Lucrând în domeniul consilierii, desfășurăm cercetări privind fenomene precum comunicarea în management. Gestionarea companiilor rusești are propriile caracteristici. Din punct de vedere istoric, au existat două scheme principale de gestionare: familia și armata. Acest lucru sa datorat unor motive obiective pentru apariția afacerilor în Rusia. Dar vremurile se schimbă și oamenii se schimbă. Astăzi, problemele de gestionare sunt îngrijorătoare pentru mulți manageri. Problema șomajului la începutul anilor 1990 a fost înlocuită de problema lipsei de personal calificat. Oamenii aleg în mod deliberat în favoarea acestei sau acelei companii. Angajații încetează să se supună, salariile nu sunt singurele lor stimulente. Prin urmare, stilurile de conducere inerente familiei și tipului de armată au încetat să mai fie eficiente.
Din păcate, managerii moderni se schimbă mult mai încet decât mediul extern. La un proiect, șeful unui departament mare al companiei ne-a întrebat: "Tu, consultanții, vorbesc mult despre motivație. Și puteți să vă numiți o metodă de motivare care nu necesită costuri materiale? ". I-am spus că a existat o astfel de cale. Aceasta este motivația în procesul de comunicare managerială.
De exemplu, putem da următoarea schemă.
P este un obiect de impact (un angajat subordonat), LEADER este subiectul impactului. Cu influența administrativă a subiectului asupra obiectului, acesta din urmă trece într-o anumită stare (II *). Sarcina managerului este de a realiza că noua stare a obiectului, în care el a trecut după impactul asupra lui, a contribuit la atingerea scopului (scopului) pentru care sa realizat această influență administrativă. În plus, noua stare a obiectului ar trebui să fie astfel încât, pentru atingerea scopului, să fie conștient și cu o eficiență maximă (E). Eficiența în acest caz este înțeleasă a fi realizarea unui rezultat nu mai rău decât se aștepta cu economiile de resurse alocate pentru atingerea scopului.
În opinia mea, nimic nu este mai ușor. Încercați să aplicați acest lucru în practică tot timpul! Această schemă poate fi utilizată nu numai în managementul subordonaților, ci și în comunicarea cu membrii familiei, partenerii de afaceri, contrapartidele. Amintiți-vă scopul impactului dvs. și aplicați acele metode care vă vor ajuta să atingeți obiectivul prin dorința obiectului de a atinge acest obiectiv.
Din păcate, în viață, nu putem întotdeauna să rezistăm tentației unei influențe "stîngace", armata "ordine-execuție". Cel mai trist lucru este că mulți manageri cred sincer că natura ordonată a comunicării manageriale are rezultate pozitive. "Scoateți turtă dulce" - și toate odată au început să se amestece! Vreau să cred, dar, din păcate, nu este așa. Chiar dacă, după o altă deversare a capului, subordonații "s-au mutat", aceasta nu poate fi decât o imitație a unei activități ebullient.
Mai jos propunem rezultatele studiilor pe care le-am desfășurat pe tot parcursul anului în diferite companii atunci când comunicăm cu liderii lor. Majoritatea respondenților nu consideră că următoarele modele comportamentale (sau sunt greu de răspuns în mod clar) sunt erori manageriale:
- model de control "executarea ordinelor";
- respingerea muncii în echipă;
- incapacitatea de a formula obiectivele companiei;
- incapacitatea de a asigura implementarea efectivă a deciziilor;
- incapacitatea de a utiliza caracteristicile individuale ale angajaților;
- incapacitatea de a forma o echipă;
- înclinația către autocentrism, adică contractarea maximului de soluții și probleme de organizare;
- accentul pe omisiunile lucrătorilor și nu o evaluare a realizărilor acestora;
- "Informație de lăcomie" - dorința de a cunoaște și de a controla totul în cadrul organizației;
- înclinația de a da sarcini, aranja încercările "peste cap";
- obiceiul de a atribui nerealiste, așa-numitele. "Mobilizarea", termenii misiunii;
- grăbit în emiterea de sarcini;
- neglijarea obligațiilor și promisiunilor lor;
- intrigi;
- formalism;
- locuri de muncă papură;
- credința în infailibilitatea deciziilor lor;
- un cult de stimulente materiale, reducerea motivației la plăți suplimentare, bonusuri, bonusuri;
- convingerea că principalele cauze ale eșecurilor de management sunt disciplina cu performanțe scăzute, circumstanțele externe;
- exagerarea factorului de loialitate al celor mai apropiați angajați la alegerea și estimarea acestora etc.
- tendința de a vedea bunăstarea obținută ca o constanță, de auto-satisfacere, ignorând posibilele amenințări;
- obiceiul de a evalua personalitatea, nu acțiunile;
- publice "flogging";
- incapacitatea de a stabili o sarcină pentru un subordonat;
- incapacitatea de a controla subordonații;
- tendința de a lua decizii impulsiv, sub influența emoțiilor;
- critica șefului în prezența subordonaților săi;
- aducând principiile disciplinei la absolut;
- o supraestimare a potențialului lucrătorilor.
Și cine a spus că a fost o greșeală? Poate, pentru compania dvs., aceasta este singura cale posibilă de a gestiona? Poate aveți angajați care nu sunt obișnuiți cu un alt model de comunicare? Se întâmplă așa. Totul depinde de obiectivele afacerii și de motivația managerului și / sau a proprietarului afacerii.
Suntem gata să discutăm cu dvs. aceste întrebări. Puteți să sunați (495) 850-54-82 sau să ne scrieți.