Oamenii din mai multe obiective, vedere nezamylenny a situației. Dar este implicarea consultanților - un lucru pozitiv? Care sunt argumentele pro și contra, în ambele cazuri?
Elena Agafonov. Directorul general al Grupului de Management Solution:
Mi se pare, în scopul de a efectua un studiu, în primul rând, de calitate, și în al doilea rând, cât mai obiectiv posibil, orice format nou sondaj este mai bine pentru a rezerva celor care sunt angajate profesional într-un astfel de lucru. În procesul de cooperare cu specialiști trebuie să învețe de la ei, să învețe din experiența lor, să fie în măsură să efectueze astfel de studii pe cont propriu. Nu este un secret faptul că implicarea consultanților externi costurile de bani, atât de multe companii preferă să facă propriile lor. Ceea ce văd aici sunt riscurile?
- Nivelul scăzut de profesionalism, lipsa de experiență, imaginea mai largă.
- vedere Zamylennost, incapacitatea de a vedea blocajele.
- Dependența de gestionare, refuzul de a pune întrebări incomode pentru el, amestecare rezultate.
Este demn de atenție la diferitele tehnologii on-line astfel de studii, ceea ce reduce semnificativ costul punerii în aplicare a acestora, crește credibilitatea participanților la cercetare și limitează posibilitatea de interferență a părților interesate în etapa de centralizare a rezultatelor.
Julia Gubanov. director al departamentului de personal de consiliere, Inc CG „cercuri de afaceri“:
Atunci când intervievarea consultanți externi, angajații sunt adesea mai dezvăluite. În plus, se economisește timp și permite personalului intern să-l folosească pentru alte sarcini. Cu toate acestea, această procedură este destul de scump, și este încă posibil să se efectueze pe cont propriu. Chestionarul elaborat de către furnizorii externi, adesea stereotipe, și să le aducă în formatul dorit, a petrecut o mulțime de timp, atât timp cât consultanți pentru a se îngropa în procesele interne. Se pare că sondajele pot fi efectuate în mod independent, în special în prezența unor portaluri intranet, respectând în același timp anonimatul.
Anna Mosolov. specialist principal al departamentului de selecție a personalului, primele 20 de bănci:
În opinia mea, invitația consultantului - aceasta este o oportunitate de a se uite la compania din exterior. Putem spune că un aviz expert independent este mai obiectivă și uita-te la problema pusă mai proaspete și nezamylenny în calitate de consultant se uită la situația din societatea nu este în lumina sistemele interne corporative, proceduri și practici.
Argumentul împotriva invitării un consultant terț - îndepărtarea posibilă a lenjeriei murdare în public, atunci există o scurgere de informații care afectează în mod negativ imaginea organizației. De asemenea, este posibilă deteriorare a climatului psihologic în cadrul companiei, ceea ce va reduce eficiența funcționării sale ca urmare a comunicărilor prostroennyh incorecte între consultant și personalul, precum și o declarație incorectă în scopul consultării.
Svetlana Kataeva. managing director al companiei de recrutare AVRIO Consulting Group:
Într-adevăr, unii spun că este uneori necesar să se uite parte. Aș invita specialiști externi și integrarea acestora în grupuri de lucru, împreună cu angajații companiei. Privind din exterior permite să vedeți acele lucruri care pot să nu acorde atenție angajaților companiei, plus consultanții externi au deja o experiență diversă, care va vedea cazul de afaceri este mult mai largă. Implicarea personalului intern în echipa va crește gradul de loialitate, încredere în personalul de la astfel de anchete.
Evgeniya Lyubimova. HR Manager VCS:
După cum arată practica, este necesar să se efectueze anchete de personal, la intervale regulate, indiferent de ceea ce poate fi de mărimea companiei. Acest lucru vă permite să țină pasul cu identificarea în timp util punctele slabe ale spațiului corporative cultură, motivație, buzunare nemulțumire ale angajaților și rezolvarea acestora.
Obținerea feedback de la personal, puteți lucra pentru viitor, planificarea și activitățile de dezvoltare care vor motiva angajații în viitor.
În plus, anchetele crește nivelul de satisfacție al angajaților. Ei văd că societatea este interesată de opinia lor. Foarte bine, în cazul în care sunt realizate sondajul sau sondaj modificările corespunzătoare, atunci angajații văd că din sondajul are un rezultat specific, precum și loialitatea lor față de curent crește angajator.
Înainte de a pune la îndoială sau întrebări este importantă efectuarea unor lucrări pregătitoare, adică să definească în mod clar obiectivele și dorința companiei de a schimba, în cazul în care nevoia de astfel de personal va fi anunțat. Faptul este că, dacă angajații din ancheta vor exprima dorințele lor, și reacția de la conducerea nu este urmată, atunci evenimentul va fi de efect contrar, demotivant și în interviuri ulterioare, lucrătorii pur și simplu nu doresc să participe.
Tu trebuie să decidă în ce formă va fi un sondaj sau chestionar. Este necesar să se țină seama de dimensiunea companiei, precum și specificul culturii corporatiste. Preliminar este necesar să se informeze pe toți lucrătorii, de ce evenimentul are loc și ce schimbări ar putea apărea. Acest lucru este important, astfel încât angajații au fost atitudine deschisă și pozitivă, a dat un răspuns mai detaliate și sincere. Pentru mai multă siguranță și transparență este mai bine, desigur, pentru a efectua anchete anonime.
În ceea ce privește persoana care va efectua un sondaj sau chestionar, există, de asemenea, rolul important jucat de mărimea companiei și cultura sa corporativă, dar mai presus de toate, este necesar să se concentreze asupra obiectivului urmărit de conducerea companiei, organizarea unui astfel de eveniment.
În cazul în care angajatorul pur și simplu trebuie să înțeleagă starea de spirit a personalului și disponibilitatea lor de la schimbări locale, mici, în orice procedură, este recomandabil să se efectueze un studiu de departamentul lor de personal forțelor proprii, precum și specialiști din structura diviziunii cunoscută a companiei, divizia, specificitatea și alte subtilitățile. Ca urmare a acestui studiu va fi mult mai ieftin. După cum se poate observa minus procesarea informațiilor pe termen lung obținute în timpul studiului. Acest proces poate fi întârziată din cauza lipsei de resurse și ocuparea forței de muncă de specialisti HR munca de zi cu zi. În plus, probabilitatea unui anumit nesinceritate de răspunsuri, ca personalul să se teamă de reacția managementului de vârf a criticilor.
În cazul în care conducerea în picioare globale a companiei și problemă serioasă, de exemplu, o schimbare în cultura organizațională, este recomandabil să invite o organizație terță parte care, după ce a petrecut măsurile necesare (sondaj, chestionare, etc.), obiectiv și prelucrează informațiile și de a propune o schemă de acțiune. Dar există unele minusuri: pot exista erori din cauza necunoașterii nuanțele, iar costurile financiare, în acest caz, va fi mult mai tangibil.
După efectuarea mai multor interviuri deja, pot spune cu încredere că nu ar trebui să fie neglijate în acest mod de a obține feedback din partea angajaților, deoarece societatea pe baza informațiilor primite pot avea un punct pentru a dezvolta o varietate de activități. Efecte pozitive: reducerea costurilor și un personal mulțumit.