program de reconversie profesională "Managementul Resurselor Umane (Standard Professional)"
Desigur, partea distanță de perfecționare a ofițerilor personalului Uniunii Naționale și Institutul de Tehnologie din Moscova (Universitatea Tehnică), în conformitate cu cerințele standardului profesional „un personal de specialitate de management.“ Stat Diplomă Universitatea de Stat de formare ucenicie și certificare a Uniunii Naționale de Resurse Umane.
Și Rina K ostyan, dr. jurid. Științe, membru al Uniunii Naționale a Legii Muncii HR, Bucuresti
Potrivit unor experți, utilizarea forței de muncă a contractului este profitabilă punct de vedere economic, deoarece nu numai ameliorarea problemelor asociate cu selecția, dispunerea, utilizarea și eliberarea din funcție a lucrătorilor, ci și adoptarea deciziilor administrative, punerea în aplicare a altor proceduri legislației muncii stabilite atunci când se lucrează cu personalul.
În practică, angajatorii reneagă acordarea de garanții de împrumut lucrătorilor stabilite pentru lucrătorii care îndeplinesc sarcinile de serviciu în cadrul contractului de muncă.
În ceea ce este necesar pentru legislația muncii modernă românească? Ea are numai avantaje pentru compania de a utiliza munca altcuiva a personalului? Care sunt problemele acestei forme de muncă preferă să rămână susținători tăcuți ai forței de muncă agenție? Si cel mai important - cum să formalizeze în mod legal astfel de relații?
La prima vedere, utilizarea forței de muncă contingentă permite angajatorilor, în mod liber, la discretia sa, de a modifica dimensiunea personalului. În același timp, a scăpa de angajați nedorite (în Vol. H. „nedoriții“), acestea sunt protejate de drepturile de a furniza garanții, compensare legate de concedierea angajaților din reduceri de personal.
În special, legea nu prevede plata compensatorii lucrătorilor cu plată, în cazul, de exemplu, reducerea comenzilor (volumul de muncă care urmează să fie efectuate în condițiile contractelor încheiate de angajator cu terțe părți). De asemenea, legea nu prevede păstrarea câștigurilor lor medii în perioada de angajare, în conformitate cu cerințele art. 178 TC RF.
Prin urmare, în practică, angajatorii reneagă acordarea de garanții de împrumut lucrătorilor stabilite pentru lucrătorii care îndeplinesc sarcinile de serviciu în cadrul contractului de muncă.
Forme de contract de muncă
Cel mai frecvent întâlnite în practică, aceste două forme de utilizare a forței de muncă a contractului:
1) Outstaffing (autstaffing) - o varietate de leasing de personal, sub formă de contract de muncă, împreună cu transferul numărului de personal la o altă organizație, cum ar fi resursele umane (leasing) agenție; o îndepărtare simultană a angajaților pentru stat prin respingerea lor ca transfer de la HR (leasing) agenție, care se încheie cu ei contracte de muncă, și apare astfel, în mod formal (inactiv) de către angajator în timp ce continuă lucrătorilor angajați de către organizația - fostul angajator;
2) autsorcing (autsourcing) - o formă de contract de muncă, în care organizația trimite angajații săi la o altă companie pentru a efectua într-o lucrare specifică diferită de organizare (prestarea anumitor servicii), prevăzute în contractul de drept civil, cum ar fi contractul de muncă (articolul 702 din Codul civil). contract pentru lucrările de construcție (art. 704 din Codul civil), contractul de muncă pentru proiectare si cercetare (art. 758 din Codul civil), acord servicii plătite (art. 779 din Codul civil).
Outstaffing: argumente pro și contra
Răspunderea juridică pentru utilizarea unor astfel de forme de contract de muncă ca Outstaffing, trebuie, de regulă, nu o agenție acționează ca intermediar între lucrător și organizația de utilizator și angajator actuale.
Instanțele de jurisdicție generală în considerare cazurile de muncă - în lipsa reglementării legale a muncii contractului - adesea recunosc relațiile de muncă stabilite direct între lucrătorii unei agenții și organizații de utilizator (în ciuda existenței unui contract de muncă cu agenția de ocupare privată și absența unui contract de muncă cu organizațiile de utilizator), cu toate consecințele care decurg din aceasta. Astfel, instanțele ghidate h. 3 linguri. 16 RF LC prin care un raport de muncă între angajat și angajator este rezultatul angajatului real ipoteze pentru a lucra cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau a reprezentantului acestuia, în cazul în care contractul de muncă nu a fost proiectat în mod corespunzător.
Astfel, instanțele de judecată în cazurile de muncă nu sunt luate în considerare (nu acordă nici o importanță pentru acest lucru) argumentele angajatorului real privind lipsa unui contract de muncă și reglementată de dispozițiile prevăzute de legislația muncii. Riscul răspunderii juridice a organizației utilizatorul este foarte mare. În special, stabilirea unei hotărâri judecătorești, de fapt, raportul de muncă dintre lucrător și organizația de utilizator atrage după sine consecințe, cum ar fi recunoașterea angajatorului său. Recunoscând organizarea efectivă angajatorului, este instanțele obligate să restabilească drepturile încălcate ale tuturor angajaților, le-a declarat într-un proces.
Trebuie remarcat faptul că organizatsiyapolzovatel, angajatorul efectiv, în astfel de circumstanțe, nu este o protecție adecvată, ea nu are dreptul nici de a recupera prin intermediul pierderilor de recurs cauzate acesteia ca urmare a contractării cu agențiile private de ocupare (unei agenții de leasing) privind utilizarea forței de muncă agenție, din cauza lipsei temei juridic.
Outsourcing - noi sau vechi, aproape uitate?
Spre deosebire de formele considerate de aplicare a forței de muncă în plus, externalizarea nu reprezintă întotdeauna un risc pentru angajator. Acest formular a fost mult timp cunoscut în România, și, în practică, aplicarea acesteia în mod normal, nu produce dificultăți, deoarece se bazează pe normele stipulate de legislația românească.
anamneză
Îndeplinirea obligațiilor organizației-angajator către o terță parte în conformitate cu termenii contractului de drept civil, este obligat să asigure organizarea angajatorului.
În această situație, instanța poate recunoaște organizația patronală reală, care prezintă de fapt angajat, al cărui loc de muncă în care efectuează în perioada contractului.
Pentru a preveni astfel de situații trebuie să se țină seama. Acordul încheiat de către autoritatea contractantă și Autoritatea Contractantă (agenția de punere în aplicare), este necesar să se includă dispoziții specifice pentru îndeplinirea lucrărilor. În primul rând, termenii contractului trebuie să fie furnizate la organizarea contractant (executant) a identificat un reprezentant cu care autoritatea contractantă efectuează toate negocierile privind condițiile de atribuire. În al doilea rând, este necesar să se stabilească procedura de transfer a muncii prestate (serviciul furnizat), inclusiv politicile priemoperedatochnogo act (specificați reprezentanții corespunzătoare părților contractului).
În al treilea rând, condițiile de transfer al angajaților organizației-contractor (contractor), având cu ei în relația de muncă nu face obiectul unui contract. Nu ar trebui să le menționeze ca autorii reale, cu atât mai puțin să se lege să se supună ordinelor autorității contractante care nu este parte a acestora, precum și contractul de muncă pentru care nu sunt parte la un contract civil încheiat cu antreprenorul (interpret).
Cu toate acestea, condițiile de executare a organizării muncii, contractantul (interpret) se determină în așa fel încât să se conformeze condițiilor de executare a funcțiilor de lucrător de muncă în personalul acestei organizații, un anumit contract de muncă. În primul rând, acestea trebuie să respecte regulile de legislația muncii interne ale organizației angajatoare.
Este important să se țină seama de interesele legitime ale participanților la raporturile juridice care apar în această situație. Astfel, interesele contractantului (executant în contractul de redare plătit de servicii) în contract constă în obținerea de compensații pentru executarea la timp și calitatea muncii (serviciilor prestate), ca urmare a contractului civil.
interesul autorității contractante este:
- în obținerea rezultatelor de lucru prevăzute în termenii și condițiile prevăzute de contractul civil;
- rezultate într-o operațiune de plată efectuată în cazul în care lucrarea poate fi plătită la finalizarea și acceptarea acestuia pe baza actului de predare bilaterale.
În plus, este important ca autoritatea contractantă, în primul rând, nu este obligat să organizeze condițiile de muncă ale persoanelor care efectuează activitatea desfășurată; în al doilea rând, în cazul în care este necesar, dreptul de a cere eliminarea deficiențelor identificate în intervalul de timp prescris sau refuză în mod unilateral de performanță în continuare, în condițiile stipulate în contract; În al treilea rând, acesta are dreptul de a-și apăra drepturile prin recuperarea daunelor, precum și sancțiunile, de exemplu, ca urmare a punerii în aplicare prematură sau necorespunzătoare a activității, cu artistul.
(Așa cum o înțelegem, pentru a recupera daunele de la angajați sau cerându-le să elimine neajunsurile relevate pe cont propriu pe cheltuiala proprie, autoritatea contractantă nu are dreptul la.)
interesele salariaților în această situație constă în faptul că, în primul rând, ei au dreptul de a dispune în mod liber de abilitățile lor de a lucra, alegând una sau alt tip de activitate cu definiția funcției de muncă la încheierea contractului de muncă; pe de altă parte, acestea sunt supuse garanțiilor prevăzute de legislația muncii, inclusiv atunci când se lucrează în condiții de muncă periculoase; în al treilea rând, ei dețin drepturile prevăzute de legislația muncii, ei au o șansă reală de a pune în aplicare; În al patrulea rând, aceștia au dreptul la protecție, inclusiv sistemul judiciar, drepturile care le aparțin - prin restabilirea drepturilor încălcate, eliminarea obstacolelor pentru punerea în aplicare a drepturilor și intereselor lor legitime.
Trebuie remarcat faptul că astfel de relații s-au dovedit pozitive pentru firmele de audit, de exemplu, furnizarea de servicii cu privire la restaurare de contabilitate.