2.4.1 Conceptul și sistemele salariale
2.4.2 Reglementarea legală a salariilor
2.4.3 Sistemul tarifar. Adăugări și plăți suplimentare
2.4.4 Procedura de plată și protecția salariilor
În condițiile relațiilor de piață, sfera reglementării statale a salariilor este exhaustivă. În ordinea legislativă centralizată, statul stabilește:
1) principiile organizării legale a salariilor;
2) garanții juridice (nivel minim de garanții) a drepturilor salariaților în raport cu salariile;
3) procedura de remunerare a forței de muncă a angajaților în sfera bugetară.
Celelalte probleme legate de reglementarea legală a salariilor se află în sfera reglementării locale și contractuale.
În ceea ce privește lucrătorii din sfera bugetară, rolul central al reglementării juridice centralizate a sistemului de salarizare rămâne.
Concept și sisteme de salarizare
payment- lunare această remunerație, în funcție de calificările muncitorului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile de muncă, precum și plata compensației și stimulent bazate pe.
Potrivit regimului său juridic, salariile diferă substanțial de cele plătite pe baza contractelor de drept civil. De exemplu, în baza unui contract de muncă, valoarea remunerației este determinată exclusiv de acordul părților, iar statul nu stabilește nici o garanție pentru contractor cu privire la minimul său. În plus, riscul de rezultatul pierderii accidentale a activității contractorului, și, prin urmare, în cazul în care rezultatul accidental moare înainte de livrarea acestuia către client, contractantul nu are dreptul la despăgubiri. Angajatului i se plătesc salarii indiferent dacă rezultatul lucrării este livrat în ansamblul său - principalul lucru este că el execută munca care îi este atribuită.
Salariul poate fi împărțit condiționat în următoarele părți:
- salariile de bază, - garanțiile și compensațiile și suprataxele, - primele, remunerațiile. Sub salariul de bază se înțelege ca: - plata pentru timpul lucrat, pentru cantitatea și calitatea muncii efectuate în cadrul unui bazat pe timp, în acord și de plată progresivă; - plăți suplimentare în legătură cu abateri de la condițiile normale de funcționare pentru ore suplimentare de lucru, munca de noapte și vacanțe și altele (angajat are dreptul la condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă); - intarzieri de plata prin nici o vina salariatului, plățile de garantare și compensare și plăți suplimentare:. - plata de timp de vacanță (angajatul are dreptul să se odihnească, JOCE echenny a stabilit lungimea maximă a timpului de lucru, oferind în week-end și concediul anual plătit); - timpul de execuție de plată a taxelor de stat și publice; - întreruperi de plată care alăptează; - să plătească ore preferențiale adolescenți; - să plătească plăți compensatorii și colab. Salariile nu ar trebui să fie confundate cu plățile de garanție și de compensare și plățile în garanție. Plata garanției este specifică. Ele nu sunt o recompensă pentru munca pe motiv că nu este comparabilă, sunt cantitatea și calitatea muncii cheltuite, de fapt, un angajat în timpul perioadei pentru care sunt plătite. Scopul lor - pentru a preveni posibila pierderea de venituri din cauza faptului că lucrătorul este distras de la îndeplinirea forței de muncă plăți obyazannostey.Garantiynye cea mai mare parte a face salariul mediu al angajatului sau o anumită parte a acestuia. În unele cazuri, acestea sunt calculate din tariful sau salariul salariatului angajatului. Astfel, salariul mediu plătit angajatului în executarea de calcul obyazannostey.Primerom plata rantiynoy Sovereign-guvernamentale și comunitatea de hectare a tarifului este momentul plății prostoya.V Spre deosebire de plăți de garanție, garanția completează muncă Ghidurile sunt în perioada angajării sale. Ele sunt însumate cu salariile acumulate pentru timpul efectiv lucrat sau pentru producția efectiv realizată. Ele sunt produse în cazurile în care angajatul nu își poate îndeplini pe deplin funcțiile de muncă din diverse motive specificate în legislație. Este vorba despre plățile suplimentare: lucrătorii în vârstă de imperfect de ani, care au ore de lucru mai scurt, cu unele de transfer la un alt loc de muncă, plăți suplimentare angajaților asupra eșecului lor de a îndeplini normele de producție, producția de produse defecte nu este vina lor și două treimi din rata de tarifare, iar în unele cazuri, până un nivel mai ridicat și unele plăți drugih.Kompensatsionnye sunt prevăzute în con-cazurile de despăgubire pentru lucrătorii și angajații de cheltuieli Pont-fân de acestea în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu sau în legătură cu nevoile Stu să vină să lucreze într-o altă localitate. Aceste otno-syatsya: plăți pentru călătorii de afaceri, transfer, recepție, direcția de a lucra într-o altă zonă, pentru utilizarea uneltei zhaschego aparține salariatului, nu îmbrăcăminte de protecție emise și încălțăminte și plățile dr.Vse enumerate sunt calculate pe baza câștigurilor medii. În toate cazurile, salariul mediu la data de plată nu poate fi mai mică decât valoarea minimă legală a truda.Premii de plată și plata în funcție de rezultatele activității financiare și economice ale întreprinderii sunt plătite în detrimentul profiturilor rămase la dispoziția societății, net de fonduri alocate consumului. Valoarea remunerației este stabilită de standard, definit ca raportul dintre 12 salarii lunare și valoarea profitului specificat pentru anul calendaristic precedent. Frecvența plății remunerației este determinată de întreprindere independent.
În funcție de metodele de calculare a valorii salariilor. plătibil angajaților, există două sisteme principale de salarizare. timp și piesă, care includ atât variantele lor proprii, respectiv bonusul de timp și piesa-bonus.
Selectarea sistemului de remunerare depinde de procesul specific, forme de organizare a muncii, cerințele privind calitatea producției sau a lucrărilor efectuate, starea reglementării muncii și contabilizarea costurilor forței de muncă.
Cu plata pe bază de timp, valoarea veniturilor angajatului depinde de timpul pe care la efectuat și de tariful său (salariul). Pentru lucrătorii din întreprinderile industriale, tarifele orare sunt cele mai des stabilite. Tarifele tarifare zilnice se aplică în acele industrii, unde baza pentru standardizarea forței de muncă schimbă ratele de producție (de exemplu, în industria cărbunelui).
Cu un salariu cu o rată redusă, câștigurile unui lucrător depind (ca regulă generală) de numărul de produse fabricate efectiv și de timpul petrecut pentru realizarea acestora. Se calculează cu ajutorul ratelor piesei, a ratelor de producție, a normelor de timp. Introducerea acestui sistem de plată este posibilă în acele cazuri în care este posibil să se stabilească producția cantitativă (de lucrări) și contul lor, pentru a asigura reglementarea corespunzătoare a forței de muncă și așa mai departe. D.
În funcție de modul de organizare a muncii (muncă), munca individuală este colectivă și individuală. Plata individuală este posibilă la locul de muncă, unde munca fiecărui lucrător este supusă unei contabilități exacte. Remunerarea depinde de numărul de produse fabricate de angajat și de rata de bucată pe unitate de produs. Dacă un lucrător îndeplinește mai multe tipuri de muncă (operațiuni) diferite, fiecare dintre aceștia este plătit în conformitate cu tarifele stabilite pentru aceștia.
Cu remunerația colectivă, remunerarea fiecărui lucrător depinde de rezultatele activității întregii echipe (brigadă, secțiune). Această plată se bazează pe rate operaționale (individuale) sau colective (complexe). Valorile colective de plată sunt calculate pe baza ratelor operaționale sau complexe (agregate). Distribuția câștigurilor colective în rândul lucrătorilor individuali nu ar trebui să fie egală, este necesar să se țină seama de contribuția personală la rezultatele colective ale muncii. Acest lucru se face cel mai adesea cu ajutorul coeficientului de participare la muncă (KTU).
Achitarea plății forței de muncă are mai multe soiuri, care diferă unele de altele în ceea ce privește calcularea câștigurilor salariale. În plus față de plată directă cu rata de plată, există o coardă indirectă, progresivă.
În cazul plății indirecte a ratei forfetare a lucrătorilor auxiliari, valoarea salariilor depinde de rezultatele muncii principalilor lucrători pe care îi servesc. În cazul în care piese progresiv salariile plăti pentru producția de bunuri în norma stabilită se calculează la prețuri constante (ca în linie dreaptă în acord), precum și pentru produsele fabricate în plus față de rata inițială la rate progresive în creștere. Esența remunerației forfetare constă în faptul că, pentru un artist individual sau de grup (directori, echipa) remunerația nu este stabilită într-o singură etapă de producție, cât și pentru gama de activități.
Dacă un sistem de salarizare pe bază de rată de timp sau de timp este combinat cu un bonus, acesta se numește bonus de bucată sau de primă de timp.
Bonusurile sunt înțelese ca plata către salariați a unor sume de bani care depășesc câștigurile de bază pentru a încuraja progresul înregistrat în muncă și pentru a stimula creșterea lor în continuare. Cu toate acestea, bonusurile este un mijloc important de exprimare a recunoașterii și aprobarea de merit premiruemogo persoane din societate, forța de muncă, motivația de a îmbunătăți activitatea altor membri ai echipei.
Conceptul general de "prime pentru angajați" este de obicei împărțit în două categorii mai înguste: bonus ca promovare. preconizate de sistemul de salarizare, și bonusuri ca recompensarea (recompensarea) angajaților distinși în afara sistemului de salarizare. la care se face referire în art. 191 din LC RF.
Sistemul bonus de plată presupune plata primei unui anumit cerc de persoane pe baza indicatorilor specifici și a condițiilor de premiere prestabilite. Cercul persoanelor care fac obiectul promovării, performanța și condițiile de bonus, sunt furnizate valoarea primei (specifice pentru fiecare profesie, poziție sau limite de dimensiune), ca regulă, dispozițiile privind bonusurile. Pe baza acestor bonusuri, angajații au dreptul să ceară plata primelor la realizarea indicatorilor de performanță și a condițiilor bonus, întreprinderea are obligația de a plăti o primă. Acestea sunt aceste bonusuri care fac parte integrantă din sistemele salariale bonus-bonus și de timp premium.