Există trei modalități de a crește angajamentul personalului în atingerea obiectivelor strategice ale companiei:
- implementarea unui sistem de KPI generale și personale (Indicator cheie de performanță, KPI) si link-ul cu ea sistemul de motivare. Acest lucru se va instala „punte“ între obiectivele strategice ale companiei și obiectivele individuale pentru fiecare dintre angajații săi;
- trece la managementul prin obiective, planul și să evalueze contribuția fiecărui angajat la rezultatul total, pentru o anumită perioadă de timp și la toate nivelurile de guvernare;
- pentru a forma o echipă cu sistemele de valori comune.
Cum de a motiva personalul pentru a atinge obiectivele strategice
Pentru a pune în aplicare sistemul în indicatori de performanță cheie generale și personale ale companiei și să o folosească pentru a motiva personalul pentru atingerea obiectivelor companiei, procedați în felul următor:
- defini (singur sau împreună cu consilierii) un set de obiective strategice și indicatori ce caracterizează realizarea pe termen lung, pe termen mediu și anul planificat;
- pentru a dezvolta un sistem de obiective pentru anul (pe termen mediu și lung) și indicatori care reflectă îndeplinirea acestor obiective, în colaborare cu managerul de linie pentru fiecare divizie. Este necesar să se lege în mod clar obiectivele companiei și unitățile individuale;
- difuzat la nivelul fiecărui angajat individual obiectivele și unitățile de performanță (.. împreună cu angajatul, care este de a ar trebui luate aceste cifre, și nu impus);
- sunt de acord asupra unui sistem de sistem general și personal motivația indicatorilor cheie de performanță și a personalului. Anual motivația de a evalua eficacitatea modelului actual și modificați-l, dacă este necesar;
- în cursul anului, pentru a monitoriza în mod regulat îndeplinirea obiectivelor de deviere a acestora din planul, angajații afla, de ce nu a putut obține rezultatele scontate și pe baza acestui feedback.
Un exemplu de transformare a obiectivelor companiei în sarcinile de servicii financiare
Supravegherea companiilor de Internet elaborat planul anual de activitate, care, ca obiective strategice, sunt stabilite următorii parametri:
- creșterea veniturilor la 300 de milioane de ruble.;
- creșterea profitului net pentru anul la 25 de milioane de ruble.;
- o creștere de abonați la 100 de abonați pentru anul serviciile companiei.
Al doilea obiectiv (creșterea profitului net) a fost transformată în astfel de sarcini de director financiar pentru un an:
- prezentarea la timp a rapoartelor trimestriale (treci pe un termen de patru ani în raport);
- profit din gestionarea eficientă a numerarului în valoare de 2 milioane de ruble.;
- reducerea volumului finanțării datoriei de 10 milioane de ruble.;
- absența unor amenzi (amenzi) și plata taxelor;
- închiderea fiecăruia dintre cele 12 luni golurile de numerar liber în fluxul de numerar bugetar;
- reducerea conturilor de creanțe la 12 milioane de ruble.
Ulterior fiecare dintre sarcinile de control al nivelurilor tăbărât mai mici atât în timpul și resursele necesare pentru executare. În tabelul care detaliază sarcini „Lipsa de amenzi (amenzi) și plata taxelor.“
Tabel. Obiectivele serviciilor financiare, pentru a evita sancțiuni (amenzi) sub impozite și plăți
La rândul său, sarcina de pregătire la timp a TVA-ului revine la contabil poate fi în trimestrul III, defalcate în următoarele sub-sarcini:
Pentru un angajat al Trezoreriei aceeași sarcină poate fi reprezentată după cum urmează:
Este important să ne asigurăm că specialiștii companiei au fost interesați nu numai în punerea în aplicare a individului KPI, dar, de asemenea, a unităților structurale ale societății în ansamblu. În acest scop, un bonus (remunerație variabilă) împărțit în părți. De exemplu, în următoarele proporții: 10 la suta - pentru realizarea obiectivelor companiei, 30 la sută - pentru eficiența departamentului și 60 la sută - pentru realizarea KPI personale.
O întrebare separată - modul de determinare a indicatorilor cheie de performanță pentru serviciile de sprijin și de serviciu, financiare, în special. Aici poate fi ghidat de cerințele de bază ale serviciului lor client - proprietarii și managementul companiei. Acestea includ de obicei:
- Eficiența (timpul de execuție dat de locuri de muncă);
- calitate (execuție imaculat);
- competenței personalului (nivelul cunoștințelor profesionale);
- relație corectă (sociabilitate, toleranță, și așa mai departe. d.).
Fiecare dintre aceste criterii pot fi un expert pentru a atribui valoarea-țintă la nivel de serviciu pentru toate obișnuitul cinci puncte scara. Valoarea reală se determină pe baza rezultatelor sondajelor periodice ale clienților ca media estimărilor lor. Diferența dintre normativ și punctele reale - doar un singur indicator, care poate fi legat de mărimea părții variabile a remunerației personalului evaluat de unități.
Întrebare: Care sunt indicatorii pentru a evalua eficiența unităților de service ale companiei
Pentru cele mai multe unități de back-office nu are nici un sens pentru a instala obișnuite indicatori de performanță cantitativi. De exemplu, bonusuri pentru contabilitate nu este foarte eficient legătură cu volumul de documente procesate, suma predat rapoarte, etc. De fapt, diviziile de back-office - .. Service, centre de servicii generează profit și de producție. Prin urmare, este mai bine ca indicatorii cheie de performanță stabilite pentru nivelul lor de satisfacție a clienților cu serviciile lor.
Un exemplu de definirea indicatorilor cheie de performanță pentru conturile
În dezvoltarea unor indicatori cheie de performanță pentru departamentul de contabilitate în cadrul companiei ghidat de principalele cerințe ale clienților săi (proprietarii de afaceri, în special):
- promptitudine (datele oferite de execuție de locuri de muncă);
- calitate (execuție imaculat);
- personal competent (cunoștințe profesionale);
- relatii de corectitudine (sociabilitate, toleranță).
Nivelul de serviciu sau, cu alte cuvinte, nivelul de conformitate cu fiecare cerință a decis să evalueze pe o scală de la 0 (minim) la 5 (maxim). Cerințe țintă (de reglementare) stabilite de către un expert (a se vedea. Tabelul 1. Evaluarea performanțelor la cerințele contabile).
În perioada de raportare, a trimis chestionare tuturor managerilor de top ale companiei și a cerut să evalueze activitatea de contabilizare a acestor criterii. Media aritmetică estimare a adus la masă.
Tabel. Cerințe de evaluare a performanței pentru contabilizarea pentru perioada de raportare
cheie sistem indicator de performanță nu poate aduce efectul dorit, dacă nu urmați câteva reguli:
- performanța este mai bine să nu impună angajaților, și să definească, împreună cu ei, după părerea lor;
- eficiența sistemului de stimulare existente ar trebui evaluate anual, de a modifica, dacă este necesar. Apropo, opacitatea - este, de asemenea, o ocazie pentru o revizuire;
- Sistemul KPI ar trebui să determine pasiune angajați sport, dorința de a concura. Prin urmare, în plus față de stimulente materiale tradiționale, ar fi bine să utilizeze și intangibile. De exemplu, un lunar publicat pe listele interne site-ul și fotografiile celor mai buni angajați, insigne înmânarea și t Etc..;
- să stabilească un feedback regulat pentru angajați, pentru a discuta principalele provocări și realizări. Indicatorii de ajustare posibile pe baza acestor discuții.
Cum de a evalua contribuția fiecărui angajat în realizarea obiectivelor companiei
Sistemul de control permite în scopul de a înțelege modul în care rezultatele fiecărui individ afectează performanța întregii societăți.
Pentru ao pune în aplicare, va trebui să prezinte un plan anual (sau orice alt termen lung) ca un set de sarcini specifice, soluția de care este legată de anumite date (pe baza obiectivelor și planurile companiei strategice). În acest caz, planul în sine este format din obiective unități compozite (departamente), iar cele la rândul său - indicator sau a unui grup de angajați fiecare. Astfel, problema (obiectiv) în cascadă de la nivelul managementului superior la cel mai mic. În acest caz, în conformitate cu obiectivele sunt definite ca orice evenimente programate de orice diviziune. De exemplu, poate fi o prezentare a situațiilor financiare, semnarea contractului cu contrapartida, oferta de bani în contul, furnizarea de echipamente și așa mai departe. D.
Prin urmare, realizarea obiectivelor planificate în timpul aprobat la orice nivel (angajat obișnuit, șef de departament, șef de secție, manageri de top) impact asupra rezultatelor finale ale companiei. Chiar și o ușoară de offset la cel mai scăzut nivel poate duce la schimbări de timp critice la partea de sus. Prin urmare, atunci când abaterile de la planul (de exemplu, schimbarea timpului) trebuie să fie executați procese de aprobare modificări așteptate rezultate pentru a evalua efectul de schimburi și decizii strategice adecvate.
Cu drept de control de automatizare este transformat într-o formulare corectă a problemei executorului și le marca ulterioară „făcut“, cu control automat al data punerii în aplicare. Antreprenor în acest caz, este, de asemenea, a se vedea întotdeauna impactul lor asupra rezultatelor activității întregii societăți și înțelege contribuția sa la succesul organizației. Rapoartele pe fiecare strat superior veni sub formă de grafice sau a rezultatelor deviatie de execuție de sincronizare pentru nivelul așteptat.
coordonarea adecvată a sistemului de stimulente bazat pe atingerea obiectivelor strategice ale companiei și contribuția angajaților la rezultatele pot crește interesul personalului liniei în atingerea obiectivelor companiei.
Cu această metodă, trebuie să acorde o atenție deosebită următoarelor puncte-cheie:
- sarcinile individuale ale angajaților trebuie să fie instalate împreună cu ei, deoarece le permite mai interesați de atingerea obiectivelor;
- Trebuie să aveți întâlniri regulate cu personalul pentru a discuta sarcinile și problemele-cheie;
- este recomandabil să se sprijine creativitatea specialiștilor, în mod constant în curs de dezvoltare a personalului;
- Ar trebui să fie dezvoltat un sistem obiectiv de recompense și sancțiuni pentru performanța sau neîndeplinirea sarcinilor stabilite. Numai certitudinea promovării (pedepsei) face utilizarea eficientă a acestei metode;
- o atenție deosebită trebuie acordată pentru gestionarea sarcinii de automatizare și a sistemului de raportare. Puteți utiliza o varietate de produse software, inclusiv MS Project, MS SharePoint, și așa mai departe. N. nu este necesară introducerea unor sisteme cu preț ridicat.
Cum de a forma o echipă de asociați
Formarea unei echipe de asociați care au aceleași sisteme de valori și care caută obiective comune - la un grad mai mare de mod proactiv la gestionarea personalului. Pentru punerea sa în aplicare va:
- selectați metoda de determinare a valorilor (de exemplu, un test de Milton Rokeach „Value Orientari“, descrierea pot fi găsite on-line în accesul deschis cu ușurință);
- determinată cu ajutorul valorii de top-manageri ai companiei. Acestea vor servi drept punct de referință pentru evaluarea altor angajați;
- determină valoarea restului personalului și pentru a compara valorile managerilor de top;
- formează o echipă de profesioniști a căror orientări de valoare maximă coincid cu valorile companiei (cu alte cuvinte, conducerea acestuia). Cu aceeași, ale cărei atitudini sunt radical diferite, este recomandabil să plece, pentru că, în practică, este că sunt mai puțin interesați de atingerea obiectivelor companiei.
O abordare similară poate fi aplicată departamente individuale, dar este vizibil reduce eficacitatea acestuia.
Un exemplu de definiția de bază valori bazate pe angajații de servicii financiare
- viață productivă;
- creativitate;
- lucru interesant;
- responsabilitate;
- educație;
- onestitate;
- eficiență în afacerile;
- raționalism;
- auto-control;
- precizie.
Acest set de valori a fost considerată esențială pentru întregul serviciu. Și a pus în practică în continuare în recrutarea de personal necesar pentru a le testa pe orientarea valorii. Acei candidați care sunt mai putin de 80 la suta identice cu un set dat au fost excluse de la concurență în continuare. Așa că am reușit să creăm o echipă o atmosferă de lucru pozitivă, nu lipsită de elemente de creativitate, precum și pentru a evita conflictele interpersonale serioase.
Este important ca, în viitor, toate vin în cadrul companiei reclamante pentru posturile vacante au același test. Și eșecul ei (cei care nu se potrivesc cu echipa orientărilor valorice) nu este un loc de muncă, chiar dacă potrivit pentru toate competențele profesionale. O astfel de abordare ar asigura împotriva vizita străin echipa în vederile lor asupra vieții și a angajaților companiei, și uniți prin valori comune, personalul va fi mai interesați în urmărirea obiectivelor comune.