Orice organizație stabilită pentru atingerea obiectivelor. Și managementul prin obiective ca o tehnică de management începe cu conștientizarea și formularea obiectivelor organizației. Nu se contestă. Dar ceea ce este - obiectivul?
Toate acestea sunt corecte și nu poate fi pusă la îndoială. Teoretic. Dar aproape gol de oameni diferiți înțeleg în mod diferit. Practicile de management pot identifica două abordări pentru definirea obiectivelor.
Prima abordare - obiectivul este înțeleasă ca o reprezentare a unei stări ideale sau schimbările dorite. De exemplu, pentru a maximiza profiturile, creșterea vânzărilor, reducerea costurilor, creșterea productivității, reducerea rotației personalului, punerea în aplicare a proiectului, etc. În această formulare, obiectivul este definit ca un vector. și anume direcția de schimbare, dar nu specifică în ce moment este gol. Și astfel, de multe ori, obiectivele sunt formulate lideri în etapa inițială de stabilire a obiectivelor. La urma urmei, pentru a înțelege ceea ce ne-am propus să obținem, trebuie să înțelegem mai întâi ce vrem sau trebuie să facă, în principiu, în ce direcție să se miște și să dezvolte. Această funcție obiectiv. care descrie efectul benefic dorit asupra activității organizației.
A doua abordare - obiectivul este înțeleasă ca urmare a activităților planificate. În acest caz, în formularea obiectivelor va stabili efectul benefic specific, la care aspirăm, și cu ce costuri, resurse și timp să-l atingă. De exemplu, în luna următoare pentru a crește veniturile companiei cu 5% în cursul anului, pentru a îmbunătăți nivelul de satisfacție a clientului de 85%, pentru a satisface toate proiectului, fără pretențiile clientului în timp util, cu respectarea bugetului. Acest scop rezultate. Acestea sunt formulate pe baza funcțiilor. Rezultatele - o funcție „digitalizate“.
Este unor astfel de obiective, rezultatele se aplică anumite reguli SMART. Să ne amintim-le. În general, unul dintre sensurile cuvântului «inteligente» în traducere română - este rapid, agil. Astfel, expresia «tomakeasmartjobofit» înseamnă „loc de muncă rapid și bun.“ Deci, această abreviere nu este intamplatoare. Dacă respectați regulile SMART, atunci cel mai probabil, lucrările vor fi de fapt face rapid si bine. Deci, care sunt regulile?
Regula - scopul ar trebui să fie specific (Specific), și anume clare, lipsite de ambiguitate și ușor de înțeles. Formulați obiectiv ar trebui să fie într-un limbaj simplu și, în același timp util pentru a verifica dacă angajatul a înțeles. De exemplu, în loc de „pregăti rapoarte de gestiune privind activitățile pentru perioada de raportare anterioară și lasă-mă să verifice, în conformitate cu documentul reglementările stabilite“, este mai bine să spunem: „Pentru a raporta cu privire la munca în ultima lună a fost culcat pe biroul meu astăzi la 18.00“ În acest caz, ei bine, în cazul în care angajatul repetă problema cu voce tare.
Regula doi - obiective trebuie să fie măsurabile (Măsurabile). Pentru a evalua performanța sarcinilor trebuie să fie capabil să măsoare rezultatul - cantitativ sau cel puțin calitativ. totul pare să fie clar din evaluarea cantitativă. De exemplu, în cazul în care sarcina de a „sfârșitul trimestrului pentru a reduce creanțele restante de 9%“, atunci trebuie doar să țină evidențe contabile și să monitorizeze conturile restante de primit. Și dacă indicatorii cantitativi obiectivi pentru a măsura rezultatul nu este? Prin urmare, este necesar să se evalueze indicatori calitativi subiectivi. De exemplu, în cazul în care obiectivul este „Într-o lună, pentru a dezvolta o înaltă calitate, fișele postului pentru toți angajații departamentului de“, calitatea de cele mai multe dintre aceste instrucțiuni pot (și trebuie) să fie evaluate subiectiv. Cam la fel ca și un profesor în școală evaluează elevii Sunt puse lor.
Regula Trei - obiective ar trebui să fie convenit (convenite). Este vorba despre armonizarea obiectivelor între angajat și supraveghetor. Acest lucru înseamnă că angajatul nu trebuie să înțeleagă numai ceea ce se cere de la el, dar, de asemenea, psihologic să accepte acest obiectiv sau sarcina de a efectua. În urma negocierii poate clarifica unele detalii și subtilități de execuție. În plus, managerul trebuie să convingă și să motiveze angajații la executarea de înaltă calitate a muncii și realizarea obiectivelor. ordine simple, concepute pentru ascultare oarbă și teama de pedeapsă sunt suficiente doar pentru un cerc foarte restrâns de oameni cu motivație de evitare pronunțată. Și există oameni în organizații nu sunt mai mult de 10-15%.
Regula Patru - obiective trebuie să fie realiste (realist), și anume realizabile și aservită omului. Este clar că în caz contrar motivația de a atinge obiectivul nu va fi. „De ce ar trebui să tulpina, dacă încă nu are timp (sau este din mâinile mele, și nu am avea suficiente resurse)?“ - cred că a angajatului și va avea dreptate. În cazul în care slave îndoială realitatea problemei este necesar să se demonstreze în cursul negocierii (vezi. Regula anterioară). Desigur, realismul trebuie să fie rezonabile și nu aparentă. Cine știe ce ne-am putea crede.
Regula Cinci - obiective ar trebui să fie limitată în timp (timebound), adică să fie completat printr-o anumită perioadă de timp. Aceasta este regula simpla, dar pentru el liderii pentru un motiv oarecare este adesea trecute cu vederea. Probabil cred că acest lucru de la sine înțeles. Și subordonații gândesc diferit și întârziind soluția pentru o perioadă nedeterminată. De ce grăbește-te, dacă timpul nu este alocat! Desigur, cu experiență se subordonează pentru a reaminti cap „și când ar trebui să fie făcut?“. După atunci când vine momentul să raporteze, încercați doar pentru a dovedi șefului său că el nu a definit termenul! Foarte mult este supărătoare și neplăcut. Mai bine doar pentru a afla totul.
Deci, înainte de formularea scopului organizației, departamentul sau angajat, acesta trebuie să fie „testate“ de aceste reguli. De-a lungul timpului, acest lucru va deveni un obicei și va fi un important abilități de management. Este mai bine să-și petreacă un plus de cinci minute pentru setarea corectă obiectiv decât a petrece cinci ore (zile, luni, ani, etc.) pentru a elimina consecințele deciziei sale greșite.
SMART - cunoscută și metodă simplă. Dar dacă aceste cinci scrisori este suficient să se indice scopul de calitate? Nu cred. Acest lucru necesită o cunoaștere profundă a alfabetului latin. La un nivel minim, trei litere:
I - obiective ar trebui să fie inspirat (I ncentive), atractivă și ispititoare pentru angajați.
P - obiectivul ar trebui să fie coordonate cu planurile operaționale și strategice (P) organizarea LANs.
În cazul în care un SMART reguli de adăugare VIP regulă, vom obține un set complet de cerințe pentru stabilirea corectă obiectiv. Toate aceste reguli nu sunt o dogmă și nu un ghid de acțiune, dar acestea sunt utile pentru a păstra în minte, dacă vrem să gestioneze obiectivele organizației și de a gestiona organizația cu aceste obiective.