Cum de a proteja drepturile lor, în cazul în care angajatorul reduce personalul, care nu respectă legea?
Angajatorul poate demite salariatul, reducându-și poziția sau numărul de salariați (clauza 2, partea 1, articolul 81 din LC RF). Reducerea personalului implică reducerea poziției în sine. Reducerea numărului înseamnă o scădere a numărului de unități de personal. În același timp, postul este păstrat, doar un număr mai mic de oameni vor lucra la el.
Situația: angajatorul are dreptul să concedieze personalul de reducere a personalului în legătură cu reorganizarea. Pozițiile personalului nu sunt excluse din tabelul de personal
Reorganizarea nu reprezintă o bază pentru încheierea contractelor de muncă cu angajații (articolul 75 din LC RF). Dacă postul angajatului este păstrat în noul tabel de personal, angajatorul nu îl poate concedia (inclusiv reducerea personalului).
Dacă angajatorul încalcă drepturile preferențiale, aceste acțiuni ilegale pot fi atacate (articolul 352 din LC RF).
În cazul în care reducerea se datorează lichidării organizației sau încetarea angajator-antreprenor, acești angajați vor fi tăiate, indiferent de dreptul de preempțiune la stânga pe hârtie. Acest lucru rezultă din partea 6 a articolului 81 și din articolele 261 și 269 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Situație: Există criterii pentru a determina că un angajat este mai bine calificat decât celălalt. Angajatorul intenționează să reducă numărul (personalul)
Nu, astfel de criterii nu există în Codul Muncii al Federației Ruse.
Cu o reducere a numărului sau a personalului, dreptul preferențial la concediu este acordat angajaților cu o productivitate și calificare mai ridicată a muncii (articolul 179 din Codul muncii al RF). În același timp, legislația muncii nu explică cum să se stabilească și să se confirme calificarea superioară a unui angajat în comparație cu altul.
Aceste documente, de asemenea, angajatorul are dreptul de a folosi la definirea unui nivel de profesionalism (calificare).
Discutarea cu decizia șefului angajatului poate face apel împotriva acțiunilor sale (articolul 352 din LC RF).
Cum este concedierea din cauza reducerii personalului (număr)
Cu o reducere a numărului sau a personalului, angajatorul este obligat să îndeplinească o anumită procedură de concediere (articolele 179 și 180 din LC RF). Dacă se retrage în orice mod, angajatul are dreptul de a face apel împotriva acțiunilor sale (articolul 352 din LC RF).
Personal, pentru fiecare angajat care se încadrează în reducere, angajatorul este obligat să notifice viitoarea concediere. Angajatorul trebuie să facă acest lucru cu cel puțin două luni înainte de data propusă pentru reducere. La notificare, o persoană trebuie să-și pună semnătura, ceea ce va confirma că a fost informat despre reducerea viitoare. Această procedură este prevăzută în partea a doua a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În unele cazuri, există și alți termeni în care angajatorul este obligat să avertizeze angajatul cu privire la reducere:
- în cazul în care contractul de muncă este încheiat pentru o perioadă de până la două luni (contract pe durată determinată), pentru a împiedica o persoană nu ar trebui să fie mai mică de trei zile calendaristice (partea 2, articolul 292 din RF LC ..);
- în cazul în care activitatea este de natură sezonieră, nu ar trebui să împiedice o persoană în mai puțin de șapte zile calendaristice înainte de concediere viitoare (partea 2, articolul 296 din RF LC ..).
Necomunicarea unui anunț nu va ajuta la evitarea concedierii. În acest caz, angajatorul va întocmi un act de refuzare a unei semnături în prezența a cel puțin doi martori. Acest act va confirma faptul că angajatul a fost informat despre concediere.
Angajatorul poate să-l concedieze pe angajat și să nu-i dea un preaviz de două luni. Cu toate acestea, în acest scop, angajatul trebuie să dea consimțământul scris pentru o astfel de demitere anticipată. Această procedură este stabilită prin articolul 180 partea 3 a Codului Muncii al Federației Ruse.
Situație: poate o persoană să demisioneze la voia, după ce a primit o notificare de reducere a numărului (personalul)
Notificarea primită nu afectează dreptul unei persoane de a se pensiona din proprie inițiativă (articolul 80 al RF TC). Cu toate acestea, angajatul își pierde dreptul la plăți suplimentare. prevedea reducerea personalului (articolul 178 din LC RF).
Situația: dacă angajatorul are dreptul de a concedia un angajat, după ce a fost comunicată cererea de reducere a numărului de (stat), din alte motive, cum ar fi pentru absenteism
După ce angajatul a fost informat despre reducerea postului (stat), acesta este obligat să-și îndeplinească atribuțiile și să respecte regulamentul intern al angajatorului care reglementează disciplina muncii (de exemplu, Regulamentul privind regulamentul muncii). Pentru încălcările comise, acțiunea disciplinară poate fi luată până la concediere (articolele 192 și 193 din LC RF).
Cu toate acestea, angajatorul trebuie să-i ofere un alt loc de muncă disponibil sau o funcție vacantă înainte de a-i concedia pe un angajat pe baza unei reduceri a personalului sau a unei forțe. Poate fi fie un loc de muncă (funcție) care corespunde calificării unui angajat, fie o funcție subordonată sau o funcție mai puțin remunerată. Angajatorul nu are dreptul să ofere vacanțe care nu sunt adecvate pentru o persoană din motive de sănătate. Pentru a oferi o slujbă localizată într-o altă localitate, angajatorul este obligat, numai dacă acest lucru este prevăzut de un contract colectiv sau de muncă, acorduri.
Propunerea pentru un alt loc de muncă (post vacant) trebuie făcută în scris. Angajatul își poate exprima consimțământul sau dezacordul asupra propunerii înseși (de exemplu, "refuz lucrările propuse" sau "sunt de acord cu lucrarea propusă"). Sau se poate emite sub forma unei cereri.
Această procedură rezultă din articolul 81 partea 3 și din articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Situația: angajatul are dreptul de a solicita, cu reducerea personalului, un post sau o muncă vacantă care va necesita recalificarea acestuia
Depinde de ce angajatorul reduce personalul.
Motivul reducerii poate fi lichidarea locului de muncă în legătură cu încălcarea cerințelor de protecție a muncii. În acest caz, angajații au dreptul să solicite plata pentru recalificare profesională și, în consecință, să solicite un loc de muncă vacant. Acest lucru rezultă din articolul 219 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Ce plăți sunt efectuate angajatului cu o reducere a numărului (personalului)
Înainte de concediere (până în momentul reducerii), salariatul își plătește salariul în mod obișnuit. Avertizarea angajatului cu privire la viitoarea concediere nu afectează în vreun fel relațiile de muncă existente. Angajatul și angajatorul în întregime trebuie să își îndeplinească obligațiile. Prin urmare, munca salariatului înainte de concediere este plătită, ca și înainte, în același mod și în același timp, prevăzut în documentele locale ale organizației. De exemplu, regulile privind regulile muncii, regulamentul privind plata muncii, contractul colectiv sau de muncă. Acest lucru rezultă din articolul 136 din Acordul privind munca în domeniul RF.
Dimensiunea plăților către salariatul concediat poate depinde de natura muncii pe care a efectuat-o (de exemplu sezonieră), de localitatea în care a lucrat (de exemplu, regiunile din nordul îndepărtat), momentul concedierii (de exemplu, devreme).
Ca regulă generală, la concediere din cauza reducerii numărului sau a personalului, angajatul este obligat:
- indemnizația de compensare în valoare de câștiguri medii lunare;
- câștigul salarial mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (cu deducerea plății compensatorii).
Acest lucru rezultă din paragraful 1 al articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În cazuri excepționale, salariul mediu lunar este reținut de salariatul concediat în a treia lună de la data concedierii. Aceasta necesită o decizie a serviciului de ocupare a forței de muncă. Dar cu condiția ca angajatul concediat să fi apelat la acest organism în termen de două săptămâni de la concediere și nu a fost angajat de acesta. Acest lucru este menționat în articolul 178 alineatul (2) din Codul Muncii al Federației Ruse. Perioada de două săptămâni începe în a doua zi de la data specificată în ordinul de concediere. Într-o perioadă de două săptămâni sunt incluse zilele nelucrătoare. Această procedură este specificată la articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Un salariat al cărui contract de muncă este încheiat pentru o perioadă de până la două luni, plata compensației este plătită numai dacă este stabilită printr-un contract colectiv sau de muncă (partea 3 a articolului 292 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Angajații angajați în muncă sezonieră au dreptul la o singură plată compensatorie în valoare de două săptămâni a câștigului salarial mediu (articolul 296 din Codul muncii al RF).
Angajații care au lucrat în Nordul Nordului (echivalentul localităților) sunt:
- indemnizația de compensare în valoare de câștiguri medii lunare;
- câștigurile medii lunare pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de trei luni de la data concedierii (cu deducerea plății compensatorii).
În cazuri excepționale, salariul mediu lunar este reținut de un astfel de salariat în a patra, a cincea și a șasea lună de la data concedierii. Aceasta necesită o decizie a serviciului de ocupare a forței de muncă. Dar cu condiția ca salariatul concediat să fi apelat la acest organism în termen de o lună de la concediere și nu a fost angajat.
Acest lucru este menționat în articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Perioada lunară începe în a doua zi de la data specificată în ordinul de concediere. Acesta include zilele nelucrătoare. Această procedură este specificată la articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Situația: pensionarul care a fost concediat din cauza reducerii numărului (personalului) are dreptul la plăți compensatorii și venituri medii pentru perioada de angajare? Organizația patronală se află în zona de Nord a Nordului
La concediere în legătură cu reducerea numărului (personalului) angajatului care lucrează în zonele din nordul îndepărtat, este necesar:
- indemnizația de compensare în valoare de câștiguri medii lunare;
- câștigurile medii pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de trei luni de la data concedierii (cu deducerea plății compensatorii). În cazuri excepționale, această perioadă poate fi mărită la patru, cinci sau șase luni. Serviciul de angajare trebuie să decidă acest lucru.
Această procedură este stabilită la articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Angajat, a fost demis timpuriu. În plus față de aceste plăți, angajatorul trebuie să ofere compensații suplimentare pentru încetarea anticipată. Se determină pe baza câștigului mediu calculat proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea notificării de reziliere.
Această procedură este prevăzută în partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Pentru a plăti indemnizația de despăgubire și pentru despăgubirea pentru concedierea anticipată, angajatorul este obligat în ziua terminării contractului de muncă. De regulă, ziua rezilierii contractului de muncă este ultima zi a muncii angajatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, banii vor fi plătiți a doua zi după depunerea cererii de soluționare. Acest lucru este menționat în articolul 84.1 părțile 3 și 4 și articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Termenii de plată a veniturilor medii pentru perioada de angajare Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește. Această plată nu este un salariu și, prin urmare, angajatorul nu este obligat să-l elibereze în condițiile prevăzute de contractul colectiv de muncă pentru plata salariilor (articolele 129 și 136 din LC RF).
Prin urmare, plata sumelor se efectuează după expirarea celei de-a doua (a treia-a șasea) lună în termeni conveniți cu angajatorul. De regulă, aceasta se face în ziua plății salariilor pentru a doua jumătate a lunii.
Atunci când plătesc câștigurile medii pentru perioada de angajare, angajatorul verifică dacă angajatul și-a găsit un loc de muncă sau nu. Dacă o persoană găsește un loc de muncă, veniturile medii pentru perioada de angajare pentru următoarele luni nu mai sunt puse la dispoziția sa.
Angajatul este angajat sau nu, angajatorul determină pe baza registrelor de muncă (articolul 66 din LC RF). În cazul în care nu există o evidență a noilor locuri de muncă, salariatul are dreptul de a primi venituri medii pentru a doua lună după încetarea contractului de muncă.
Pentru a plăti câștigurile medii pentru a treia lună, este necesar ca angajatul să prezinte un certificat de la serviciul de ocupare a forței de muncă. Acest document trebuie să confirme că angajatul, în termen de două săptămâni de la concediere, a făcut apel la serviciul de ocupare a forței de muncă și nu a putut găsi un loc de muncă.
Aceste cerințe sunt prevăzute în articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Există o excepție de la această regulă. Angajații care lucrează în nordul îndepărtat, un certificat de la serviciul de ocupare a forței de muncă ar trebui să prevadă numai plata veniturilor medii pentru a patra, a cincea și a șasea lună. Acest document trebuie să confirme că angajatul, în termen de o lună după ce a fost concediat, a făcut apel la serviciul de ocupare a forței de muncă și nu a reușit să-și găsească un loc de muncă. Pentru a plăti același salariu mediu pentru a treia lună, acești angajați nu ar trebui să prezinte un certificat de la serviciul de ocupare a forței de muncă. Această procedură rezultă din articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Ce se întâmplă dacă angajatorul încalcă regulile de concediere pentru a reduce numărul (personalul)
Dacă angajatorul încalcă (încalcă) drepturile unui angajat care este concediat din reducerea numărului (personalului), o persoană are dreptul de a aplica:
- în organizația sindicală sau în comisia pentru litigii de muncă (dacă sunt create la locul de muncă al unei persoane);
- inspectoratului de muncă;
- în fața instanței;
- la procuratură.
Astfel, persoana are dreptul de a se conforma cerinței:
- Încurajați angajatorul să respecte procedura de reducere a personalului (personalul);
- să recunoască faptul că demiterea sa (formularea motivului concedierii) este ilegală.
În acest din urmă caz, acesta poate solicita:
- să-l restabilească la locul de muncă și să plătească câștigurile medii pentru timpul absenței forțate;
- să modifice formularea temeiurilor de concediere pentru concediere sau concediere după expirarea contractului de muncă;
- să solicite despăgubiri pentru daune morale.
Acest lucru rezultă din articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Inspectoratul Muncii controlează dacă angajatorul respectă normele legislației muncii (articolul 356 al LC RF). La cererea reclamantului, angajații inspectoratului de muncă sunt obligați să nu divulge informații despre persoana care le-a notificat despre încălcare (partea 2, art. 358 din LC RF).
Situația: modul de aplicare a inspectoratului de muncă în cazul încălcării drepturilor omului prin reducerea numărului (statul) angajatorului
Articolul 356 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că inspecția muncii efectuează o recepție și analizează cererile cetățenilor cu privire la încălcarea drepturilor lor profesionale. Forma standard a unei astfel de aplicații nu este prevăzută de legislație. Prin urmare, îl puteți aranja sub orice formă.
O copie a contractului de muncă (colectiv) poate fi atașată și cererii dacă stabilește obligațiile angajatorului care l-au încălcat. Acest document va confirma faptele menționate în cerere.
Înainte de a se adresa inspectoratului de muncă, scrieți o scrisoare adresată șefului organizației (antreprenor). În scrisoare, vă rugăm să explicați motivele încălcării legislației muncii. Scrieți scrisoarea în dublu exemplar și înregistrați-vă ca document de intrare. Un exemplar cu o notă de primire este păstrat acasă. Atașați această scrisoare cu răspunsul (sau fără ea) la cerere la inspecția muncii. Dacă în viitor este necesar să se adreseze instanței, atunci acest document poate fi anexat și la cererea de revendicare.
Ca urmare a inspecției, inspectoratul de muncă are dreptul de a emite un ordin către angajator pentru a elimina încălcările constatate ale legislației muncii (articolul 357 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, inspectorii de muncă au dreptul să aplice măsuri de responsabilitate. stipulate de legislație pentru violatori, sau de a transfera informații către alte departamente (articolul 356. 365 al LC RF). De exemplu, procuratura.
Dacă cererea adresată inspectoratului de muncă nu a dat rezultate, contactați instanța (articolul 352 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cererea de recurs în instanță pentru recuperarea compensației este necesară în termen de o lună de la data primirii unei copii a ordinului de concediere sau de la data eliberării cărții de lucru. În caz contrar, instanța poate refuza să audieze cazul.
Dacă perioada de luni este ratată dintr-un motiv valid (de exemplu, din cauza unei boli grave prelungite), instanța poate să o extindă și să solicite luarea în considerare.
Această procedură este stabilită în partea 1 a articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Care este responsabilitatea angajatorului pentru încălcarea legislației muncii cu reducerea numărului (personalului)
Pentru încălcarea legislației muncii sunt prevăzute pedepse:
- angajatorul (organizație sau întreprinzător);
- funcționari ai organizației angajatoare (de exemplu, șeful organizației).
Pe materialele site-ului 1gl.ru