Cea mai bună soluție în circumstanțele este de a ajunge la un acord reciproc între director și personalul.
În funcție de decizia conducătorului, angajatul se poate acorda un concediu anual plătit, fie parțial sau în totalitate.
Este rapid și gratuit!
Aspectul legislativ al materiei
Codul muncii nu cuprinde o definiție vacanță în avans.
De fapt, acestea includ recreere furnizate de angajat înainte de anul de muncă a expirat.
Abordarea Down este aplicabilă numai pentru concediu anual plătit. Pentru toate celelalte perioade trebuie să fie menținute în timp util.
În conformitate cu legislația în vigoare, angajații sunt date perioadele de bază și suplimentare de scutire de taxe de lucru. Pentru prima dată, puteți depune o cerere de concediu după 6 luni de funcționare.
În circumstanțe excepționale, o excepție de la locul de muncă se poate obține:
- copiii care nu au atins vârsta majoratului;
- angajat, se află în poziția „interesantă“;
- participanților la al doilea război mondial;
- pluraliști;
- părinții implicați în educația 2 sau mai mulți copii.
Sărbătorile, furnizate în avans, are următoarele caracteristici:
- Este necesar să se cunoască exact perioada care urmează să fie inclusă în vechime.
- Șeful poate autoriza eliberarea de a lua un mod similar, dar nu este necesar.
- Perioada de repaus trebuie să fie de cel puțin 14 zile.
- compensare monetară este interzisă.
Cerința de expirarea termenului de 6 luni este valabilă numai pentru prima perioadă de vacanță, iar a doua și, ulterior, executate în orice moment.
caracteristici ale
Mulți angajatori practicii de acordare a concediului pentru alta nu pierde timpul, adică, în avans.
Condiții similare se aplică la perioade de odihnă anual plătit. Dar prevederea în avans de timp suplimentar, în legătură cu sarcina și nașterea, îngrijirea copilului, educație, și fără plată nu este posibil, deoarece nevoia de a prelucra hârtie de bază.
reguli de proiectare
Procedura de înregistrare a eliberării de tip considerat de sarcinile de serviciu aproape identic cu ordinare anuale și numai necesită punerea în aplicare consecventă a următoarelor acțiuni:
- Personal scris declarație.
- Decizia pozitivă a directorului.
- Scrierea de personal de specialitate corespunzătoare comanda.
- sumele contabil de angajamente stabilite „de vacanță“ (diferența constă tocmai în acest paragraf, deoarece aceste fonduri nu sunt încă câștigate).
calculul concediului
Suma de plata concediilor este de obicei format din venitul zilnic câștigat pentru timpul efectiv lucrat. În cazul în care un angajat își îndeplinește atribuțiile de mai mult de 1 an, calculul ia în considerare numai ultimele 12 luni.
Prezența experiență de lucru în același loc de muncă nu schimbă situația, deoarece angajatorul actual nu poate compensa salariile angajaților, atribuite unei alte organizații.
- Venit lunar se adaugă timp de 1 an.
- Rezultatul este împărțit de luni efectiv lucrate.
- Media rezultată se împarte la numărul mediu de zile pe lună pe parcursul anului.
- Această valoare este înmulțită cu numărul de zile de concediu, și este suma, situația lucrătorilor.
pachetul Severance
Furnizarea de concediu ale angajaților în avans este riscant doar pentru angajator.
Motivul este simplu: angajatul are dreptul la concediere, în conformitate cu propria lor, atât în timpul de odihnă și imediat după finalizarea acesteia. și contabilitate în acest moment a enumerat mult timp banii pentru toate zilele nu au câștigat încă vacanță.
Astfel, art. 138 TKRumyniyazapreschaet păstrează același personal cu mai mult de 20% din câștigurile. Aceasta este, în cazul în concediu pre-plătită depășește această sumă, angajatorul prezintă riscul de a nu le obține înapoi.
Problema presupune 2 tipuri de soluții:
- Returnarea voluntară a fondurilor de vacanță în avans. În acest chiriaș nu are dreptul de a utiliza orice metode de presiune (de exemplu, nu este o amenințare pentru a reveni cartea de muncă, etc.), pentru că compensare necâștigat, dar a plătit timpul de odihnă este dreptul unui angajat, nu o obligație.
- Apel la instanța de judecată cu o cerere de a organiza o vacanță rămasă lucrător. Pentru a recurge la astfel de acțiuni poate, în anumite circumstanțe:
- contabil acumulat în mod eronat plata concediilor într-o dimensiune mai mare;
- el produce doar o companie;
- cantitate excesivă a fost evaluată din vina angajatului.
Pentru toate celelalte aplicabile dețin un maximum de 20% din calculul total al mărimii concedierii.
Legislația actuală prevede, de asemenea, pentru cazurile în care a plătit zile concediu necâștigat, nu îndeplinesc condițiile pentru compensare:
- angajatul a refuzat să se mute într-un alt loc de muncă, este nevoie, în conformitate cu recomandările medicului curant;
- firmă sau individ a încetat activitățile sale comerciale;
- organizația a fost redus de personal;
- a fost înlocuit de către proprietarul companiei (această condiție se aplică, în general, la echipa de management - director, contabilul-șef, etc.);
- motivul pentru rezilierea contractului de muncă este de a apela în armată;
- lucrător din cauza apariției oricărei boli sau dizabilități, nu mai poate îndeplini atribuțiile primului;
- decesul salariatului sau a angajatorului, în cazul în care acesta din urmă este o persoană fizică;
- decizia Curții cu privire la restaurarea unui angajat la fostul său loc de muncă.
Țineți apăsat eliberarea de utilizat anterior o perioadă de funcționare la încetarea raportului de muncă necesită punerea în aplicare consecventă a următoarelor acțiuni:
- Se calculează suma de bani angajatului primit de zile de concediu neîncasate. Pentru a face acest lucru, trebuie să determine numărul de luni întregi lucrate și le înmulțește cu 2,33 (valoarea obținută prin împărțirea numărului de zile de concediu anual acordat - 28 numărul de luni într-un an - 12).
- Emite un ordin în așteptare, indicând valoarea specifică. Legea nu impune, în acest caz, acordul de la angajat, astfel încât este posibil să-l introducă în document.
- Recalcularea și reflectă acest lucru în documentele contabile. O situație în care un angajat a emis o perioadă în avans de concediu de la locul de muncă, și apoi închideți, nu este confundat cu un contabil, prin urmare, raportarea fiscală rămâne neschimbată. La completarea declarației de venit sunt rambursa impozitele cheltuielile de vânzare non-exploatare. Baza de impozitare pentru UST și raportul de pensii de angajamente, trebuie să reducă suma reținută.
Femeile gravide înainte de decretul
În dreptul muncii prevede în mod clar următoarea condiție: femeia are dreptul de a pune timpul ei concediu sau până la înregistrarea concediului pentru îngrijirea unui copil. sau imediat după aceasta. În cazul în care mama insarcinate cere o eliberare avans, atunci este puțin probabil să renunțe, dar după finalizarea decretului, acesta va rămâne fără o „plasă de siguranță“, în zilele de eveniment: închiderea copiii de grădiniță de propria lor durere și de alte circumstanțe neprevăzute.
Dar sarcina poate aparea, de asemenea, în diferite moduri, astfel încât, uneori, o femeie în modul în care familia a scrie o declarație în care solicită să se odihnească până când se naște copilul, ei doresc doar să-și petreacă mai mult timp în aer curat și a obține emoții pozitive.
Asta este, trebuie să vă înregistrați o scutire de la locul de muncă înainte de decretul sau nu, trebuie să se decidă lucrătorului, luând în considerare orice condiții medicale, recomandări cu respectarea obstetrician si latura materială a întrebării.
- Determinarea perioadelor de odihnă.
- Armonizarea deciziei cu capul. Trebuie amintit faptul că lucrarea nu poate sta în continuare, și cineva trebuie să atribuie sarcinile îndeplinite anterior. Dar dacă regizorul într-adevăr nici o dorință de a înțelege femeia gravidă, este necesar să se deschide elementul în fața lui. 260 din Codul muncii.
- Se aplică la cap, în conformitate cu normele în vigoare în cadrul organizației.
- Familiarizat cu comanda.
În cazul în care o companie a acordat concediu suplimentar, femeia poate folosi, de asemenea, pe cont propriu, înainte de a merge în concediu de maternitate sau imediat după aceasta.
Aveți în continuare întrebări? Aflați cum să rezolve exact problema ta - Suna acum:
+7 (812) 309-71-83 (București)
8 (800) 333-45-16 ext. 193 (Regiunile)