Selectarea personala- stabili identitatea caracteristicilor lucrătorilor și cerințele organizației, poziții. Recrutarea poate fi pus în aplicare ca un set, o extensie sau de rotație. Recrutarea - este o modalitate eficientă de recrutare a personalului la locul de muncă de profesioniști calificați sau manageri de mijloc pentru a optimiza criteriul „/ raportul cost de calitate.“
Șase moduri de personalul de recrutare
Problema drepturilor omului. Unul este în căutarea unui loc de muncă bun, iar celălalt - un muncitor bun. În cazul în care solicitantul primește la locul potrivit, angajatorul nu este obligat să obțină angajatului necesar. Șeful ia riscul de recrutare fără succes. Deci, putem înțelege toate îndoielile sale și dramatismul aplicare și de locuri de muncă interviu cu solicitantul. De multe ori riscul de mis-selecție inerente în însăși metoda de căutare a angajaților și de recrutare.
Ca urmare a unui sondaj realizat în rândul managerilor de întreprinderi private, cu numărul de personal permanent de 5 până la 30 de angajați, pentru a identifica șase dintre cele mai comune metode de recrutare specialiștilor. Fiecare dintre metodele are propriile avantaje și dezavantaje. Și, în multe situații rolul său poate varia de la „cele mai eficiente“ la „absolut inacceptabil“. Modul corect de a reduce riscul de eșec și de a reduce costurile inevitabile ale angajatorului privind selecția și formarea unui nou profesionale, iar solicitantul va primi cea mai mare șansă de a găsi un loc de muncă decent.
Metoda 1 „Personalul de la recepție, la recomandarea unui loc de muncă anterioare“
Avantajele acestei metode sunt evidente. Din primele zile de lucru în jurul unui angajat nou set climat psihologic favorabil. El a avut încredere în el speranță, ascultă-l. Planurile sale creative și profesionale sunt planuri ale întreprinderii. Ghid imediat scapa de multe griji și probleme.
Metoda 2 „Primirea de personal din rândul rudelor sau prietenilor“
Diferența majoră a acestei metode de recepție a recomandărilor este faptul că capul este legat de noul angajat este nu numai de afaceri, dar, de asemenea, o obligație morală. Este puțin probabil ca specialist de înaltă clasă sau manager va fi capabil să perceapă co-lider greu și civilizat, cu o rudă, chiar dacă el a fost încredințat finanțe și întreprinderi secrete. Afaceri responsabilitate reciprocă nu poate sta atât de aproape. Aici, cât mai curând posibil, pentru a deveni un partener de afaceri sau pentru a fi atașat la un complet de locuri de muncă iresponsabile și necalificați. Cu toate că, în acest caz, va fi o mulțime de probleme. Executivii sunt din ce în ce refuză această metodă de recrutare, nu fără motiv, având în vedere că, în multe cazuri, total inacceptabilă.
Părțile se bazează mai mult pe propriile lor perspicacitate și carisma decât să ceară sfatul. În primul rând, ei au posibilitatea de a alege din zeci sau chiar sute de opțiuni. Și, în al doilea rând, vorbim despre cele mai srednekvalifitsirovannom și munca semi-calificate, sau chiar o schimbare de profesie. În plus, părțile sunt dispuși să facă compromisuri. Angajatorul este gata să ierte lipsa de experiență a solicitantului, excesul sau deficiența de ani, „ambiguități“ în biografia. Un concurent, ca răspuns, „un ochi orb“ la condițiile de muncă precare și salariile nu prea atractive și chiar „cred“ că în mod regulat și în timp va plăti pentru munca sa.
Metoda 4 „ofițer de recepție de locuri de muncă, pe care îl pune într-o bancă de date“ dorite "
Metoda 5 „Personalul de la recepție cu ajutorul agenției de ocupare“
Creșterea rapidă a numărului de agenții de recrutare nu doar din cauza creșterii șomajului, și nici măcar dorința antreprenorilor de a se angaja în aceste afaceri cu venituri mici. A existat cerere, la fel ca reclamantele, și printre conducătorii de firme din serviciile de intermediere profesionale în căutarea și selectarea personalului. Multe întreprinderi și cetățeni sunt în căutarea de muncă, acestea nu sunt în măsură să intre pe piața forței de muncă, pentru a înțelege procesele sale ascunse și ambigue. Ei nu au suficiente informații, înțelegere și abilități. Și agențiile oferă asistență lor, ceea ce nu este întotdeauna eficientă. Și pentru a înțelege nevoile lor de servicii profesionale, este necesar să se cunoască ce agenția de recrutare (CA).
În primul rând, ar trebui să înțelegem că există nave spațiale diferite. Acestea pot fi împărțite în trei niveluri, în funcție de tipul de servicii furnizate.
1. sateliții de nivel scăzut, iau bani de la oameni care caută de lucru. Teme și live. Costul serviciilor pentru om este de 10 - 20 UAH. Suma este destul de mic, ci mai degrabă plătește pentru ignoranta si teama de a fi singur pe piața muncii lor.
Experiența arată că nivelul scăzut de curent alternativ poate fi utilă în selectarea personalului necalificat sau muncitori necalificați. specialiști rare și cu înaltă calificare și manageri cu o astfel de abordare nu are o șansă de a fi găsit sau pentru a obține un loc de muncă. Angajatorul este de acord fără tragere de inimă să fie o constantă de nivel scăzut de client nave spațiale.
De nivel mediu 2. SC nu tind să se detașeze o „bucată de aur“, cu solicitantul la momentul depunerii. Ei se așteaptă să primească o taxă de la primele salariile aranjate de un specialist sau chiar la sfârșitul perioadei de probă. Astfel, ei își asumă responsabilitatea clientului pentru ocuparea forței de muncă de succes. Și din ce în ce ia în considerare interesele angajatorului clientului, care preia poziția protejatul lor. chestionar detaliat, coordonare interviu, sfaturi competente. Aceste servicii arata destul de decente. Cu toate acestea, efectul de „copac“ și se strica în mod semnificativ imaginea. nivel mediu KA încearcă să atragă în trafic cât mai mult posibil candidați pentru a selecta din masa candidaților merituoși pentru numărul mic de posturi vacante reale la dispoziția agenției. Și pentru că numărul de candidați ocolite și nemulțumite este mult mai mare decât numărul celor norocos pentru a obține un loc de muncă. Este o stimulare naturală a solicitanților de locuri de muncă, care sunt suficient de lungi pentru a manipula și a dat speranță, și ca urmare a primit cu un refuz politicos. De câte ori nu va fi cine să joace în aceste competiții cu mediatorul personal?
Cu toate acestea, perspectivele pentru gama medie SC destul de roz. Poate că acest lucru este cel mai de succes mod de a recruta specialiști calificați și senior manageri într-o piață liberă. Putem castiga doar experienta si profesionalismul, personalul de tren, să investească în echipamente de calculator și să echipeze birou. Aparent, aceste investiții ar trebui să fie implicate nu numai întreprinzători individuali, ci și lideri de afaceri care doresc să se educați și instruiți de forță de muncă - prin servicii cu plată CA decente. În momentul de față, majoritatea angajatorilor la astfel de cheltuieli nu sunt pregătiți psihologic.
3. SC de lucru la nivel înalt la ordinele angajatorilor, care plătesc cu generozitate pentru multe servicii, pentru a găsi candidații potriviți, testarea și pregătirea acestora. Uneori, cadrele dorite bracona de la alte companii. Pe scurt, este vorba despre achiziționarea celor mai valoroase salariati pentru cele mai prestigioase companii. Cel mai adesea, această reprezentare a companiilor străine. companiile autohtone bogate găsi posibilitatea de a petrece selecția angajaților pe cont propriu de bază. Deci, este greu de un nivel ridicat de CA în viitorul apropiat va fi în măsură să ia o poziție considerabilă pe piața de masă a serviciilor de personal. solicitanții de locuri de muncă șomeri este, de asemenea, nu se grăbește să se aplice acestor agenții, pentru că aproape nu oferă locuri de muncă pentru marea majoritate a experților.
Angajatorii inteleg rareori ceea ce cumpără sau sunt libere de nave spațiale nu a instrui specialiști, precum și servicii de căutare și de selecție. Precum și întocmirea unui loc de muncă competent, consulta solicitantul înainte de interviu, dezvăluind fluxul de candidați condițiile de muncă cele mai potrivite.