Cine sunt lucrători sezonieri? Ce este special cu angajarea lor pentru muncă? Fiecare dintre tipurile de lucrători cu care poate fi încheiat un contract are propriile caracteristici. Lucrătorii sezonieri au, de asemenea, un anumit număr. Pentru respectarea legislației muncii este necesar să se monitorizeze îndeaproape, deoarece încălcarea legislației muncii duce cu ușurință la probleme fine și chiar mai grave.
Caracteristicile personalului sezonier
Pentru a înțelege cine este un lucrător sezonier, trebuie să înțelegeți care este munca sezonieră. Legislația rusă în materie de muncă oferă un răspuns clar și clar la această întrebare. Acestea sunt tipuri de muncă care sunt limitate în timp, de obicei pentru o perioadă de șase luni. Adică, contractul de muncă cu lucrătorii sezonieri este, de regulă, pentru o jumătate de an calendaristic, iar motivul pentru aceasta este anumite condiții pentru desfășurarea unor astfel de activități, de obicei climatice sau în alt mod, legate de natură, de exemplu sezonul cald.
Lista activităților legate de cele sezoniere este formată din acorduri intersectoriale la nivel federal. Compania însăși nu poate declara orice tip de muncă sezonieră, încheie cu lucrătorii contractele relevante: aceasta va constitui o încălcare a legii muncii, care va conduce la sancțiuni și la alte sancțiuni.
Prin ele însele, contractele sezoniere reprezintă o formă a unui grup mai mare de acorduri, numite urgente, astfel încât acestea sunt încheiate pentru o perioadă strict definită. Acest lucru este menționat direct în Codul Muncii. În același timp, atunci când încheie un acord cu astfel de angajați, societatea trebuie să respecte cerințele obișnuite, cu excepția altor câteva, care sunt explicate în detaliu în capitolul 46 din Cod, care descrie câțiva alți factori de reglementare a lucrătorilor temporari.
La ce se concentrează?
În plus față de perioada în care se vor desfășura lucrările, se indică și motivul pentru care acest contract este sezonier. În mod obișnuit, aceasta este prezentată sub forma justificării tipului de activitate ca fiind temporară în raport cu acordurile de ramură, precum și condițiile naturale și climatice necesare.
Nu se poate menționa în contract menționarea naturii sezoniere a lucrării, altfel va fi o încălcare a drepturilor angajaților și, în consecință, acesta va putea solicita despăgubiri pentru beneficiul pierdut din cauza acordului necorespunzător. O anumită perioadă ar trebui să fie stabilită în timpul interviului prin acord între angajator, adică societatea și angajatul.
Ce documente sunt furnizate?
În ciuda caracteristicilor existente ale reglementării muncii lucrătorilor sezonieri și sezoniere în legislația internă, acestea nu privesc o problemă atât de importantă ca documentele pe care angajații trebuie să le prevadă pentru încheierea unui acord. Lista documentelor este următoarea:
- Un document care certifică identitatea angajatului. De obicei, acesta este un pașaport, dar puteți utiliza în continuare permisul de conducere și alte documente.
- Este necesar să se furnizeze un dosar de muncă, cu excepția cazurilor în care angajatul este primul în contractul de muncă pe viață sau în muncă începută în condițiile muncii cu fracțiune de normă.
- Certificatul de asigurare de pensie, deoarece angajatorul este obligat să efectueze plăți pentru lucrătorii temporari și sezonieri în fondul de pensii, precum și pentru cei permanenți.
- Este obligat să furnizeze documente referitoare la informațiile despre datoria militară, în cazul în care un cetățean este supus acesteia. Acesta este un bilet militar, un pliant al unei persoane responsabile pentru serviciul militar etc.
- Dacă desfășurarea unei activități de lucru necesită cunoștințe speciale de la o persoană, atunci trebuie depus un document care să confirme disponibilitatea acestora, de exemplu, cu o diplomă.
În plus față de acordul însuși, în urma încheierii concluziilor sale, angajatorul este obligat să facă un ordin de acceptare a unui cetățean pentru muncă. Conform legislației ruse moderne, o astfel de ordine ar trebui să includă toate caracteristicile contractului reglementat de TC, inclusiv o indicație de angajare a lucrătorilor pentru munca sezonieră.
În dreptul muncii, este posibil să se angajeze majoritatea angajaților prin neînscrierea unui contract, ci prin accesarea efectivă a acestora pentru îndeplinirea sarcinilor oficiale. Dar, în cazul lucrătorilor sezonieri și temporari, acest lucru nu ar trebui făcut. Angajatorul va fi destul de problematic în viitor pentru a dovedi că lucrarea a fost inițiată mai degrabă sezonier decât continuu.
În ceea ce privește o problemă atât de importantă, ca perioadă de probă, nu există cu mult timp în urmă inovații. Anterior, angajatorii nu și-au putut stabili durata de mai mult de două săptămâni, în timp ce angajații obișnuiți ar putea să se afle pe o asemenea bază timp de mai multe luni.
Acum, pentru toți lucrătorii, condițiile generale și, prin urmare, perioada de probă pentru aceștia se stabilesc pe aceeași bază.
Prin urmare, lucrătorii temporari și sezonieri ar putea fi în stare de probă timp de până la câteva luni.
Intrarea în vigoare a tratatului
După ce încheierea între firmă și angajat nu este doar un eșantion, ci un contract final, ea devine pe deplin obligatorie în toate punctele sale pentru ambele părți. Nimeni nu poate face schimbări fără a le coordona cu cealaltă parte. Astfel de acțiuni vor încălca unele articole din Codul Muncii și vor atrage pedeapsa.
Ultima ordine, dar nu importanta este problema, pe care o vom analiza mai tarziu in munca noastra. Aceasta este terminarea contractului cu lucrătorul sezonier. Din păcate, în acest stadiu, angajatorii fac adesea greșeli, terminând incorect contractul cu angajatul și, ca urmare, prima verificare a documentației companiei poate provoca probleme.
Pentru a evita acest lucru, trebuie doar să respectăm cerințele prevăzute în Codul Muncii, și anume în ceea ce privește reglementarea unor aspecte precum rezilierea contractului.
Motivul principal al rezilierii unui contract întocmit în mod urgent este expirarea perioadei pentru care a fost încheiat. Dar chiar și în acest caz, angajatorul solicită o serie de acțiuni, în primul rând un avertisment cu cel puțin trei zile înainte de angajat cu privire la încheierea viitoare a contractului.
Angajatul însuși poate rezilia contractul cu angajatorul din proprie inițiativă. În acest caz, pentru el există condiții speciale, de exemplu, el trebuie să avertizeze angajatorul cu trei zile înainte de încheierea contractului, spre deosebire de condițiile permanente ale relațiilor de muncă, atunci când este stabilită o perioadă de cel puțin două săptămâni pentru aceasta. Pentru a-l refuza în cazul în care toate condițiile au fost îndeplinite, angajatorul nu are niciun drept.
În cazul în care compania intenționează să reducă numărul de angajați care lucrează sezonier sau încetează să mai existe, este datoria angajatorului de a avertiza lucrătorii cu cel puțin șapte zile în avans. Pentru perioada rămasă a contractului, lucrătorilor li se va plăti indemnizația de despăgubire în valoare de venituri medii pentru ultimele două săptămâni sau mai mult, dar în nici un caz mai mică. 7 zile în acest caz calendar, nu zile lucrătoare. Dacă ultima zi este o zi liberă, prima zi lucrătoare este considerată data finalizării raportului de muncă.