Noi rafina conceptul de calificare
Standardele profesionale necesare în partea în care cerințele de calificare specificate. Dar cu o condiție: în cazul în care cerințele pentru calificările stabilite de Codul Muncii, alte legi federale și alte acte normative ale Federației Ruse. Ordinul Ministerului Muncii din România privind aprobarea standardelor profesionale nu este act normativ care face obligatorie.
De multe ori, legile și reglementările au cerințe specifice numai la educație sau vechime anumitor angajați. Codul Muncii definește un personal calificat ca nivelul de cunoștințe, aptitudini și experiență. Se pune întrebarea: care este parte a standardelor profesionale necesare în acest caz? Numai cerințele pentru educație și experiență, care sunt specificate pentru fiecare descriere generică de locuri de muncă? Sau chiar abilitățile și cunoștințele necesare, care sunt, de asemenea, incluse în funcțiile de lucru? Legislația și practica nu oferă un răspuns clar.
În cazul în care standardele profesionale obligatorii, de securitate provine din cea mai largă conceptele de calificare, pentru a evita confuzia cu HIT. Se specifică cerințele fișa postului pentru educație și experiență, cunoștințe specifice și competențe în conformitate cu standardele profesionale.
Dacă nu crezi că angajații de fapt, nu doar diploma și vechimea în muncă, respectarea standardelor profesionale obligatorii, în acest caz, este mai bine să efectueze certificarea lor.
Astfel, evaluarea calificării angajaților pentru standardele profesionale presupune două etape:
- Obligatoriu. Noi verifica nivelul de educație și experiența angajatului cu cerințele standardelor profesionale.
- Opțional. Verificați dacă standardele profesionale ale cunoștințelor și abilităților angajatului.
pas obligatoriu
Forma și procedura de verificare de lege nu au fost stabilite. O poți cheltui în orice mod doriți. Va oferim una dintre modalitățile.
verifica forma de documentar. Participarea lucrătorilor nu este necesară.
Crearea unui ordin al Comisiei. Include personalul de personal, servicii juridice, departamentul de formare, reprezentantul sindicatului (dacă există), și altele. Atribuiți-le să verifice înregistrările de muncă ale salariaților și copii ale documentelor în materie de educație, pentru a stabili nivelul de educație și de experiență. Membrii comisiei vor lua în considerare cât de mulți ani în care persoana a lucrat la profilul dorit, uite, o universitate și o specialitate a terminat.
Verificarea nivelului de educație și experiența personalului implică transferul de date cu caracter personal în cadrul aceleiași organizații. Posesia și utilizarea datelor cu caracter personal ar trebui să fie setat la actul locale individuale. De exemplu, Regulamentul privind lucrul cu datele personale ale angajaților.
Ordinea comisiei interne limitează dreptul membrilor săi de a avea acces la datele personale. Identificați informațiile de care aveți nevoie pentru activitățile comisiei. Înregistrează-te cu membrii obligația de confidențialitate a datelor cu caracter personal.
Asigurați-vă că activitatea comisiei interne nu este în contradicție cu Regulamentul cu privire la munca cu datele personale ale angajaților, care ar trebui să aibă. Poate că nu în regulamentul descrie modul în care datele în cadrul unei organizații. În primul rând, apoi schimba-l la un act local, familiarizarea lor cu lucrătorii de mână și apoi configurați Comisiei.
Dacă decideți să invite auditorul extern asupra personalului, atunci caută consimțământul scris al angajatului la transferul de date cu caracter personal către o terță parte. Avertizează auditorul că el poate utiliza datele cu caracter personal numai în scopurile pentru care au fost comunicate. Necesită auditorul să confirme că acesta a îndeplinit această condiție.
Constituie un act de audit
Ai verificat informația privind educația și experiența la cerințele standardelor profesionale. este necesar să se elaboreze un act pentru a asigura că nivelul de educație și experiența angajaților îndeplinesc sau nu îndeplinesc cerințele standardelor profesionale de audit. Forma instrumentului liber. Se poate desena pe fiecare angajat în parte, sau toate împreună. De exemplu, sub formă de tabel.
Expedient pentru a face un act individual pentru fiecare angajat și să-l familiarizeze cu ea de mână. La urma urmei, dacă în actul se va da informații despre ceilalți lucrători, reprezentanți ai verificarea GIT, Roskomnadzor poate decide ce date personale sunt divulgate unei persoane neautorizate.
Ce se poate face în cazul în care un angajat nu are suficientă experiență sau educație. În cazul în care se constată că un angajat nu are experiență și educație, standardele profesionale stabilite, nu ar trebui să tragem concluzii pripite. Discutați cu angajatul, afla de la el ce a beneficiat de o formare suplimentară care a făcut parte din responsabilitățile sale în locurile de muncă anterioare.
În cazul în care angajatul poate confirma nivelul cerut de educație și experiență, pentru a atașa documente la dosarul său personal de sprijin. Într-o notă de subsol la raportul de audit indică faptul că un angajat la o anumită dată sunt prezentate unele documente, și pe această bază, Comisia a ajuns la concluzia că angajatul îndeplinește standardele profesionale. De exemplu, atunci când standardele profesionale impun ca educația este un miez, și se dovedește că angajatul recalificati. Diploma Prezentat conferă calificare suplimentară la specialitatea principală.
În cazul în care un angajat nu are suficientă experiență, tot ce putem face - repara diferența în raportul de inspecție. Evitați măsuri extreme de concediere, atâta timp cât experții Ministerului Muncii din România și practica judiciară nu răspunde la întrebarea dacă pentru a demite un angajat în cazul în care calificările sale nu îndeplinesc cerințele standardelor profesionale obligatorii. Codul muncii pentru aceasta este o bază adecvată - „apariția unor restricții privind deținerea anumitor tipuri de muncă“ Și dacă un angajat nu poate fi respinsă pe acest motiv, nu este clar modul în care angajatorii vor fi în măsură să respecte cerințele obligatorii ale standardelor profesionale.
În cazul în care o educație angajat sub nivelul pe care doriți, l punct la formare. Astfel, puteți evita revendicările de la HIT care nu se aplică standardele profesionale obligatorii. Trimiterea de formare a personalului, vă arată de bună-credință, dorința de a se conforma cu cerințele legii.
Concluzionăm un acord cu privire la școlarizare
Atunci când taxele de școlarizare toate costurile suportate de angajator, în cazul în care angajatul este cu el în relațiile de muncă și de formare - o condiție prealabilă pentru continuarea lor în vigoare a legii sau de alt act juridic normativ. Un angajator poate stabili o companie în menținerea nivelului de sistem de calificare a personalului. În acest caz, este, de asemenea obligat să plătească pentru formare.
Încheiat un acord cu angajații care plătesc de școlarizare. Prescrierea există suma pe care va plăti pentru formare, și timpul care trebuie să fie instruiți pentru a lucra în cadrul companiei.
etapă opțională
Pentru a testa cunoștințele și abilitățile angajaților, este necesar să se efectueze certificarea. Procedura de certificare se stabilește prin acte juridice normative și locale (de exemplu, Regulamentul privind certificarea).
verifică forma: certificare. Cu participarea angajatului.
Ar trebui precizate Regulamentul privind certificarea:
- Baza pentru o extraordinară reevaluare. De exemplu, angajații sunt extraordinare de certificare în cazul în care activitatea lor a adoptat standarde profesionale obligatorii.
- Ordinea și calendarul de re-certificare. Ați putea oferi nici o periodicitate și ordinea personalului inspecțiilor, aprobă normele de certificare.
- Compoziția și procedura de formare a Comisiei de certificare, atribuțiile și funcțiile sale. Comisia poate fi orice. Dacă organizația dvs. are un sindicat, aceasta include în mod necesar un reprezentant în cadrul comitetului.
În cazul în care Regulamentul privind certificarea acestor condiții nu este prezent, atunci face modificări la ea și familiarizarea angajaților cu ei la primire. Următorul număr de certificare titluri, a aprobat componența Comisiei de certificare, o listă a angajaților supuse certificării.
Primul punct re-evaluare asupra acelor angajați al căror nivel de educație corespunde standardelor profesionale. Este recomandabil să se educe mai întâi pe alții și apoi să certifice. În caz contrar, procedura de certificare este lipsită de sens. În cazul în care un membru al personalului nu trece, el va explica acest motiv obiectiv „pentru că nu am nici o educație specială.“ În cele din urmă totul va fi redus la întrebarea dacă pentru a demite un angajat în cazul în care educația nu îndeplinește standardele profesionale.
Anunță angajaților cu privire la pre-certificare planificate. scris de dorit să fie. Verificați cât de bine sarcinile prescrise ale salariatului în contractul de muncă sau în descrierea de locuri de muncă. Dacă este necesar, retușați sarcinile să fie conforme cu standardele profesionale.
Facem rezultatele certificării
În urma rezultatelor comisiei de certificare a protocolului, care detectează dacă angajatul îndeplinește funcția. Aceasta indică ce ghidat atunci când se decide. Oferă recomandări: instruirea personalului direct, crește salariul său, transferul la o altă poziție, și altele.
Check out protocolul muncitor de mână, așa că a avut posibilitatea de a-și exprima opiniile, pentru a contesta rezultatele. Reflectă informații despre rezultatele de certificare in cardul personal al unui angajat în secțiunea IV «certificare». Imaginați-vă capul de certificare materiale a organizației. El este cel care ia decizia finală.
În cazul în care un angajat nu a trecut de certificare și nu poate fi transferat la un alt loc de muncă, angajatorul are dreptul să-l demită. Și nu poate fi respinsă, și formarea directă sau să atașați un mentor, care va ajuta pentru a compensa lipsa de cunoștințe și abilități.