4.1. esența salariilor și formarea lor
Salariile reprezintă un element al venitului unui lucrător salarial, o formă de realizare economică a dreptului de proprietate asupra resursei de muncă care îi aparține. În același timp, pentru un angajator care cumpără o resursă de muncă pentru a-l utiliza ca unul dintre factorii de producție, plata lucrătorilor salariați este unul dintre elementele costului de producție.
Într-o economie de piață, o serie de factori de piață și non-piață influențează valoarea salariilor, ceea ce duce la un anumit nivel al salariilor. Înainte de a lua în considerare acești factori și natura impactului acestora asupra matricei salariale, este necesar să se definească în mod clar ce elemente pot fi identificate în câștigurile salariaților și care dintre acestea sunt mai mult sau mai puțin afectate de conjunctura pieței.
Odată cu tranziția către piață, există și noi atitudini față de remunerația forței de muncă, se creează o piață a forței de muncă, care este o piață de resurse. Subiectele sale sunt: angajatorul (întreprinzătorului particular, Asociația Întreprinzătorilor), o cerere pentru o anumită cantitate de resurse de muncă, având anumite caracteristici calitative, și angajații - proprietarii de resurse de muncă, numărul și calificările profesionale ale membrilor care formează ofertei de muncă.
Obiectul tranzacției pe piața forței de muncă este dreptul de a utiliza o anumită unitate de resurse de muncă de o anumită calitate pentru o anumită perioadă de timp, în condiții specifice.
Deci, elementul de bază al salariilor este rata salariului. Cu toate acestea, el nu ia în considerare diferențele individuale în abilitățile lucrătorilor, puterea lor fizică și rezistența, reacția rapidă, zelul etc. care afectează în mod inevitabil rezultatul muncii. Prin urmare, în structura salariilor este necesar să alocăm încă un element - o parte variabilă care să reflecte diferențele dintre rezultatele individuale ale activității forței de muncă (prime, indemnizații, antebrațe de lucru etc.). În plus, există diferite tipuri de venit pe care un angajat le poate primi datorită faptului că lucrează în această organizație (asistență financiară, hrană, cheltuieli de călătorie și medicale, cadouri valoroase, asigurări medicale și de pensii suplimentare etc.). În ansamblu, salariile și aceste tipuri de venituri pot fi privite ca venitul muncii unui angajat al acestei organizații.
Pentru un angajat, salariile sunt sursa veniturilor sale. Cum poate, prin urmare, să-și depășească veniturile din proprietatea asupra resurselor sale de muncă? O opțiune este creșterea cantității resurselor vândute. Cu toate acestea, această posibilitate este limitată. Ce înseamnă creșterea sumei resurselor de muncă realizate în raport cu o persoană fizică? În esență, aceasta înseamnă creșterea timpului petrecut, lucrul în termeni de ore suplimentare de muncă externa sau internă, sau creșterea intensității muncii, îndeplinirea funcțiilor suplimentare, lucrul în profesii conexe, extinderea domeniilor de servicii. Ambele opțiuni sunt epuizate rapid: prima este limitată la numărul de ore într-o zi și la timpul necesar pentru odihnă, al doilea - la limitele fiziologice naturale ale ritmului și intensității muncii. În plus, în comparație cu alte resurse, resursa muncii are o caracteristică mai specifică: chiar dacă nu este folosită deloc (o persoană nu funcționează), ea este redusă în virtutea unui declin natural al capacității de muncă datorată îmbătrânirii umane.
O altă modalitate de creștere a veniturilor din realizarea resurselor de muncă este îmbunătățirea calității resurselor propuse (îmbunătățirea calificărilor, a calificărilor, a formării suplimentare). Cu toate acestea, această posibilitate este de asemenea limitată, deoarece necesită timp și bani suplimentari (investiții în "capitalul uman"). În plus, restricțiile pot fi nivelul inițial al educației, capacitatea, lipsa timpului liber și altele asemenea.
În consecință, principala sursă de creștere a venitului proprietarului resurselor de muncă este o creștere a prețului resursei - rata salariului. Limita sa inferioară este determinată de interesele economice ale angajatului. La rândul său, angajatorul este interesat să reducă costurile totale de producție, inclusiv prin stabilirea celor mai mici prețuri pentru resursele utilizate. Interesul său economic - reducerea costurilor specifice muncii - va determina (opri) limita superioară a salariului. Ținând cont de echilibrul intereselor economice ale subiecților pieței muncii, prețul de piață al unei unități de muncă de această calitate se va forma sub influența relației dintre cerere și ofertă.
Dintre factorii pieței care afectează rata salariilor și situația pieței muncii, putem distinge următoarele (Figura 4.1).
1. Modificări ale cererii și ofertei pe piață a bunurilor și serviciilor a căror producție utilizează această lucrare. Declinul cererii pe piață pentru bunuri și servicii (ca urmare a unei creșteri a prețurilor pe ele, reducând veniturile consumatorilor, schimbările în preferințele consumatorilor, noi bunuri de deplasare) conduce la o reducere a volumului de producție, și, prin urmare, la o scădere a cererii pentru resursele anterior de muncă și deteriorarea condițiilor de muncă. Dimpotrivă, creșterea cererii de bunuri și servicii poate duce la o creștere a cererii de forță de muncă și la o creștere a ratei salariilor.
Fig. 4.1. Factorii de formare a salariilor
Cu toate acestea, nu se poate ignora "legea diminuării randamentelor". Eficiența economică a creșterii oricăror factori de producție cu invarianța tuturor celorlalți factori are anumite limite, după care începe să scadă. Implicarea următorului angajat suplimentar cu invariabilitatea altor factori de producție începe să producă o creștere tot mai mică a producției în natură și un venit tot mai mic din vânzarea sa. În primul rând, acest lucru se datorează reducerii ratei de muncă a economiei de muncă, înrăutățirea utilizării timpului de lucru. Astfel, implicarea suplimentară a lucrătorilor, care sporește cererea pe piața muncii, este adecvată pentru antreprenor până când valoarea venitului marginal din utilizarea factorului forței de muncă este redusă la nivelul costurilor marginale. Excesul de costuri marginale ale venitului marginal din factorul forței de muncă înseamnă epuizarea eficacității implicării sale ulterioare la o bază materială și tehnică dată întreprinderii. În același timp, se poate argumenta că valoarea de referință a ratei salariale pentru o anumită firmă este marimea venitului marginal, nu mai puțin decât valoarea costului marginal.
3. Elasticitatea cererii de muncă la un preț. Creșterea prețului resursei (de exemplu, creșterea ratei salariale sub presiunea sindicatelor), o creștere a costurilor antreprenorilor conduce la o reducere a cererii de forță de muncă și, în consecință, la o deteriorare a condițiilor de angajare. În același timp, elasticitatea cererii de muncă la un preț (reacția sa la fluctuațiile prețului forței de muncă) nu este întotdeauna aceeași și depinde de:
• natura dinamicii veniturilor marginale. Dacă venitul marginal este redus încet (industriile cu forță de muncă cu o greutate specifică mare a muncii manuale), atunci creșterea prețurilor resurselor de muncă determină o scădere lentă a cererii pe piața forței de muncă, și anume, elasticitatea cererii este slabă. Dimpotrivă, când oportunitățile de a beneficia de recrutarea suplimentară a angajaților sunt epuizate rapid, o creștere a ratei salariale determină o scădere puternică a cererii de muncă, adică în acest caz, cererea pe piață pentru această resursă de muncă este foarte elastică;
• Ponderea costurilor forței de muncă în costurile firmei. Cu cât este mai mare ponderea, costul forței de muncă în costurile totale de producție, cu atât mai mare este dependența cererii de forță de muncă de prețul forței de muncă, deoarece modificarea costurilor de plată determină în mare măsură dinamica costurilor totale;
• elasticitatea cererii de bunuri, a cărei producție utilizează această lucrare. De exemplu, cererea de produse alimentare, cum ar fi pâinea, sarea, depinde foarte puțin de prețul acestora, astfel încât cererea de forță de muncă utilizată în producția lor va fi mai puțin dependentă de prețul acesteia.
Cu toate acestea, condițiile de contracte colective și individuale de muncă, activitatea sindicatelor, posibilitatea de a pierde potențialul de personal ca rezultat al unor condiții de plată mai atractive oferite de concurenți, servesc ca un factor de descurajare. În acest caz, se pune problema posibilității înlocuirii forței de muncă vii cu mașini mai productive, care pot avea un dublu impact asupra condițiilor de ocupare a forței de muncă și asupra situației pieței muncii, în funcție de efectul preferat pentru angajator. Există două opțiuni: primul este efectul de substituție, adică reducerea personalului cu o producție constantă sau în creștere, ca urmare a introducerii de noi tehnologii. Cererea de pe piața forței de muncă este în scădere, lucrătorii eliberați sporesc oferta de forță de muncă, ceea ce agravează în general condițiile de angajare și posibilitatea creșterii salariilor. Cea de-a doua opțiune este efectul creșterii producției datorate utilizării mașinilor de înaltă performanță, ceea ce reduce semnificativ costurile medii de producție și crește rentabilitatea. În acest caz, cererea de forță de muncă nu va avea o tendință clară de a scădea. În plus, aceasta poate chiar să crească, ceea ce va crea o tendință de creștere a prețului forței de muncă, inclusiv prin necesitatea unui personal mai calificat pentru a deservi echipamente complexe.
5. Modificări ale prețurilor pentru bunurile și serviciile de consum. Creșterea prețurilor la bunurile și serviciile de consum, care determină o creștere a costului vieții, implică, în primul rând, o creștere a minimului de reproducere în structura ratei salariilor și, prin urmare, nivelul salariilor în general. Cu o scădere a prețurilor pentru bunurile și serviciile de consum, nu va exista o astfel de dependență directă, având în vedere efectul cu clichet menționat deja.
La nivelul de remunerare, în plus față de factorii de piață și de impact non-piață, care includ măsuri de reglementare de stat, asociate cu stabilirea salariilor minime, nivelul compensației garantate de legislația co-plăți, precum și măsurile de reglementare a ocupării forței de muncă și protecția pieței muncii interne. În plus, dimensiunea și condițiile de remunerare afectează mecanismul contractual de reglementare la toate nivelurile de relația lor de muncă.
Factorul stabilității relative și flexibilitatea scăzută a ratei salariale sunt obligațiile reciproce pe termen lung ale întreprinderii și angajatului. Pentru o firmă, costul angajării (recrutarea, selecția, instruirea, adaptarea) unui angajat este destul de ridicat. În ceea ce privește angajatul, în perioada în care se află în această firmă, se adaptează la condițiile de muncă specifice și, prin urmare, înlocuirea sa cu alt angajat, chiar și cu aceleași calificări profesionale, va fi departe de a fi egală. Pentru angajatul însuși, încheierea unui contract pe termen lung este de asemenea valoroasă, deoarece oferă anumite garanții de angajare și condiții de angajare. În acest scop, contractul (contractul) se încheie pentru o anumită perioadă de timp și stabilește condițiile cum ar fi durata timpului de lucru, nivelul de plată și condițiile de creștere a acestuia, ordinea de indexare etc. Astfel, angajatorii au o oportunitate redusă de a schimba nivelul și termenii de plată. Mai mult, ei înțeleg că scăderea câștigurilor salariale duce la o scădere a motivației forței de muncă și, de regulă, afectează în mod negativ randamentul muncii.
• politica de salarii, beneficii și beneficii;
• Politica de venituri și prețuri;
• politicile de ocupare a forței de muncă, securitatea locurilor de muncă și transferul intersectorial al lucrătorilor;
• respectarea disciplinei de muncă stabilită de sistemul de categorii tarifare;
• facilitarea recalificării;
• participarea angajaților întreprinderii la toate formele de proprietate în veniturile companiei (sistemul de distribuire a emisiunilor suplimentare de acțiuni în rândul angajaților);
În plus, rata salariilor și a condițiilor de muncă pot avea o politică de impact semnificativ al sindicatelor, puterea mișcării sindicale. De o importanță deosebită este tradiționale politicile sindicale menite să îmbunătățească măsurile de protecție din reprezentanții salariale ai profesiilor unice, a căror activitate are o cerere limitată din partea angajatorilor, precum și rezolvarea situației, atunci când în oraș, ocuparea forței de muncă oraș oferi un „întreprinderi formatoare de oraș“, ceea ce creează posibilitatea unei „monopson "Pe piața muncii (dictatele cumpărătorului). În acest caz, antreprenorul poate face un profit prin limitarea cererii de forță de muncă, reducând astfel rata salariilor și costurile forței de muncă în comparație cu piața muncii competitivă în cazul în care cererea creează o mulțime de angajatori și angajații pot alege cei mai mulțumiți de condițiile sale de muncă.
Există patru moduri în care sindicatele se pot utiliza pentru a ridica salariile: primul - pentru a limita ofertei pe piața forței de muncă, prin stabilirea unor bariere de imigrare, limitare legală a timpului de muncă și interzicerea angajării lucrătorilor non-sindicaliști, limitând intensitatea muncii și a volumului de muncă pentru a doua zi; a doua - presiunea asupra angajatorului în momentul încheierii contractelor colective; al treilea este de a promova dezvoltarea industriilor care sporesc cererea de forță de muncă, creșterea ocupării forței de muncă; al patrulea - lupta împotriva monopolizării producției, deoarece monopolul tinde să crească prețurile, reducând în același timp volumul producției. Aceasta din urmă conduce la o creștere a șomajului și la o deteriorare a termenelor de plată.
Există două metode principale de reglementare a salariilor ". centralizat și local. Metoda centralizată presupune stabilirea legislativă a ratelor salariale, a căror executare este obligatorie fie pentru toate întreprinderile și organizațiile din Rusia, fie numai pentru industrii individuale și grupuri profesionale. Reglementarea centralizată a salarizării este implementată prin utilizarea următoarelor mecanisme.
1. Aplicarea normelor Codului Muncii care reglementează condițiile și procedura de plată a forței de muncă.
2. Utilizarea sistemului tarifar. Este un mijloc de reglementare statală a salariilor lucrătorilor în sfera bugetară. Pentru lucrătorii din alte industrii, este recomandat.
3. Stabilirea unui salariu minim. Salariul minim pe oră este o garanție de stat și este stabilit prin Legea Federației Ruse. Acest standard de stat este obligatoriu pentru toate organizațiile și întreprinderile, indiferent de forma de proprietate, industrie, teritoriu.
Metodele locale de reglementare a salarizării includ toate procedurile, mecanismele și metodele de organizare a salariilor, pe care întreprinderile o dezvoltă independent. În special, în ordinea locală, se determină valoarea fondurilor alocate muncitorilor; decizia privind alegerea sistemului tarifar sau netarifar; introducerea diferitelor suprataxe și suprataxe la salarii (nu mai mici decât normele Codului muncii); dezvoltarea dispozițiilor privind acordarea și plata primelor cu privire la rezultatele activității pentru anul respectiv.