Acasă Articole Educația ca un mijloc de a atinge obiectivele strategice ale organizațiilor
Educația ca mijloc de a atinge obiectivele strategice ale organizațiilor
Progresul în direcția atingerii obiectivelor strategice cheie ale organizației depinde în mare măsură de gradul în care personalul este conștient de obiectivele strategice și modul în care este interesat și pregătit să lucreze pentru a le atinge. Nevoia de schimbare a principiilor și managementul schimbării organizaționale în condiții de creștere a concurenței - toate acestea sugerează creșterea productivității personalului, calitatea produselor, îmbunătățirea serviciilor pentru clienți, creativ și atitudine inovatoare.
Formarea personalului este un instrument esențial prin care managementul este în măsură să îmbunătățească capacitatea resurselor umane și influența asupra formării culturii organizaționale.
Organizațiile care sunt gata să investească în formarea angajaților se poate baza pe faptul că muncitorii, pentru a ridica nivelul de pregătire a acestora, pentru a rezolva ușor și rapid probleme mai complexe vor căuta constant și găsi de multe ori cele mai bune răspunsuri la întrebările dvs. mai rapid pentru a face față cu dificultăți în muncă, ei vor avea un nivel mai ridicat de angajament față de companie, dorința mai mare de a lucra pentru o companie cu revenire completă a forțelor.
Probleme rezolvate în construcția sistemului de formare in-house.
Printre problemele rezolvate de către șefii și specialiștii departamentelor de educație, dezvoltarea sistemului de formare in-house sunt următoarele:
Șef al Departamentului de instruire în colaborare cu cadrele superioare de conducere formulează un plan de ansamblu a activităților în domeniul educației și formării personalului. utili aici pot fi răspunsurile la următoarele întrebări:
- Ceea ce organizația se străduiește să realizeze pe termen scurt și lung?
- Care sunt cerințele pentru realizarea cu succes a acestor obiective trebuie să îndeplinească calificarea lucrătorilor?
- Ce cunoștințe și abilități nu au suficient personal?
- Ce ar trebui făcut pentru a se conforma nivelului de pregătire a personalului pentru sarcinile care trebuie să se ocupe de organizarea în viitorul apropiat?
Tendințe moderne în organizarea instruirii constă în reducerea timpului pentru a preda materiale și utilizarea tot mai mare a metodelor active de învățare. Și mai mult și mai multă atenție este acordată și exerciții materiale de fixare studiate de abilități practice la elevi.
Instruirea personalului ar trebui să se bazeze pe o planificare clară și sistemul de control, alocarea de responsabilitate în procesul de învățare. Prima problemă - definirea nevoilor de formare și dezvoltare. În această sarcină, implicând specialiști ai departamentului de educație și șefii de toate nivelurile organizației.
obiective organizatorice includ:
- atribuirea responsabilității pentru efectuarea instruirii;
- evidența, pregătirea comenzilor și a instrucțiunilor;
- achiziție de grupuri și de control prezență de formare;
- Selecția profesorilor (internă și externă);
- facilități de instruire și problemele de echipamente tehnice și alte probleme auxiliare.
Aceste probleme sunt în mod inerent nu complicate, dar calitatea deciziilor lor de multe ori depinde de succesul întregului studiu.
Un domeniu important de lucru este de a desfășura documentația de educație și formare și de raportare.
Ce oferă formare și dezvoltare a personalului?
Beneficiile derivate din organizație, ca urmare a formării:
- Formarea lucrătorilor poate îndeplini cu mai mult succes provocărilor asociate cu activități noi și să sprijine nivelul necesar de competitivitate (îmbunătățirea calității muncii și productivitatea personalului, reducerea costurilor, dezvoltarea de noi tendințe, etc.);
- Creșterea angajamentului personalului organizației, reducând randamentul;
- Îmbunătățirea capacității personalului de a se adapta la schimbarea condițiilor și cerințelor pieței. Astfel, organizația adaugă valoare la dispoziție resursele umane;
- Educație vă permite să mențină și să distribuie angajaților valorile și prioritățile de bază ale culturii organizaționale, pentru a informa cu privire la noi abordări și standarde de conduită, concepute pentru a sprijini strategia de organizare.
Din ce în ce, managementul de vârf are în vedere formarea ca un instrument de sprijin strategie corporativă.
Beneficii pentru angajați:
- o creștere de calificare, competență;
- satisfacție mai mare cu munca lor;
- extinderea perspectivelor de carieră.
În plus față de beneficiile pentru instruirea personalului legate de costuri. Printre costurile pot fi identificate atât directe, cât și indirecte. Costurile directe includ: plata de antrenori și personal de sprijin, materiale educaționale, închirierea de spații. Indirect, necesitatea de a elibera angajaților de la locul de muncă pentru o perioadă de formare (de obicei, cu plată). Formarea unor angajați afectați de creșterea sarcinii pe de altă parte (în timpul absenței), este necesar pentru a face treaba colegilor absenți. Dezvoltarea profesională a angajaților afectați și pentru a crește competitivitatea angajaților care au mers de formare și posibilitatea de a părăsi compania. Pentru a păstra personalul dezvoltat o varietate de activități suplimentare, cum ar fi încheierea contractului, extinderea funcțională și altele.
Uneori, este greu de spus ce costurile direct sau indirect companiei cele mai importante.
Dar la întrebarea: pentru a preda sau nu pentru a preda? - cel mai bun răspuns ar putea fi:
Evaluarea eficacității instruirii.
Evaluarea eficacității instruirii este un pas important în procesul de formare. Scopul său - pentru a stabili ce beneficiile de organizație de formare angajat primește, sau pentru a afla dacă o formă de pregătire mai eficientă decât cealaltă. Evaluarea eficacității organizării de formare permite angajaților să continue îmbunătățirea calității educației, să se adapteze programe și forme de învățământ, pentru a exclude pe cei care nu au îndeplinit așteptările.
În mod ideal, evaluarea eficienței instruirii este de dorit să se producă în mod constant, în formă calitativă sau cantitativă de evaluare a impactului asupra formării acestor indicatori ai organizației ca vânzări, produse și servicii de calitate, productivitate, lucrătorilor de instalare, și altele.
Tu ar trebui să evalueze, de asemenea, fiecare program de formare separat. Puteți selecta următoarele criterii în evaluarea eficacității programelor de formare:
- vezi studenți (chestionare, interviuri);
- Material de învățare (interviu - întrebări orale, teste, testarea, pregătirea lucrărilor de proiect și teme practice de educație);
- schimbări de comportament (cum ar fi schimbarea comportamentului lucrătorilor, după formare, de exemplu - formarea de comunicare de afaceri, reducerea numărului de situații de conflict, nivel mai ridicat de cooperare între angajați);
- Rezultatele operaționale (creșterea vânzărilor, creșterea gradului de satisfacție a clientului, calitatea serviciilor, reducerea căsătoriei, etc.);
- Cost-eficacitate (Cheltuieli pentru educație: ponderea cheltuielilor pentru educație, costurile de formare pe Rentabilitatea Capitalului :. realizat economii în ceea ce privește costurile de formare, îmbunătățirea performanței% pe baza educației, venitul pe angajat pentru anul de evaluare. din departamentul de studiu: satisfacție din partea consumatorilor eficiența învățării :. procentajul mediu de învățare pe program).
Evaluarea eficacității instruirii este consumatoare de timp și de profesioniști destul de calificați efectuarea acestei evaluări, iar unele companii nu desfășoară și nici timp de evaluare. Trebuie remarcat faptul că eficacitatea instruirii - nu este o chestiune de credință sau convingeri, dar rezultatele concrete care pot (și ar trebui!) Pentru a evalua cantitativ și calitativ.
Dar, de asemenea, ar trebui să înțeleagă atunci când se evaluează eficiența programelor de formare, unele programe posibil efect întârziat, adică formarea va fi eficientă, nu imediat după antrenament, și după un timp -Că și / sau printr-o serie de training-uri. Prin urmare, unele companii folosesc practica mai multe evaluări la intervale regulate.
In prezent, cele mai importante companii românești și străine cheltui pe formare și dezvoltare 2 - 5% din bugetul său anual. Și ia în considerare formarea ca fiind unul dintre factorii cheie care permite să câștige în competiția acerbă.