Sfaturi pentru manager de resurse umane
Cele mai multe dintre noii generații de lideri sunt conștienți de personalul de conducere diferență de ofițerul de personal obișnuit anterior. Nu este o coincidență. Un studiu recent a arătat că până la 80% din obstacolele din calea dezvoltării relațiilor de piață, ca într-un fel este legată de problemele personalului.
Aici și rezistența la inovație și refuzul de a fi recalificati, și incapacitatea de a lucra în moduri noi, și înstrăinarea internă de obiectivele organizației. Toate acestea 80% din problemele în primul rând a venit în jos, pe managerii cap responsabili pentru personal. Este clar că cunoștințele și aptitudinile unui astfel de specialist ar trebui să fie izbitor de diferit de abilitatea de a fișierelor personale de transfer în timp util de la un loc la altul. Deși ar fi nedrept să nu plătească tribut ofițerilor de personal ale școlii vechi, ale cărui lucrări au fost în ordine, și ei sunt oameni extraordinari angajați.
Ce ar trebui să știe și să fie capabil să manager de personal moderne? Alte 3 - 4 ani în urmă, principala sarcina a fost selectarea personalului. Acesta nu este un accident. Numărul de companii a crescut ca ciupercile după ploaie. Din moment ce acestea nu sunt la frecvența împrăștiate sau transformate. Pe muncă îndelungată și consecventă în cadrul organizației nu a avut timp. Acum, situația generală sa schimbat. Pe de o parte, este mult mai stabil. Pe de altă parte, chiar și acele schimbări organizatorice care au loc sunt puse în aplicare în mod diferit.
Multe organizații comerciale au trecut de mult timp prima fază a dezvoltării sale, testarea de competență a angajaților lor. Multe grupuri de mai mult sau mai puțin stabil, posedă un potențial uman suficient. Și de multe ori această stabilitate este în conflict cu piața atunci când aveți nevoie de un viraj ascutit, în conformitate cu condițiile de piață modificate. Ieri compania în principal pentru a comerțului astăzi este o casă, și poate că mâine va fi o producție de carte. Multi manageri prefera chiar și atunci când astfel de modificări ale liniei generale menține în continuare nucleul organizației, format din oameni bine cunoscute și dovedite. O nouă direcție necesită noi competențe ale angajaților. Prin urmare, acestea ar trebui să fie recalificati în mod regulat.
Formarea la locul de muncă
În fața ochilor noștri, în creștere și consolidarea noul manager al funcției de HR - funcția de învățare. Din sondajul am realizat de managerii de resurse umane ar trebui să fie faptul că mulți dintre ei dedice timp considerabil dezvoltarea și desfășurarea propriilor cursuri de formare și de formare ... Ne apropiem de o organizație de stat, care în manualele de comportament organizațional numit „organizații de învățare“.
Metode de predare Educație
Diversitatea formării stabilește noi cerințe pentru managerii se pregătesc personal. Ar fi înțelept să le gătească separat sub fiecare subiect de studiu. Este mult mai eficient de a instrui managerii noștri o abordare generalizată la pregătirea programelor proprii. Și aici este necesar să se înceapă nu cu programa școlară. Punctul de plecare - este o teorie a organizațiilor. Este important să se facă distincția între ceea ce poate fi învățat, ceea ce ar trebui să fie puse în aplicare în viața organizației nu este educațional, și alte metode.
„Pași“, în pregătirea programelor de formare
Schema propusă de mai jos pregătirea etape și desfășurarea programului de formare nu este, desigur, singura corectă. Aceasta se limitează indică faptul că programa școlară nu se încheie cu sfârșitul formării și este strâns legată de funcțiile să conveargă poziția managerului asupra personalului consultant și de management.
1) Diagnosticul organizației
2) funcție, de formare compensate. HR Manager, un grup de locuri de muncă în cazul în care formarea într-un program pot fi efectuate.
3) Descrierea scopului și acțiune.
4) Descrierea principalelor probleme.
5) Descrierea principalelor diferențe.
6. Se transferă în scopul de contradicții, atitudini, acțiuni în limba curriculum.
7) Alegerea stilului de formare.
8) Pregătirea materialelor de instruire.
9) Pregătirea calendarului cursului.
10) Efectuarea de formare.
managerii de resurse umane util de știut că organizațiile de învățare apar numai în cazul în care există manageri de formare. Prin urmare, opinia noastră - cea mai importantă calitate a unui manager de angajare - deschiderea sa de atitudine nouă și reflexivă la toate aspectele vieții organizaționale.
Exemplu de formare exerciții de reflecție în instrucțiunile pentru exercitarea contradicțiile dintre interacțiunea participanților.
Atunci când managerii de instruire cu privire la personalul utilizat ca gata, și a început de situația studenților de formare. Aici este un exemplu de manuale de instruire elaborate de către elevi.
Deci, în timp ce lucrează cu organizația a constatat că una dintre zonele cu probleme ale activităților sale reprezintă interacțiunea cu agențiile de recrutare a personalului. Firește, managerul de personal și managerul rekrutnogo agenție reprezintă diverse interese, care, în anumite circumstanțe, pot fi în conflict unele cu altele. Pe baza situației actuale, discutate într-una dintre grupele, am dezvoltat un exercițiu pentru clasele trenigovogo.
Managerul rekrutnogo Agenția de instrucțiuni
Înainte ca agenția dvs. nu a fost situația care a dus la restituirea către client.
manager de personal de instrucțiuni al companiei client
Ai nevoie pentru a asigura returnarea unei plăți în avans în întregime, fără a compromite contacte de afaceri cu această agenție.
Dacă nu rezolva această situație, este posibil să aveți probleme cu conducerea.