Creați un magazin de pe InSales - Toate vânzările sunt deja înăuntru!
Proprietarul unui magazin on-line profitabile știu întotdeauna cât de mult și ce plătește agenții de vânzări sale ca salariu, structura sa și dependența față de nivelul vânzărilor personale și rentabilitatea generală a companiei pe termen lung, să reducă sau să crească motivarea personalului. Principalele cuvinte de aici sunt „structură“ și „dependentă“, deoarece acestea determina dacă managerii complacem leneș sau lucrează din greu.
Cu alte cuvinte, o abordare solidă pentru motivarea financiară a personalului crește nivelul vânzărilor, reducând în același timp cifra de afaceri de personal, în timp ce abordarea greșită - o cale directă de a ruina.
Ceea ce, de obicei, este format prodazhnikov salariu
Există unele abordări în motivația financiară a managerilor de vânzări pentru a le orienta pentru a obține rezultate bune. Cele mai multe dintre componentele acestor abordări:
- Rata.
- Un procent din vânzări.
- Bonusuri pentru realizarea unor sarcini de locuri de muncă.
Rata sau un salariu minim fix - este principala garanție a stabilității managerului financiar, acestea trebuie să fie încrezători în capacitatea de a se hrăni și familiile lor, chiar dacă nivelul vânzărilor cu caracter personal este scăzut (insuficientă). Potrivit statisticilor, peste 70% dintre managerii de vânzări pus stabilitate în primul rând, atunci când caută de muncă, este important ca schema de remunerare inclusă această componentă.
Bonusuri - acea parte din salariul pe care este calculat pentru atingerea unui anumit volum de sarcini de afaceri. Comercializate sub sarcinile comerciale implică:
- a marcat un anumit număr de apeluri (de succes);
- reuniuni (negocieri);
- umplerea bazei de clienti;
- Analiza concurent;
- Alte acțiuni.
În cele mai multe cazuri, bonusurile sunt folosite ca o modalitate de a menține „intensitatea“ a activităților managerilor de vânzări.
Premiul - o recompensă în bani, care devine vânzătorul, de fapt, fiecare dintre ele o tranzacție de cumpărare / vânzare perfectă. Este important să:
- la mărimea primelor din salariul dat de vânzătorii - acest lucru face procesul transparent și crește loialitatea personalului;
- că remunerația a fost legată de tranzacțiile în marjă - stimulează vânzătorului de a vinde mult și la prețul maxim.
Valorile planificate sunt utilizate pentru a menține vânzările deasupra breakeven adică încurajează managerii să vândă la fel de mult ca ai nevoie de noi. Coeficientul (multiplicator) - o delegare a responsabilității financiare personale fiecărui vânzător pentru punerea în aplicare a obiectivelor.
Sistemul bonus de remunerare
Proprietarii de magazine online sunt obișnuiți să motiveze agenții de vânzări lor de a utiliza o schemă destul de simplu, în care veniturile angajaților lor constă într-o rată fixă și un procent din vânzări. Dar, în ceea ce privește abordarea motivația materială este de succes și dacă există un sistem diferit, care va arăta cele mai bune rezultate? Să ne uităm la acest lucru și să dea răspunsul cel mai corect.
Schema clasică, cu un procent fix de vânzări
Un sistem comun de plată „agenți de vânzări“, magazin online, cu rata și procentul de vânzări, este cel mai frecvent, deoarece are mai multe avantaje importante:
- simplitate - este ușor să se calculeze atât manual, cât și prin intermediul unor sisteme computerizate;
- transparență - în cazul în care calculele produce un vânzător, el vede cât de mult și pentru ceea ce el este plătit și că nimeni nu este inselat;
- ușor de înțeles pentru manageri - sistemul este atât de simplu încât să poată fi tratate cu oricine este chiar puțin familiarizat cu matematica;
- stimulând creșterea vânzărilor personale - cu atât mai mult vânzătorul vinde, mai mulți bani primește.
Dar dezavantajele unui astfel de sistem de motivare financiară suficient:
- se concentreze doar pe vânzarea personală - pentru că nu există indicatori colective, condus de o creștere excepțională a vânzărilor cu caracter personal, și anume nici un sprijin, transferul de experiență și de asistență reciprocă între colegi;
- concurența nesănătoasă în cadrul echipei - pentru angajații sunt importante doar performanțele personale și pentru ei pot „strica“ viețile colegilor lor, luând aceste sau alte modalități de a clienților lor;
- fără a se lega de sezonalitate, din cauza care, în lunile de furnizori de cerere redusă de salariu poate cădea în mare măsură, și cu ea, și motivația lor de a lucra;
- nu este nevoie (stimul) pentru a re-vinde, sau vice-versa - managerul poate crea un portofoliu de clienți fideli și să servească numai lor (uitând atragerea de noi);
- vânzări poate crește doar în detrimentul de creștere a pieței, și anume, Managerul va primi un salariu, neconforme contribuția la succesul companiei.
După cum puteți vedea, beneficiile acestui sistem, deși esențiale, dar ele nu sunt în măsură să acopere în totalitate neajunsurile sale. Și, în unele cazuri, chiar le neagă - atunci când compania se rupe în interiorul competiției personalului intern.
sistem de bonusuri atribuire pentru clienții fideli
Eliminați o parte din dezavantajele sistemelor de remunerare indicate mai sus pot fi din cauza unui număr de inovații. De exemplu, adăugarea la salariile managerilor% din vânzări pentru clienții noi +% din vânzări repetate. Această schimbare încurajează personalul pentru a atrage noi clienți și, în același timp, Powys calitatea muncii (client service) lor, deoarece afectează cât de mulți clienți apelează la ei din nou pentru a re-cumpărare nimic.
Un alt avantaj al unui astfel de inovare poate fi considerată ca o oportunitate suplimentară pentru vânzătorii de a câștiga în afara sezonului.
Rezultatele generale - introducerea obiectivelor
Următorul mod de a îmbunătăți un sistem de salarizare clasic - este introducerea a doi factori care cresc prima de vânzare, în cazul în care vânzătorii sunt într-o perioadă de timp clar definită a făcut un anumit număr de tranzacții (fiecare separat și toate luate împreună). Este vorba de îndeplinirea acestor obiective managerii companiei pentru trimestrul sau anul.
Coeficientul poate fi atât fixe cât și flexibil - se schimbă în funcție de cât de bine nivelurile de vânzări de personal și de departamentul respectă planul.
Această adăugare de stimulare sistem manageri de vânzări magazin online de materiale va permite să neutralizeze competiția internă excesivă, înlocuindu-l cu un obiectiv comun, realizarea, care va aduce beneficii financiare tuturor angajaților. Cu alte cuvinte, vânzătorii vor fi obligați să își împărtășească experiențele și de a ajuta reciproc, dacă doriți să obțineți o marire de salariu pentru realizarea obiectivelor societății (departament).
Experiment sau modul de a crea un sistem de salarizare
Indicat de mai sus modalități de a încuraja manager de vânzări nu numai. Acestea pot să modifice și să completeze atât propriile inovații. De exemplu, în funcție de o anumită situație poate fi:
Astfel de inovații pot veni cu destul de mult. Dar introducerea lor, nu trebuie să uităm că ei nu au nevoie să „umfla“ companiile de salarizare și calculele lor trebuie să fie clar și simplu.
Cât de mult și cum să plătească noul angajat
Cu toate acestea, este important să se înțeleagă că activitățile de afaceri anumită nișă necesită o pregătire prealabilă a noilor angajați înainte de a începe să comerțului la nivelul „oldies“. Este necesar, pentru a examina situația privind bunurile vândute și de a înțelege toate nuanțele întreprinderii (de afaceri), pentru care lucrează acum.
Desigur, sistemul de motivare nou-veniții de material trebuie să fie proiectate în așa fel încât el a fost capabil să se concentreze asupra învățării, nu gândesc la modul în care el însuși sau familia sa se hrănească. Și ar trebui să încurajeze angajatul la trecerea de la începutul anului de formare teoretică la o formare practică (vânzări).
Acest lucru poate fi realizat printr-un sistem de salarizare flexibil, care constă din trei etape:
- La prima etapă, se recomandă să numească un ritm suficient de ridicat, adăugând la aceasta o primă mică de vânzare. Acest lucru va da o nouă încredere angajat în viitor și, în același timp, îl încurajează să încheie numărul maxim de tranzacții proprii de cumpărare / vânzare.
- Odată ce noul angajat să înțeleagă ce se întâmplă, ar trebui să fie tradus în munca de 50/50, și anume plata rata și un procent din vânzări (un pic mai puțin decât media societății) ar trebui să fie aproximativ egale.
- Și în final, schema de plată este stabilit „pentru toți.“ Cu excepția faptului că rata și procentul de vânzări va fi mai mic decât în restul personalului. Acest lucru este necesar, ceea ce pentru a vedea dacă un novice va fi capabil să lucreze în primul rând pe prima, nu pentru pariuri.
Dacă sunteți nou mânere și aranjează venitul rezultat, acesta poate fi transferat la starea de angajați permanenți.