportament au ocupat o poziție specială. Lista factorilor care determină posibilitatea conducerii informale este destul de largă: vârstă, experiență de muncă, expertiză de afaceri, abilități de comunicare și creativitate, dezvoltare intelectuală, calități psihologice personale, bune abilitati de vorbire. Mecanismul apariției acesteia este legată de faptul că fiecare membru al echipei admite (cel puțin la nivel comportamental): o persoană care pretinde conducerea, depaseste-l într-unul sau mai mulți parametri.
In exemplul de mai sus, cele două greșeală majoră a fost făcută de către conducerea societății. Primul a fost un lider informal diagnostic cu întârziere. Șeful văzut ca un personal pro-activ, puternic, dar nu mai mult. Desigur, în arsenalul de psihologi corporative au tehnologie profesionale pentru a identifica liderii, dar, de obicei, destul de intuiție și de observare pentru a descoperi cine este cine. A doua greșeală - reticența de a găsi un compromis cu liderul informal, pentru a regla energia și inițiativa sa la nevoile și cerințele societății.
Stinge managementul conflictelor incipiente poate în felul următor. Dezvoltarea unei noi strategii pentru a modera extinderea companiei de a include în propunerea sa de lider ascuns, în același timp, subliniind importanța sa pentru organizație. Nu Contestații și conflicte deschise! Rezultatul firesc ar fi un lung dialog cu participarea tuturor părților interesate. În acest caz, ar fi necesar liderul informal al inițiativei și modul oficial de dezvoltare a companiei pentru a găsi un numitor comun.
În acest caz, liderul informal a devenit o problemă serioasă pentru managementul organizației. Într-o coliziune, acesta a ales calea cea grea - la concedierea - și ... sa confruntat cu amenințarea prăbușirii firmei. O parte semnificativă a echipei de vânzări a avut grijă de liderul informal ca dovadă a eșecului conducerii. Acesta a fost motivul principal, urmat de un șir de demisii.
În plus, liderul informal trebuie să își asume responsabilitatea pentru ideile lor și zvonuri diseminate. De multe ori a fost dincolo de puterea lui. răspunderea publică îl poate speria.
O altă metodă de a face față consecințelor negative ale conducerii informale - legalizarea acesteia. Neformal trebuie să intre în grupul autorităților oficiale, oferind o nouă poziție. Influența și puterea Lui deveni imediat legală, pierde recursul său de opoziție.
Practica arată că legalizarea liderului ascuns - una dintre cele mai eficiente metode. Dar este cel mai bine inițial la originea conflictului, să-l considere ca partener. Este necesar pentru a motiva liderul informal de a lucra îndeaproape cu conducerea. În acest caz, acesta va primi un aliat pentru managementul, care este în măsură să pună în aplicare în mod eficient idei noi și să consolideze reglementarea oficială. Trebuie să ne amintim că liderul informal al atmosferei se simte echipa mare. Este greu de a găsi un expert mai bun pe probleme interne. Prin urmare, este în mod eficient implicarea sa în dezvoltarea culturii corporative și formarea valorilor interne. Dacă aceste principii și reguli deja stabilite, lider ascuns poate fi un bun asistent pentru punerea în aplicare a acestora. El va aloca rațional responsabilitățile, elimina frecarea interpersonale. consultare egală, responsabilitățile, și (nu în ultimul rând) interesul financiar - cele mai bune metode de a comunica cu astfel de oameni.
De regulă, acest lider informal abordare devine o motivație puternică începe să trăiască obiectivele companiei, în creștere profesional și după un timp ce poate lua o poziție de lider. În acest caz, încrederea și loialitatea personalului va fi salvat. O astfel de relație - un mare succes pentru companie, în calitate de lider informal ca suport de încredere pentru cap - principiul succesului organizației.