Problema lipsei de personal calificat se situează pe primul loc în companiile în curs de dezvoltare. În prezent, orice proiect de afaceri este construit pe oameni și, prin urmare, este important să nu facem greșeli în recrutarea personalului. După ce a luat un loc de muncă incompetent sau necorespunzător psihologic pentru restul candidatului echipei, compania riscă să piardă bani și timp, iar acest lux în vremea noastră nu-și poate permite toată lumea.
Cum se determină caracteristicile personale ale candidatului, motivația sa, nivelul de formare a personalității și perspectivele de dezvoltare la nivelul selecției? Cum să nu faci o greșeală în alegerea unui candidat? Cum să-i evaluați corect personalitatea?
Mulți specialiști în selectarea candidaților se bazează numai pe colectarea de informații de suprafață care pot fi obținute dintr-o conversație, chestionare, testare profesională și, uneori, primirea de recomandări de la un loc de muncă din trecut. Desigur, atunci când recrutează personal de masă de nivel inferior și de mijloc - acest lucru este acceptabil și oportun. Într-un moment când vine vorba de personalul cu înaltă calificare, personalul de conducere - proverbul "Seven de măsură - tăiat odată" acționează.
Pentru a evalua în mod corespunzător și pe deplin evaluarea caracteristicilor de personalitate ale candidatului, este necesar să se efectueze psihodiagnosticul.
Diagnosticul este un proces tehnologic de construire a unui portret psihologic al unui candidat. Scopul compunerii unui portret psihologic: definirea caracteristicilor personalității: sfera emoțională, caracteristicile relației cu alte persoane, comportamentul în echipă, modurile de comportament în situații dificile și conflictuale, natura caracterului și a temperamentului.
Pentru a compila un portret psihologic, este mai întâi necesar să se stabilească "limitele", adică cerințele pentru persoana candidatului, în conformitate cu sarcinile reale ale poziției în cadrul companiei respective.
De exemplu, dacă vorbim despre locul vacant al unui manager de vânzări, atunci atunci când elaborăm cerințe pentru individ, este important să înțelegem ce, cine și cum va vinde viitorul angajat. Ori se va desfășura în câmpuri, "săpăturile pământului" în căutarea clienților, unde schimbarea rapidă a proceselor mentale este importantă, sau va fi un consultant competent în vânzări pentru apelurile primite, care la rândul lor este o asiduitate importantă.
Există o serie de trăsături de personalitate "de bază" fundamentale pentru compilarea unui portret psihologic. Aceste proprietăți includ:
1. temperament (trăsături dinamice ale psihicului uman);
2. Caracter (caracteristici persistente ale personalității care determină comportamentul uman);
Abilitatea (cunoștințe, abilități, aptitudini și disponibilitatea de a învăța noi căi și metode de activitate);
4. Directivitatea (motivația activităților);
5. Inteligență (inteligență și adaptare);
6. Emoționalitatea (nivelul controlului emoțional);
7. calități volitive (abilitatea unei persoane de a-și atinge obiectivele în condițiile depășirii obstacolelor);
8. Sociabilitate (abilitatea de a comunica);
9. autoevaluarea (evaluarea ta și calitățile tale individuale);
10. nivelul de auto-control (evaluarea propriilor acțiuni și condiții, determinate prin prisma cerințelor societății față de comportamentul uman);
11. Abilitatea de a grupa interacțiunea (analiza comportamentului de grup al unei persoane într-o organizație).
În funcție de cerințele nominalizate pentru persoana candidatului pentru o anumită poziție, această listă poate fi extinsă sau invers, ar trebui să se pună accentul pe studiul mai aprofundat al anumitor proprietăți.
În prezent, există un număr mare de teste diagnostice pentru a determina proprietățile personalității.
De exemplu, pentru a studia temperamentul, "clasicul genului" este testul lui Eysenck. Tehnica creată de T. Liri este concepută pentru a studia reprezentările subiectului despre el însuși și despre "eu" ideal, precum și despre studierea relațiilor în grupuri mici. Pentru a măsura anxietatea, ca personalitate, se folosește tehnica Spielberger-Hanin.
În zilele noastre există numeroase publicații cu descrieri ale metodelor de testare, atât în publicații științifice, cât și în publicații populare. Este important să vă amintiți atunci când alegeți testele despre fiabilitatea și adaptabilitatea acestora. Pentru fiecare tehnică există o adnotare, în care informațiile despre momentul, de către cine a fost creată tehnica, trebuie să fie indicate informații despre valabilitatea, standardizarea și fiabilitatea acesteia.
Desigur, testarea ne oferă o evaluare obiectivă a caracteristicilor de personalitate, dar nu ar trebui să uităm de alte metode de psihologie științifică, de exemplu o conversație.
Interviul individual cu un candidat este important pentru crearea unui mediu de încredere și obținerea informațiilor primare. Este foarte important să se ofere candidatului toate informațiile tehnice despre scopurile cercetării, să explice beneficiile rezultatelor și să le motiveze să coopereze. Clarificați toate întrebările legate de confidențialitatea rezultatelor. În timpul conversației, este necesar să se identifice nevoile candidatului, interesul său, așteptările sale și alte aspecte ale personalității sale. În conversație, puteți clarifica atât datele biografice și realizările profesionale, cât și motivația candidatului, abilitatea de a comunica, abilitatea de a controla emoțiile și multe altele.
De exemplu, în timpul unei conversații cu un manager de vânzări, putem afla ce este interesant pentru o persoană, cum a vândut, ce dorește din activitatea sa viitoare, pentru a determina nivelul ambițiilor și realizărilor sale reale. Acest lucru ne va ajuta să punem accentul în studierea proprietăților personalității, pentru un studiu mai aprofundat al momentelor individuale.
Rezultatele cercetării fac posibilă determinarea dacă persoana corespunde poziției (sau vacanței), potențialului și planificării formării. Aceasta oferă companiei: să producă un set de personal cu înaltă calificare; crearea unui sistem intern de motivare, evaluare și instruire a personalului; crearea rezervelor sale de personal.
Dacă vom compara timpul și efortul depus pentru compilarea unui portret psihologic al unui candidat, cu beneficiul rezultatelor obținute, iar în consecință crearea și dezvoltarea personalului nostru înalt calificat este exact acea decizie, problema cadrelor, care aduce imediat fructe!