Organizarea și angajatului nu sunt obiective și valori comune, dar există interese reciproce; merge funcționarea organizării potențialului angajat de muncă, dar angajații utilizează oportunități companiei pentru a satisface nevoile lor, cu co-dezvoltare nu are loc
Organizarea și angajatul are un parteneriat reciproc avantajos, în care există o coordonare a obiectivelor și a valorilor; dezvoltarea angajaților prevede organizarea, și la rândul său, crește contribuția angajatului la dezvoltarea firmei
relații se bazează pe coincidența obiective și valori; forța motrice din spatele punerea în aplicare a potențialului angajat este dezvoltarea organizației, și vice-versa - dezvoltă organizația, crește potențialul său în cazul în care fiecare membru al personalului
caracterizată de criza: pe de o parte, cifra de afaceri de mare de personal din cauza nemulțumirea față de activitatea angajaților lor; Pe de altă parte, structura de bază este stocată cadre avantajos de pensie și vârsta de pensionare. Afluxul de muncitori calificați redus în mod semnificativ, și ne-am ascuns scurgerea lor, ceea ce se reflectă în indicatorii de subocupare și a rezultatelor scăzute forței de muncă
Caracterizat de stabilitate, cifra de afaceri de personal și minim datorită unor factori obiectivi. Aceasta are loc aflux ordonată de personal calificat, a efectuat o reproducere sistematică a capacității umane. Structura personalului este echilibrat în toți indicatorii
principal
personalul caracteristici
diligență; inițiativă minimă în punerea în aplicare a noilor procese și tehnologii; imitație de loialitate; activității de întreprinzător și pentru a atinge propriile obiective
participarea activă la activități profesionale, punerea în aplicare a noilor servicii și tehnologii; loialitate reglementare și motivat; responsabilitate și organizare; concentreze activitățile de afaceri pentru a atinge scopuri de auto-dezvoltare
inițiativa maximă în crearea și implementarea de noi procese și tehnologii; loialitatea față de nivelul de credințe; concentreze activitățile de afaceri pentru atingerea obiectivelor organizationale; dezvoltat simt al datoriei, stima de sine; auto-gestionare eficientă în activitatea profesională
principii
Politica de resurse umane
Respect și încredere; motivația lider loc ia auto-motivare a angajaților pentru a obține rezultate înalte și succes, recompensa activitatea individualizată și adecvată a personalului în exces. Încurajați angajații să prezinte un nivel ridicat de angajament. Investițiile în dezvoltarea potențialului personal și profesională a angajaților reprezintă o prioritate pentru management.
caracteristici de cultură corporativă
lipsa de responsabilitate reciprocă, angajamentul și să se concentreze de simulare pe capcanele: formarea artificială a imaginii, standarde etice de manipulare etc.
rezultat
punerea în aplicare a strategiei
Această strategie nu duce la dezvoltare și la pierderea avantajelor competitive ale organizației
Avantajele competitive sunt asociate cu creșterea posibilităților de administrare, apariția Fundației pentru punerea în aplicare a proiectelor de afaceri, o creștere a numărului de personal calificat, încrederea în dezvoltarea viitoare a serviciilor și a tehnologiilor inovatoare
Avantaje competitive: flexibilitate maximă pentru a răspunde la condițiile de mediu; formarea de piață a serviciilor și a cererilor proactive de consum; spori atractivitatea organizației prin furnizarea de o calitate înaltă a tuturor componentelor de activitate; stabilitatea dezvoltării și garantarea viitorului
Strategiile de personal Rianta care ilustrează diferite abordări în formarea politicii de motivare [1].
De obicei, obiecte de politică motivație, să promoveze și să asigure funcționarea normală și dezvoltarea organizației sunt:
- personal cu handicap;
- caracteristici profesionale și proprietăți ale lucrătorilor;
- satisfacția de locuri de muncă;
- Comportamentul corporativ și altele.
Personalul cu handicap este o condiție prealabilă pentru atingerea rezultatelor muncii. Componentele de invaliditate sunt resurse fizice și fiziologice ale persoanei petrecut în forța de muncă. Un om devine obosit de stres fizic și emoțional asociate cu exercitarea funcțiilor operaționale, prin urmare, performanțele sale în procesul de muncă este redusă. Pentru a-l menține la nivelul necesar al organizației sunt utilizate următoarele măsuri:
- standard de compensare monetară și eforturile angajaților de mai sus-standard: salariul de bază, bonusuri, premii;
- forme de plată fără numerar:. îngrijire medicală, alimente, recreere în timpul orelor de lucru și în timpul sărbătorilor, etc;
- reglementarea muncii bazate pe cel mai bun efort;
- condiții favorabile pentru păstrarea sănătății lucrătorilor de lucru;
- locul de muncă și de odihnă, permițând pentru a restabili capacitatea de a lucra, și altele.
Caracteristicile profesionale ale angajaților. Scopul reglementării în acest domeniu este de a asigura eficiența angajării de personal ca urmare a dezvoltării caracteristicilor de calificare ale angajaților necesare pentru a realiza un set de rezultate cantitative și calitative ale forței de muncă, precum și menținerea angajaților de afaceri.
Unul dintre domeniile de aici este dezvoltarea abilităților personalului. ca o combinație de cunoștințe, aptitudini și caracteristicile de conduită în afaceri pentru a asigura cea mai bună executare a lucrărilor, este principala condiție pentru flexibilitatea potențialului de muncă al întreprinderii, pentru a crea o bază de date pentru modificările cauzate de interesele dezvoltării organizaționale. Măsuri care să faciliteze punerea în aplicare a acestei zone sunt:
- stimularea activității cognitive prin instruirea personalului organizat și de auto-dezvoltare;
- activarea componentei creatoare a potențialului de muncă al angajaților, prin susținerea activității inovatoare;
- dezvoltarea caracteristicilor personale și de afaceri ale lucrătorilor în contextul obiectivelor organizaționale, valori și norme, care variază în viitor.
satisfacție de locuri de muncă. ca principala condiție pentru eficacitatea și eficiența personalului, format sub influența unei combinații de factori create în sistemul de motivare și puse în aplicare sub forma unor măsuri care să asigure:
- garantat nivelul real cauzând angajat interes;
- remunerație echitabilă pentru rezultate care depășesc de reglementare;
- condițiile de muncă, crearea de confort la locul de muncă și nu sunt dăunătoare pentru sănătatea angajaților;
- relații interpersonale constructive;
- meaningfulness de muncă, etc ..
Comportamentul corporativ este un obiect al activităților motivaționale în companiile care doresc relatii pe termen lung cu angajații, creând baza pentru eficiența organizației pe termen lung. Principalele direcții ale politicii de motivare în domeniul comportamentului corporativ sunt:
Astfel, politicile de stimulare oferă un răspuns la întrebarea: „Ce ar trebui făcut pentru a se asigura că comportamentul muncii a lucrătorilor a contribuit la eficiența de creștere a organizației?“.
Aceste direcții, în general, numai a da o idee despre modul în practică poate fi construită motivația de politică. Evident, specificul activității motivaționale este determinată în mare măsură de atât termenii și condițiile unei organizații, și în special în procesul de care are loc în mediul său extern.