Cea de-a doua trăsătură este legată de faptul că principalul motiv pentru implementarea cu succes a amenințării în cauză este nemulțumirea angajatului cu condițiile de activitate a acestuia cu un anumit angajator. Serviciul de securitate nu are nimic de-a face cu această problemă, deoarece condițiile de angajare sunt în afara competenței sale. Prin urmare, principala responsabilitate pentru contracararea efectivă a amenințărilor de a atrage angajați se află și în alte situații:
managerii de top (la întreprinderile proprietarilor de afaceri mici și mijlocii) ai organizației;
șefii diviziilor structurale.
Serviciul de securitate poate fi conectat la rezolvarea problemei în cauză numai dacă organizația devine un obiect de agresiune a personalului din partea concurentului. În această situație, serviciul de securitate este necesară pentru a identifica personalul agresoare și orientare să propună măsuri specifice adecvate de influență asupra ei (negocieri, amenințarea concurenței dure pe piața lor de bază, recursul la asociațiile relevante de afaceri, etc.)
Pentru a dezvolta metode eficiente pentru a preveni amenințarea atragerii personalului, organizațiile trebuie să identifice posibilele cauze ale nemulțumirii angajaților pe care concurenții le pot folosi. Cele mai frecvente dintre acestea sunt:
lipsa de perspective de creștere profesională și de carieră;
factori care caracterizează negativ angajatorul însuși (volatilitatea pieței, domeniul limitat și nelegitimitatea afacerii etc.);
nemulțumirea față de starea generală a climatului psihologic în organizație (de exemplu, din cauza politicilor puse în aplicare de către angajator pentru a încuraja o concurență activă intern între angajați, adică, „modelul american de gestionare a personalului.“.);
nemulțumirea față de relațiile cu liderul imediat (cel mai adesea - din cauza lipsei calităților personale necesare, mai puțin frecvent - din cauza incompatibilității psihologice obiective);
nemulțumirea față de relațiile cu colegii la locul de muncă.
Lista de mai sus arată că principalul factor care reduce gradul de securitate a personalului organizației în această direcție este ineficiența sistemului de management al personalului care operează în acesta. Tipic deficiențelor sale, provocând nemulțumirea față de condițiile de activitate a forței de muncă, sunt:
strategia de personal a organizației, ignorând cerințele doctrinei dezvoltării capitalului uman, precum și legile schimbării forței de muncă și îmbunătățirea constantă a condițiilor sale;
finanțarea limitată a activităților angajatorului;
orientare strategică pentru a atrage managerii în principal din exterior;
absența în organizație a rezervei proprii de nominare, în consecință, a mecanismului de planificare a carierei profesionale a majorității angajaților calificați;
sistem ineficient de personal de motivare economică axat pe plata pentru rezultate nu specifice de muncă, dar efectiv a lucrat timp;
lipsa unui sistem de motivare a personalului;
Astfel, organizarea contracarării amenințării cu jafurile de personal se realizează în principal în cadrul managementului personal (și nu al managementului securității) pe baza repartizării funcțiilor și responsabilităților între instituții reflectate în tabel. 2. www.hr-land.com
Tabelul 2. Distribuirea funcțiilor și responsabilităților între instanțele organizației în domeniul combaterii amenințării cu atragerea personalului
1.2 Protecția împotriva recrutării angajaților
Protecția împotriva recrutării de angajați este efectuată de serviciul de securitate în două direcții. Primul dintre acestea este educația orientată, a cărei organizare este în mod special luată în considerare. A doua direcție implică necesitatea de a rezolva mai multe probleme aplicate.
În primul rând, serviciul de securitate ar trebui să stabilească lista locurilor de muncă pentru care recrutarea este cea mai probabilă. În acest caz, este indicat să începeți din lista de potențiali subiecți ai acestei amenințări. În special, de către autoritățile fiscale și de aplicare a legii din statul de obiectivele de recrutare vor fi angajații de contabilitate, prin care calculele fiscale de plată și datele privind circulația fluxurilor financiare ale băncii. În departamentul de operațiuni de decontare în numerar, o astfel de amenințare provine din locurile de muncă prin care clienții sunt deserviți, potențial interesant pentru agențiile guvernamentale menționate mai sus. Țintele pentru recrutarea de către concurenți, cu un grad ridicat de probabilitate vor fi experții departamentului de marketing, responsabil pentru programul pe termen lung de dezvoltare a pieței și introducerea de noi tehnologii de servicii pentru clienți, precum și manageri de primul asistent (asistenți, secretari personale). În cele din urmă, obiectivele de recrutare de către structurile criminale o prioritate poate servi angajaților care au acces la informațiile ce constituie secret bancar (situația financiară a clienților în rândul persoanelor fizice și juridice), precum și asociate cu transportul, depozitarea și protecția numerar.
- prezența contactelor permanente (contacte) cu angajații structurilor care reprezintă o amenințare corespunzătoare;
- nemulțumirea față de relația cu liderul, colegii la locul de muncă;
- nemulțumire deschisă cu poziția oficială și materială;
- calitățile personale care determină potențialul de loialitate față de angajator (vanitatea, mercantilismul, invidia, credulitatea etc.).
Găzduit pe Allbest.ru