Există un moment pe parcursul anului, când ofițerii de personal se pot relaxa un pic? Cu greu. Și, în orice caz, nu este sfârșitul anului - un timp cald, atunci când aveți pentru a prinde o mulțime. Și astfel, la sfârșitul anului pentru a calcula forțele pentru a face toate lucrurile în timp și în liniște lăsați sărbătorile de Anul Nou, este necesar să se planifice cu atenție totul.
Deci, ce ar trebui făcut ofițer de personal până la sfârșitul anului de ieșire (sau începutul anului viitor)? Lista destul de impresionant ...
ÎNTOTDEAUNA: CALENDARUL HOLIDAY pentru anul viitor
Elaborarea programului de vacanță - este încă o taxă, nu un drept al angajatorului. Și trata această nevoie cu toată responsabilitatea, pentru că atunci când verificarea inspectorul de muncă poate verifica existența calendarului și acuratețea și disponibilitatea acestuia în cazul unor erori - pentru a aduce la răspundere administrativă în conformitate cu partea 1 din art .. 5,27 KoAPRumyniyai amendat.
În conformitate cu art. 123 TKRumyniyarabotodatel trebuie să programeze vacanța nu mai târziu de două săptămâni înainte de anul calendaristic în care este făcută.
Unii angajatori cred că elaborarea calendarului sărbătorilor - procedura este învechită și formală, și are loc numai în temeiul legislației.
Cu toate acestea, acest document poate fi util angajatorului. programul de vacanță garantează nu numai dreptul unui angajat de a lua concediu anual, dar, de asemenea, permite angajatorului să:
- pentru a asigura buna funcționare a producției, de pre-găsirea unui lucrător de înlocuire a lua o vacanță;
- aranja concediu în avans și să plătească plata de vacanță nu mai târziu de trei zile înainte de începerea concediului (articolul 136 din Codul Muncii.);
- să monitorizeze respectarea termenelor de concediu ale angajaților și pentru a evita acumularea de zile de concediu neutilizate.
La elaborarea calendarului sărbătorilor trebuie să fie luate în considerare vechimea în muncă, oferind lucrătorilor dreptul la concediu anual plătit, primar și secundar (Art. 121 din Codul muncii). Pentru a determina durata de vacanță este o experiență importantă de lucru numai pentru angajator.
Deoarece calculul duratei totale de concediu plătit concediu anual plătit suplimentar însumată cu concediul anual principal plătit (art. 120 TC RF), numărul total de zile de concediu planificate.
Majoritatea angajatorilor trage un grafic de forma unificata № T-7 aprobat Goskomstat. Cu toate acestea, angajatorii sunt liberi să își dezvolte propriile forme, locale de documente.
ÎNTOTDEAUNA: PREGĂTIȚI raportarea statistică RESURSELOR UMANE
1. Informațiile privind numărul și salariile angajaților (formularul № 1-T).
2. Informații privind numărul și salariile angajaților (număr de formular P-4).
Aceste date oferă persoanelor juridice (cu excepția întreprinderilor mici) de toate tipurile de activități economice și forme de proprietate:
- Numărul mediu al salariaților depășește 15 persoane - pe o bază lunară, nu mai târziu de 15-a zi după perioada de raportare;
- Numărul mediu de salariați, care nu depășesc 15 persoane, inclusiv a celor care lucrează cu fracțiune de normă - pe o bază trimestrială, nu mai târziu de a 15-a zi a următoarei perioade de raportare.
3. Informații privind subocuparea și circulația lucrătorilor (număr formă P-4 (NC)).
Furnizate de către angajator nu mai târziu de 8 trimestrului de raportare. În această formă, accentul se pune pe numărul de angajați care:
- Ei au lucrat cu fracțiune de normă sau nu sunt;
- Ei au fost în concediu fără plată, la cererea acestora;
- Au fost angajați, concediați sau planul renuntat,
și reflectă, de asemenea, numărul de angajați și posturi vacante la sfârșitul lunii de raportare.
În această formă, aceasta indică necesitatea de organizare a lucrătorilor pentru ocuparea posturilor vacante existente în distribuția de grupuri profesionale. Prin locurile vacante sunt eliberate în caz de concediere a angajaților, maternitate concediului sau de îngrijire a copilului [1]. precum și locuri de muncă nou create, care este planificat să ia lucrătorilor în termen de 30 de zile după perioada de raportare.
ÎNTOTDEAUNA: planul și pentru ca CONTABILITATE MILITARE PENTRU ANUL NOU
Sfârșitul anului - un punct bun pentru a începe efectuarea de înmatriculare militare, în cazul în care până la acest punct angajatorul său nu a efectuat.
Ordinea trebuie să specifice numele și titlul persoanei responsabile de efectuarea înregistrărilor militare, și a adjunctului acestuia. Pe fiecare lucrare trebuie sa fie un loc de potrivire a vizelor comisar. Ordinea și planul semnat de către funcționarii specificate în formular. Înainte de a trimite documente la biroul de recrutare, nu uitați să actualizați certificatul de rezervare în organele locale.
De exemplu. la Moscova - este un serviciu pentru a asigura confidențialitatea și mobilizarea de pregătire în zona Consiliului de locația organizației.
ÎNTOTDEAUNA: pregăti documentele pentru arhivare [3]
ÎNTOTDEAUNA: MAKE nomenclaturi CADRU fătării ANUL NOU
Documentul, care ar trebui să fie ghidate - acesta este Ministerul Culturii din România Număr de comandă 526.
Merită verificat, în cazul în care există noi tendințe în noul caz care urmează să fie aduse nomenclaturii afacerilor pentru anul următor. În cazul în care nomenclatura nu sa schimbat, încă mai trebuie să fie aprobat din nou.
Opțional: Numărul de angajați
Forma de personal № T-3 este, de asemenea, opțional, și cum ar fi programul de vacanță, legate de personal pot fi preparate prin formatul local, elaborat de către angajator.
Personalul poate face orice lucrător însărcinat cu această funcție (șeful organizației, manager de personal, contabil).
OPTIONAL, DAR IMPORTANT: CEC, CEC este planificat agenții guvernamentale ANUL VIITOR
Pentru a face acest lucru, du-te la site-ul web al Procurorului General al România [5] și formați INN BIN sau organizație. Site-ul oferă detalii cu privire la toate auditurile agențiilor guvernamentale. Departamentul de personal se referă, în primul rând, verificați inspectoratul de muncă, precum și verificarea respectării legilor de cote (acestea sunt, de regulă, conduce serviciul de ocupare). Dacă organizația dumneavoastră este în lista de scanate, este necesar să se facă apel la șeful de serviciu nota și să o raportați. De asemenea, cu liderul ar trebui să discute planul de pregătire pentru inspecție (efectuarea de audit personalului va oferi o oportunitate de a verifica dacă totul este în ordine în documentele de personal ale angajatorului).
Opțional, dar util: pentru a stabili un audit periodic de resurse umane
Sfârșitul anului - fittingly timp pentru auditul personalului regulate. Deși legislația și nu impune o astfel de taxă, multe departamente de resurse umane care nu sunt neglijate - pentru a face corecturile mai ușor doar, decât după o lungă perioadă de timp.
În plus, rezultatele auditului personalului va contribui la îmbunătățirea procesului de afaceri în departamentul de personal în anul următor.
O atenție deosebită trebuie abordată să efectueze audit de personal în cazul în care există informații cu privire la auditurile agențiilor guvernamentale în anul următor.
Efectuarea de audit de personal să emită în mod oficial sau nu, depinde de angajator. De exemplu, este posibil să se emită ordinul holdingului sau ordinul departamentului.
Ce documente sunt necesare pentru a verifica în primul rând? Desigur, cele pentru care inspectoratului de muncă atrage atenția în primul rând, de exemplu:
1. Reglementările locale (în continuare - LAD)
- Regulamentele interne (partea 4 din articolul 189 din RF LC ..);
- Regulamentele privind remunerarea (articolul 135 din RF LC.);
- Regulamentul privind protecția datelor cu caracter personal (art. 87 din LC RF).
În timp ce fișele de post nu sunt obligatorii pentru LDF, practica arată că utilizarea lor este utilă pentru organizarea lucrătorilor de muncă. Pentru că este în valoare de a verifica dacă toate pozițiile pe care le sunt destinate.
În cazul în care angajații călătoresc în interes de afaceri, este de reglementări cu caracter obligatoriu cu privire la călătorii de afaceri (Art. 168 din LC RF).
2. Contractele de muncă și acorduri adiționale (dacă este cazul).
De asemenea, merită verificat:
- ordinele privind angajarea și concedierea, transferul la un alt loc de muncă;
- comenzi pentru vacanța (de diferite tipuri), precum și declarațiile celor ale acestora, care sunt produse de către revendicările lucrătorilor;
- fișe de pontaj;
- carduri personale ale angajaților;
- dosarele de angajare ale angajaților;
- documentele referitoare la desfășurarea carnetele de muncă (scrisoarea de numire a persoanei responsabile pentru desfășurarea cărților de muncă, cartea este contul de circulație a cărților de muncă și inserturi în ele);
- comenzi în direcția de deplasare (dacă este cazul);
- ordona utilizarea acțiunilor disciplinare (dacă este cazul);
- ordonanțe privind impunerea răspunderii (dacă este cazul);
- contracte de drept civil (GPC), în cazul în care acestea sunt în organizație (acest lucru este o atenție deosebită).
OPTIONAL, conform reglementărilor interne: Pentru a pregăti rapoarte interne ale departamentului de personal
Capul este de obicei preocupat de modul în care angajații angajat ca concediați, care fluiditate ce instrumente de recrutare sunt cele mai eficiente, și așa mai departe. D. Fiecare organizație are propriile sale forme de rapoarte, periodicitatea acesteia. Probabil, capul vrea să vadă aceste rapoarte și pentru anul. În cazul în care rapoartele lunare, apoi se aduce informația împreună nu este dificil. În caz contrar, este necesar să se lucreze.
În conformitate cu cifra de afaceri de personal, în practică, înseamnă de multe ori circulația forței de muncă, din cauza nemulțumirea față de locul de muncă sau organizație specifică angajat al angajatului. Indicatorul este calculat cu formula:
în cazul în care T - cifra de afaceri de personal;
Y - numărul de lucrători concediați pentru o anumită perioadă;
W - numărul mediu pentru aceeași perioadă.
De exemplu. în cazul în care trimestru al organizației a luat 30 atunci când numărul mediu în perioada de 300, rata de cifra de afaceri este de 0,1 (10%).
De exemplu, puteți specifica cât de mult:
- Operațiuni HR (.. ardere, angajarea, înregistrarea de vacanță, de călătorie, acțiuni disciplinare, etc.) a fost făcută;
- LDF emise sau modificate;
- Lucrătorii luat (dacă funcția de selecție);
- conflicte de muncă prevenite;
- lucrătorii instruiți, și așa mai departe. d.
[2] Cererile № 17 și, respectiv, 4.
[4] 4.2: regulament.