Program de recalificare profesională "Managementul resurselor umane (standard profesional)"
Desigur, partea distanță de perfecționare a ofițerilor personalului Uniunii Naționale și Institutul de Tehnologie din Moscova (Universitatea Tehnică), în conformitate cu cerințele standardului profesional „un personal de specialitate de management.“ Stat Diplomă Universitatea de Stat de formare ucenicie și certificare a Uniunii Naționale de Resurse Umane.
SM Ryakovsky. Adjunct. Director General pentru Politica Resurselor Umane, OAO Sukhoi Design Bureau, Moscova
Tema articolului este lucrul cu tinerii ca și cu un tip special de resurse umane - poate provoca confuzie. Dacă te uiți prin cărțile de pe managementul personalului, particularitățile de lucru cu tinerii (aici și mai jos, tinerii vor înțelege elevii a patra a cincea cursuri de universități) poate fi văzut, probabil, numai în secțiunile referitoare la recrutare, și în special acestea sunt după cum urmează: tinerii recruți trebuie să se uite acolo , unde lucrătorii cu experiență, de regulă, nu au fost găsiți - în instituțiile de învățământ. Cu toate acestea, mulți manageri consideră că trebuie recrutați doar lucrători cu experiență. În acest caz, "absolvenții verzi" în calitate de candidați nu sunt nici măcar luați în considerare. Se ridică astfel întrebarea:
De ce avem nevoie de o muncă specială cu tinerii?
Pentru a răspunde la această întrebare, conducerea organizației trebuie să stabilească mai întâi: aveți nevoie de tineri în organizație?
Este destul de comună opinia conform căreia elevii nu trebuie să fie recrutați deloc, deoarece:
- ei nu au abilități practice;
- cunoștințele lor este de natură teoretică, la aceeași calitate a educației se înrăutățește (din păcate, natura fundamentală a învățământului superior din Rusia are o latură negativă: veriga slabă a cunoștințelor și aptitudinilor pentru viitorul activității profesionale a absolvenților, precum și un set de discipline în învățământul superior este foarte slab corespunde unui set de specialități în de afaceri și de nomenclatură, precum și de volumul producției de specialiști);
- ele sunt mai mobile, sunt greu de reținut în organizație (mai ales dacă plătesc puțin, nu se angajează în formarea și dezvoltarea lor);
- ei au totul în minte, cu excepția muncii (dacă aceștia sunt încredințați numai cu o muncă nepuritoare de rutină plictisitoare).
Tinerii trebuie să recruteze deoarece:
- Este necesar să se asigure viitorul companiei, să crească veteranii;
- tinerii au cunoștințe mai recente;
- au mai multă energie, o dorință de inovare;
- angajații cu experiență pentru toate companiile nu sunt suficienți, în plus, trebuie să fie re-cumpărați, iar acest lucru - costuri ridicate;
- tinerii angajați pot plăti mai puțin decât angajații cu experiență.
Dintre aceste argumente, multe companii pun accentul doar pe acestea din urmă.
Cum îndrumă Sukhoi Design Bureau întrebarea prezentată în titlul acestei secțiuni? Conducerea companiei consideră că atragerea tinerilor nu este doar o necesitate forțată, determinată de vârsta medie a angajaților - mai mult de 46 de ani. Acest lucru - nevoia naturală a unui nucleu de companie cu experiență, care a lucrat cu fondatorul OKB Pavel Osipovich Sukhoi, adepții „Suhoi școală de design“, fără a pierde cel mai bun care a fost acumulat peste istoria de aproape 65 de ani.
Dinamica compoziției de vârstă a personalului Biroului de Design Sukhoi este prezentată în Fig. 1, din care puteți vedea rezultatul politicii organizației în domeniul colaborării cu tinerii.
Fig. 1. Distribuția numărului de personal al Biroului de Design Sukhoi după vârstă
Unde, când și cum să angajeze tineretul?
Răspunsul la această întrebare pare trită: în cadrul unor universități metropolitane bune. Cu toate acestea, este puțin probabil ca încercarea de a veni la rectoratul sau decanatul oricărei universități din capitală și de a cere ajutor în stabilirea unei legături cu viitorii absolvenți este puțin probabil să aibă succes. Primul, de regulă, întâlniți în multe universități, chiar și în cele avansate, este lipsa de interes în gestionarea interacțiunii cu angajatorii.
Sfârșitul sistemului de distribuție a tinerilor specialiști care au existat în URSS multe instituții de învățământ superior percepute ca sfârșitul preocupării pentru angajarea absolvenților în general. Nici universitățile ca organizații, nici conducătorii lor, nici profesorii nu sunt interesați în prezent organizatoric sau material, astfel încât absolvenții să găsească locuri de muncă în specialitatea lor sau, cel puțin, să lucreze cu câștiguri decente.
Unele universități au organizații studențești care promovează angajarea colegilor, dar lucrează exclusiv pe entuziasm și deseori se dezintegrează după ce liderii lor își găsesc locul de muncă.
Sukhoi Design Bureau, ca și alte companii, rezolvă această problemă prin stabilirea de relații contractuale cu universități specializate.
Acordul general cu Institutul de Aviație din Moscova asigură un influx constant de absolvenți și instituția de învățământ - o compensație parțială pentru costurile de instruire a acestor specialiști. Cu toate acestea, cu un contract și plata cheltuielilor, problema atragerii studenților care sunt gata să devină angajați ai Sukhoi Design Bureau nu este rezolvată. În plus, astfel de contracte pot fi încheiate cu nu mai mult de două sau trei universități, acoperind necesitatea unui influx gradual doar parțial.
A doua problemă asociată atragerii absolvenților de la universitățile din Moscova este interesul tot mai mare pentru absolvenții capabili și energici ai angajatorilor competitivi. Prin urmare, elevii de multe ori începe să lucreze sau să caute locuri de muncă deja în al treilea sau al patrulea an, iar atunci când se transformă într-un alt angajator, ei știu deja valoarea lor.
Este, cu toate acestea, a remarcat faptul că numărul propus de companii (inclusiv bine-cunoscute) de lucru nu are nimic de-a face cu un grad obținut la universitate. Mai mult decât atât, activitatea, să zicem, un promotor, un reprezentant de vânzări, agent imobiliar, manager de clienți, contabil sau chiar un parajurist nu necesită studii superioare, în general. Dar, din cauza slăbiciunii extremă a sistemului de învățământ profesional din Rusia și hipertrofiate absolvenți de școală pofta (și părinții lor) la învățământul superior pentru a obține o muncă potențial promițătoare este posibilă numai în universități.
Atragerea elevilor la cursurile de liceu
Întâlniri cu studenții din universități - unul dintre instrumentele de atragere a acestora în întreprindere. Astfel de întâlniri permit informații număr destul de mare de studenți oferă potențialilor angajatori, atât în ceea ce privește conținutul de locuri de muncă și în ceea ce privește condițiile sale. Astfel de întâlniri au loc pe cursuri sau sub forma unor evenimente organizate special.
În primul caz, reprezentantul organizației trebuie să se întâlnească cu toți elevii care s-au prezentat în acea zi pentru a le preda. Nu toți sunt interesați să lucreze în acest moment, să nu mai vorbim de acest angajator. Prin urmare, aceste întâlniri sunt adesea ținute într-o atmosferă de indiferență sau chiar un protest ascuns. Noi nu ar trebui să pierdem din vedere faptul că o astfel de întâlnire este dat foarte puțin timp pentru a rupe departe de școală protsessa.Bolee efectiv reprezintă întâlniri organizate special, care reunesc în principal interesați în activitatea studenților. Iar timpul de a comunica cu ei de la reprezentantul organizației este mult mai mare. Cu toate acestea, o întâlnire specială cineva ar trebui să organizeze, și aici ne întoarcem la problema interesului reprezentanților universităților, care, desigur, trebuie să sprijine într-un fel și într-un fel.
O altă modalitate de a ajunge la masa absolvenților este de a participa la târgurile de locuri de muncă pentru tineri. Există multe evenimente similare la Moscova și regiuni, acestea fiind organizate în multe universități. Cel mai faimos dintre toate Moscova eveniment are loc de două ori pe an, forumul „Cariera“, care implică zeci de organizații care furnizează dovezi indirecte ale eficacității sale. Cu toate acestea, componența participanților la acest eveniment este destul de monoton: majoritatea acestora se încheie cu diferite universități (în principal, non-stat) cu privire la profesii economice și juridice.
Este necesar să lucrați cu candidați auto-dezvoltați - studenți care se adresează întâmplător organizației. De multe ori în detrimentul activității și motivația lor, ei sunt angajați mai stabile și mai productivă decât absolvenți de a „conduce“ la întreprinderea instituțiilor de învățământ superior.
Am nevoie pentru a efectua selecția studenților care vin în organizație, sau să le ia în considerare toate aceeași valoare „materie primă“ pentru producția de viitori profesioniști și lideri? Desigur, selecția studenților implică faptul că există oameni de a alege, iar acest lucru nu se întâmplă întotdeauna. Cu toate acestea, Sukhoi Birou de proiectare pentru studenți sunt tratate în calitate de candidați „pentru adulți“: în primul rând, cu ei fiind intervievați și testate în biroul de personal, și apoi un interviu cu managerul de linie. Și, desigur, în etapa finală de selecție, care aduce cele mai mari candidați de screening, lucrarea în sine este întreprinderea, care va fi discutat mai jos.
Într-adevăr, nu este suficient ca un student să vină la întreprindere. De asemenea, este necesar să se includă imediat în activitatea întreprinderii, fără a se limita rolul stagiarului, mai degrabă la excursionist decât la angajat.
Mulți angajatori practică activitatea studenților numai în timpul sărbătorilor. Biroul de design Sukhoi merge mai departe, oferind studenților de la al patrulea și al șaptelea an oportunitatea de a lucra la întreprindere la o rată de tehnician de 0,5 pe tot parcursul anului.
În plus față de activitatea din departamente, Sukhoi Design Bureau efectuează o instruire aprofundată a elevilor de vârf în unele specialități. Pe materialul practic al companiei se desfășoară cursuri și lucrări de diplomă, a căror protecție se desfășoară înaintea comisiei, care include dezvoltatorii de frunte ai OKB. Toate acestea fac posibilă accelerarea procesului de intrare a studenților în activitatea reală a întreprinderii.
Atingerea finală, care completează imaginea de lucru cu studenții din Biroul de Design Sukhoi, este numirea de burse pentru ei. PO Uscat, cantitatea de care depinde de performanța și dacă acestea sunt incluse în grupul de elevi cu contracte în profunzime podgotovki.Vzaimootnosheniya Suhoi fixe (contract de ucenicie) pentru angajarea lor obligatorie la companie la sfârșitul institutului și munca în următorii trei ani.
Ce trebuie să fac pentru a păstra tineretul?
Creșterea mobilității tinerilor, cărora nu li se aduce atingere „ocuparea forței de muncă pe viață“, „loialitatea față de societatea“ (această prejudecată este acum foarte la modă să planteze în managementul personalului străin), desigur, impune adoptarea unor măsuri speciale pentru a le conțin. Aceste măsuri pot fi împărțite în materiale tangibile și intangibile.
În primul rând, merită menționat și reglementarea salariilor tinerilor specialiști. Nu este un secret că ei nu văd perspectivele și atât de mulți muncitori de vârstă mijlocie sunt mai ușor de tolerat un salariu scăzut, spre deosebire de tineri și ambițioși. Prin urmare, Biroul de proiectare Sukhoi a creat un sistem de plată a muncii a tinerilor profesioniști, inclusiv stabilirea salariului de pornire de absolvent nou admis, în funcție de durata de serviciu la companie, în perioada de studiu. În plus, absolvenții care au apărat o diplomă cu onoruri primesc o indemnizație pentru salariul de 20%.
În special, trebuie spus despre sistemul de alocații speciale pentru salariu pentru toți tinerii specialiști. Ele sunt stabilite pentru primii patru ani de funcționare în următoarele dimensiuni:
- pentru primul an de lucru - până la 70% din salariul standard pentru această funcție;
- pentru al doilea an - 45%;
- al treilea an - 30%;
- pentru al patrulea an de lucru al tânărului specialist - 20%.
Scăderea alocației este însoțită de o creștere a salariului pentru poziția sau de transfer într-o poziție superioară, dar numai dacă tânărul specialist reușește (figura 2).
Figura 2. Dinamica aproximativă a salariului unui tânăr specialist
Trebuie remarcat faptul că în Sukhoi Design Bureau există un bonus pentru salariul pentru vechimea în muncă a companiei începând cu experiența de un an, care se extinde la toți angajații.
Cum să promovezi tineretul?
Un tânăr specialist care a venit la întreprindere, chiar dacă a lucrat înainte de un an sau doi pe o rată de 0,5, are nevoie de o adaptare și o dezvoltare ulterioară. În acest scop, Sukhoi Design Bureau a dezvoltat o serie de activități, dintre care un loc important este organizat de două ori pe an, întâlnirile managerilor companiei cu tineri specialiști recrutați. Proeminenți printre ei sunt curatorii - manageri experimentați și specialiști a căror activitate este plătită.
Pentru a stimula cresterea profesionala a tinerilor specialisti, Sukhoi Design Bureau organizeaza anual un concurs pentru cea mai buna lucrare stiintifica si tehnica cu premii monetare foarte grave. Marele Premiu al acestei competiții este o excursie la una dintre emisiunile europene de aviație. Preocuparea specială este cultivarea viitorilor șefi de departamente și a managerilor tehnici.
Dezvoltarea în continuare a rezervei presupune formarea celor mai promițătoare tineri profesioniști de planuri de carieră individuale care includ sarcini de serviciu care merg dincolo de locul de muncă standard de, o formare suplimentară, furnizarea de cote individuale la salariu și așa mai departe. N. Aceste planuri individuale de un acord adițional la contractul de muncă care urmează să fie semnat timp de un an și sunt prelungite în cazul unei implementări reușite.
Scara de carieră
În biroul de design Sukhoi există scări de carieră, pentru care angajații de succes se mișcă în procesul de lucru în cadrul organizației (a se vedea figura 3). Distinge scara orizontală pe care experții avansează, atingând un nivel înalt de calificare profesională (de la un tehnician la proiectantul sef al programului), și pe verticală scara (oficiale sau administrativ). Rezervele sunt evaluate pentru dezvoltarea preferabilă a carierei lor într-una din aceste zone.
Fig. 3. Cariere orizontale și verticale în biroul de design Sukhoi
Mișcarea de-a lungul carierii de carieră merge, bineînțeles, cu viteză individuală. Cu toate acestea, acum în seria Suhoi de posturi administrative înalte, cum ar fi pozițiile mai multor șefi de departamente, șefi de unul dintre departamentele de cercetare, șef adjunct al biroului de proiectare (KB), tehnolog-șef adjunct al producției pilot, ocupă cultivate pe tineri manageri de firmă cu vârste cuprinse între 28-32 ani. Un total anual de 50% din rezerviști Suhoi primesc promoții și nu mai puțin de 10% avans la nivel de conducere pozitiile de bază.
În concluzie, vreau să subliniez faptul că abordările și tehnologiile descrise în lucrul cu absolvenții de ieri ai universităților nu sunt singurele posibilități și chiar și cele mai universale pentru toate organizațiile. Lucrul cu tinerii din orice companie, precum și politica de personal în general, este determinată de viziunea, misiunea și strategia de dezvoltare, formată de proprietarii și conducerea companiei.