motivare non-monetare: cum să ridice moralul angajaților fără bani
motivare non-monetare: cum să ridice moralul angajaților fără bani
motivare non-monetare: cum să vadă angajații săi
Există două tipuri de motivație: bani. care includ salarii, prime, asigurare, cadouri, amenzi, plata cheltuielilor de reprezentare și de călătorie, participarea la profituri de beneficii, locuințe și credite de consum, sistemele de pensii corporative, plata cheltuielilor de transport, și așa mai departe, și moral - datorită, PR intern, ridicarea statutului , capacitatea de a face o carieră în cadrul companiei, transferul competențelor consiliului de onoare sau de rușine, și altele asemenea.
Dacă la începutul angajării salariatului primește un salariu specific, apoi, la sfârșitul timpului de adaptare, el începe să arate nemulțumirea față de faptul că o compensație monetară a muncii sale nu este în creștere la fel de repede ca are nevoie. De fapt, ofițerul de repede se obisnuieste la nivelul salariilor și începe să preia dogmă, orice creștere. Nesfârșit ridica salariile nimeni nu poate.
Destul de diferit este cazul cu motivație nemonetară: schimbarea metodelor și tehnicilor de acest tip de stimulare, puteți obține o creștere semnificativă a productivității muncii. motivare non-monetară - un instrument mai flexibil și modern de influență asupra colectiv de muncă.
Angajații confunda unele tehnici de motivare monetare cu componenta non-monetare, pur și simplu nu văd pădurea de copaci. Acest lucru se aplică corporative de formare - Formare și seminarii (plătește pentru acest proprietar de afaceri), organizarea de evenimente corporate si petreceri. Toate acestea necesită organizarea unor costuri de numerar, dar angajații văd ca parte a culturii interne ca dată.
nevoile umane au o gamă largă, cu plățile financiare doar unul dintre multele, care este, o compensație pentru costurile de timp și de muncă - doar o parte a personalului satisfăcut dorințele. motivare non-monetare pentru a identifica alte, uneori mai importante nevoi umane. Scopul acestui stimulent - pentru a identifica posibilele nevoi de conducere și angajat, pe baza misiunii, scopurile și obiectivele companiei, pentru a le îndeplini în schimbul de înaltă calitate, munca productivă.
De lucru preliminar pentru a identifica nevoile echipei se bazează pe următoarele principii:
caută metode pentru a crește loialitatea angajaților companiei;
reducerea costurilor forței de muncă de compensare în numerar.
Un studiu al așteptărilor angajaților - o modalitate buna de a ridica și de a dezvolta anumite motivație non-monetare. Pentru a face acest lucru, face o listă cu cele mai importante componente ale motivației profundă a personalului și cere fiecărui angajat să aranjeze în ordinea tuturor elementelor selectate.
De obicei, o astfel de listă este alcătuită din mai multe componente:
salarii decente alb;
factori de igienă, care includ condiții de lucru confortabile;
atitudinea prietenoasă a personalului de conducere;
posibilitatea de a face o carieră în cadrul companiei;
posibilitatea de a organiza în comun de recreere și de agrement;
valorile comune ale societății, acceptarea personalului său de misiune, de mare spiritualitate;
relație confortabilă în cadrul echipei, nici un joc sub acoperire, intrigi și bârfe;
comunicare clară și simplă in-house între departamente.
Studiu de caz. Factorii de igienă sunt adesea percepute de către angajați ca o chestiune de curs. Lipsa lor - semnalul de primejdie care poate distruge de castă și cauza cifra de afaceri de personal esprit. Într-una dintre cele mai mari companii furnizoare de tuning auto, boala cea mai gravă a angajaților de birou sa schimbat. Cap lung a căutat motivul pentru această stare deplorabilă a forței de muncă, până când fie ghicit pentru a efectua un sondaj anonim pentru a studia așteptările colective. Sa dovedit faptul că instalațiile sanitare din plimbare de cinci minute de clădirea principală, care a găzduit biroul companiei, cu baia neîncălzită a fost amplasat stradal. În timpul verii, problemele cu o vizită la sala nu a fost, în timpul iernii au existat probleme, și oamenii, fără nici o explicație la cap, au fost calculate.
Dezvoltarea sistemului de stimulente non-monetare, trebuie avut grijă ca toți membrii echipei au luat pozitiv emoțional. Negativismul poate apela orice metode de motivare non-monetare, chiar și organizarea unei petreceri de ceai comun sau o excursie colectivă la piscina de cinema sau în aer. Cineva nu-i place acest tip de vacanță pentru cineva mai important să stea acasă cu familia sa, iar unii chiar nu știu cum să înoate și să se teamă să-l recunosc. În același timp, excomunicat de la echipa pentru un motiv sau altul, ei se pot simți frustrat și trist. Deoarece proiectarea de scheme de stimulare pentru a colecta așteptările fiecărui angajat.
Metode de motivare non-materiale
Modurile cele mai fiabile pentru a stimula isprăvile colective de muncă fără bani sunt următoarele:
Cupe și diplome. fanioane și diplome pentru cei mai buni angajati pentru luna, trimestru, an. Trebuie, mai întâi pentru a face pregătirile pentru începerea competiției pentru aceste titluri de onoare. Rezumând recomandat să efectueze adunări generale, evenimente corporative și alte evenimente la care este principala parte a grupului. O astfel de transparență contribuie la creșterea în partea de sus a statutului, moralul lor, aduce o competiție sănătoasă în cadrul companiei, pentru a motiva angajații să captureze noi frontiere.
Hall of Fame. Această metodă, originar la începutul planurilor de cinci ani sovietice, nu și-a pierdut relevanța în ziua de azi. Acesta funcționează bine în colectivele mari. Unul dintre soiurile de activitatea consiliului de Onoare este versiunea electronică, atunci când fotografiile celor mai buni angajați postate pe site-ul companiei.
figuri legendare ale companiei, veterani de muncă care a lucrat la compania de mai mulți ani. Această metodă este o motivație non-monetară este capabil să ridice moralul angajaților, să servească drept un exemplu de servicii impecabile companiei. Un far pentru tineri și noi corporației.
Includerea angajaților în discuțiile de acorduri colective, planuri strategice, precum și alegerea deciziilor tactice pentru a ajuta la ridicarea statutului fiecărui angajat, să-l ajute să câștige încrederea că are greutatea și poate proprii mâini pentru a crea istoria companiei.
subordonați. Compliments Regula principală a acestei metode, o motivare non-monetare - sinceritate, publicitate și promptitudine. Ea a spus de timp lauda poate provoca o mare de entuziasm în rândul personalului, motivarea acestora pentru a capta noi frontiere. Pune exemplul colegilor - pentru a ajuta la găsirea unui om încrederea în sine și necesitatea companiei. Mustrare sau „debriefing“ ar trebui să aibă loc în privat, fără a aduce atingere meritele slave.
oportunități de carieră. mentorat. În cazul în care angajatul este sigur că munca lui nu va trece neobservat faptul că el va fi capabil să facă o carieră acestei companii, în viitor, poate sacrifica chiar și în scopul mai mare de nivelul său actual de salarizare. Atunci când un angajat este atribuit un mentor experimentat un nou venit, acesta este considerat ca fiind începutul creșterii scara corporative în multe companii. De regulă, acești angajați vor crește, mai devreme sau mai târziu, în poziții, creșterea ratelor de bază.
O creștere temporară a statutului. Multe companii tinere, în cazul în care există o creștere constantă a companiei, în cazul în care este necesar pentru a avea un bazin de talent puternic, de gestionare a timpului practică atunci când fiecare angajat este dat porukovodit drept orice proiect serios pentru o taxă pur nominală. În acest caz, ratele de tarifare ridicate nu contează, pentru că toți cei implicați în acest experiment îndrăzneț acordă prioritate posibilitatea de auto-realizare, încearcă mâna sa la conducerea companiei primește o nouă abilitate, o experiență neprețuită.
Transparența afacerilor în cadrul companiei. Mai clar fiecare angajat întregul sistem de organizare a companiei, obiectivele sale strategice, sarcinile de zi cu zi, devotatii astfel echipa angajat. Fuller angajații informat despre cursul organizației, mai entuziaști în care sunt incluse în fluxul de lucru.
bord de rușine. Această metodă de motivare „de contradicție“, care biciul notoriu, de asemenea, destul de ciudat, joacă rolul său educativ. Cel mai important lucru în această metodă nu este prea departe și nu pentru a reduce stima de sine vinovat. Cele mai bune de lucru comparative cu fulgere-foi, în cazul în care cazurile de încălcare sau de eșec sunt descrise în numele criptate ale persoanelor responsabile și sunt, prin comparație, modul corect de această situație. Această metodă este adesea menționată ca învățarea din greșelile altora.
Contactați-ne. Fiecare angajat ar trebui să știe cât de valoroasă este contribuția sa la cauza comună, deoarece pentru personalul de feedback-ul este important: care, oricare ar fi superiorul lor direct, întrebați despre aspirațiile, îndoielile și provocări subordonaților vor evalua munca lor, lauda sau calm. De dragul de conversații emoționale, mulți subordonați sunt dispuși să ierte liderii lor, multe „păcate“.
Comunicare internă. ziare electronice, adunări generale, petreceri corporate - toate parte a comunicării interne aproape, capabile sa transforme echipa într-o singură familie. În cazul în care climatul, marea majoritate prietenos companiei angajaților să „ierte“ proprietarul nivelului de afaceri salariilor mici.
zile suplimentare de odihnă. Multe companii moderne pentru pensionari, mame tinere și angajații gravide, pentru studenții universităților și colegiilor, o zi de odihnă suplimentar (de obicei, luni sau vineri). Această zi este plătită ca locul de muncă, cu toate acestea, se referă la metodele non-monetare de motivare, deoarece angajații înșiși văd ca un privilegiu special.
În cazul în care, datorită unor motive economice, angajatorul este obligat să economisi bani pe stimulente forței de muncă, pachetul de beneficii de grăsime și un salariu mare este necesar să se înlocuiască bune relații umane. Statistici omniprezente asigură, de compensare monetară este doar pe locul în cincilea - sasea prioritățile de muncă.