7. Simplitatea, coerența și accesibilitatea formelor și sistemelor de muncă oferă o conștientizare largă a esenței sistemului de salarizare. Stimul devine astfel încât numai în cazul în care un co-lucrător la GDS au despre el informatsiya.Ispolniteli clare și detaliate trebuie să fie clar, în cazul în care suma salariilor, și anume, care nivelul bunăstării lor materiale va crește.
Este cel mai potrivit să se clasifice principiile organizării salariale în funcție de funcțiile pentru care sunt îndreptate. Fiecare principiu este asociat nu cu unul, ci cu o combinație de funcții. Cu toate acestea, este posibilă identificarea funcției principale, a cărei implementare este îndreptată în primul rând spre un principiu specific. Relația dintre principii și funcțiile salariale este prezentată schematic în tabel (vezi figura).
Structura veniturilor angajaților firmei.
Venitul angajatului poate fi compus din următoarele elemente:
1) plata prin ratele tarifare sau plata prin salariu;
2) componenta de piață (componentă);
3) plăți și compensații suplimentare;
Tarifele tarifare sau salariile determină valoarea salariului în funcție de complexitatea și responsabilitatea acestuia.
Componenta de piață reflectă raportul dintre cerere și ofertă pentru un anumit tip de forță de muncă.
Suprataxele sunt rambursabile pentru costurile suplimentare ale forței de muncă din cauza gravității obiective și a condițiilor de muncă.
Compensația ia în considerare circumstanțele post-preț și forța majoră.
Sunt acordate indemnizații și bonusuri pentru a încuraja munca conștiincioasă, pentru a îmbunătăți calitatea produselor și eficiența muncii.
Mai mult, indemnizațiile sunt plătite în mod regulat, iar primele sunt neregulate, indemnizațiile sunt aceleași pentru fiecare lună, iar bonusurile sunt diferite în sume.
Indemnizațiile și bonusurile reflectă rezultatele obținute de angajați.
Înființată în conformitate cu complexitatea muncii, responsabilitatea acesteia, nivelul prețurilor pentru bunurile de consum. Există rețele tarifare uniforme de 17-22 categorii pentru lucrători, specialiști și manageri, care asigură vizibilitatea ratelor tarifelor diferitelor grupuri de angajați.
Raportul dintre tarifele tarifelor pentru prima și ultima categorie se numește intervalul scării tarifare. Atunci când o alegeți, luați în considerare diferențele în complexitatea muncii, poziția economică a firmei, factorii sociali și psihologici.
Cu cât nivelul de trai scăzut în țară este mai mic, cu atât diferența de remunerare ar trebui să fie mai mică.
Scara tarifară uniformă în Federația Rusă este 1:10, în SUA 1: 100, în Germania 1:25, în Japonia 1:20.
Din moment ce angajatul primește o lucrare de închiriere, condițiile stabilite Dogo hoț de plată sume contractuale, care poate pre-Witzlaus sistem de tarifare rata datorită cererii crescute pentru tipul de muncă al companiei (cerere și ofertă!).
1. Conditiile de munca nefavorabile pot fi compensate:
- creșterea timpului de odihnă;
-mâncare suplimentară gratuită la producție (lapte, prânz în sala de mese);
- măsuri preventive și curative;
- suprataxele la tarifele bazate pe certificarea locurilor de muncă și a proceselor de muncă.
2. Suplimente pentru munca in schimburile de seara si noapte.
3. Taxă pentru nivelul de ocupare a forței de muncă în timpul schimbării, ceea ce vă permite să țineți cont de diferențele dintre costurile forței de muncă ale lucrătorilor. Angajarea minimă în timpul schimbului este de 70%, iar suprataxa maximă la tarif este de 30%.
Oferit pentru productivitatea muncii peste normativ. Suprasolicitarea normelor poate apărea din următoarele motive:
a) capacitatea angajatului de a depăși nivelul mediu;
b) aplicarea unor îmbunătățiri proprii, care nu au fost concepute ca propuneri de raționalizare (adică cunoștințe personale);
c) încălcarea procedurilor de siguranță;
d) încălcarea tehnologiei de producție;
e) intensitatea excesivă a muncii;
f) erorile de normalizare (norma prea scăzută).
Evident, numai a) motivul este o bază obiectivă pentru taxa suplimentară.
În ceea ce privește b) motivul, ar trebui eliminat prin crearea condițiilor normale pentru înregistrarea propunerilor de raționalizare și a utilizării acestora de către toți.
Motivele rămase nu constituie motive pentru acordarea cotelor.
Sunt stabilite adăugiri pentru contribuția personală la îmbunătățirea eficienței muncii:
c) angajații care au implementat propunerile de raționalizare.
Sursa suprataxelor este economisirea de resurse umane și materiale din utilizarea inovațiilor.
În acest caz, alocațiile servesc ca o taxă.
Suplimentele pentru produse de înaltă calitate, precum și pentru îndeplinirea sarcinilor urgente și responsabile sunt plătite de la conducătorul unității, iar mărimea și perioada sunt stabilite de către șeful unității.
Premiile pot fi de două tipuri:
- pentru calitatea și performanța la timp a muncii;
- pentru contribuția personală creatoare a angajatului la rezultatul general al activităților unității și firmei.
Primul tip include bonusuri pentru realizarea etapelor de lucru, pe baza rezultatelor anului și din fondul șefului firmei. Al doilea tip include primele pentru creșterea eficienței producției (pentru propunerile de raționalizare), pentru participarea activă la dezvoltarea noilor tehnologii.
· Sărbătorile plătite;
· Zile plătite pentru incapacitate temporară de muncă;
· Timp de odihnă plătit pentru odihnă;
· Timp plătit pentru prânz;
· Asigurarea medicală la întreprindere;
· Asigurarea suplimentară de pensie la întreprindere;
· Asigurarea împotriva accidentelor;