CODUL CORPORATIV AL COMPANIEI: CINE, CÂND SI DE CE?
Când crearea unui cod corporativ este absolut necesară pentru companie?
În diferite companii crearea unui cod corporativ rezolvă probleme diferite: lăbărțate rapid - repara „spread“ cultura corporativă, în mare și ramificate, cu o rețea de sucursale în diferite orașe și țări - pentru a stabili standardele corporative unificate, și principiile generale de afaceri în mici - de multe ori de lucru imaginea externă a companiei (de exemplu, crește atractivitatea publicului țintă și a potențialilor angajați).
Dar pentru majoritatea companiilor, codul corporativ este mai degrabă un element al "modului corporativ" și nu are o sarcină funcțională (sau, așa cum este obișnuit să spunem, "este o parte integrantă a imaginii externe a companiei, sporind atractivitatea investițională"
Cât de dogmatic este codul corporativ? Ce tipuri de afaceri necesită rigiditate absolută?
Cum de a face codul corporativ un element eficient al PR intern?
1. Formularea clară a sarcinilor interne care ar trebui rezolvate prin intermediul codului corporativ și a opiniei conducerii superioare a companiei cu privire la problemele-cheie ale companiei și ale angajaților săi
2. reflectă reală, nu standardele declarative (coduri, cerințele din care ingoriruyutsya directori de top - este „anti-PR» indiferent de conținutul), nu scrie pe cuvânt altcuiva cuvânt cu codul, chiar dacă el a plăcut prima companie persoană (în exploatare am avut de a face cu destul de o mulțime de coduri corporative - unele repetate reciproc cuvânt cu cuvânt, în majoritatea - să îndeplinească împrumut, nu sunt legate de afacerile companiei)
3. Asigurați-l cât mai scurt posibil, și scrie „limbaj ușor de înțeles uman“: punctul culminant principal, respingerea opțională, evitând demagogie, adevăruri și viteza birocratică, alunecarea pe lângă conștiința.
4. Faceți-l plin de duh, aforist, în locuri - amuzant: astfel de coduri sunt amintite și cel mai important - ele sunt observate mai bine decât cele absolut grave.
5. Implicarea personalului în completarea proiectului de cod - astfel încât l-au perceput ca fiind „lui“, mai degrabă decât „impuse de sus“ (practica arată că această oportunitate va folosi un maxim de 5-7% din personal, dar o atitudine pozitiva este tot)
6. Utilizați în mod activ codul corporativ în stadiul de adaptare a noilor angajați
7. Asigurați o execuție de imprimare de înaltă calitate și un design atractiv pentru angajați (pentru mulți, versiunea "pe hârtie" se dovedește a fi mai convingătoare decât cea electronică)
Cum de a face codul corporativ convingător pentru personalul companiei?
La urma urmei, deseori coboară "de sus", este construită mecanic, iar oamenii pur și simplu nu o acceptă, nu o iau în serios.
"Construit mecanic" sau dezafectat din "eșantioanele eșantionului", codul nu va fi luat niciodată în serios de către angajați - nu merită nici măcar să cheltuiți energia pentru al pune în aplicare "în conștiința maselor". Acesta trebuie să fie creat încă de la început convingător (a se vedea paragraful anterior).
Pentru ca angajații să se simtă implicați, merită prezentat un proiect de cod corporativ pentru discuții generale, puteți organiza chiar și o competiție cu premii deosebite în formularea codului.
Dar argumentul principal este utilizarea valorilor și a standardelor evidențiate în cod în munca de zi cu zi, managementul la toate nivelurile, politica HR, etc. Doar acest lucru face codul viu - dacă contravine acțiunilor managerilor, politicilor motivaționale, deciziilor luate, cerințelor pentru munca curentă etc. în cel mai bun caz va fi uitat, în cel mai rău caz - va fi obiectul ridicolului, ceea ce sporește lipsa de loialitate a angajaților.
Cine ar trebui să participe la formarea / scrierea codului corporativ?
În primul rând, managerii de top ai companiei sunt conduse de "prima persoană", deoarece ideile lor despre afaceri trebuie să se bazeze pe aceasta. Apoi - departamentul HR (de preferință - înțelegând cum să scrieți un cod capabil și să cunoașteți "aspirațiile oamenilor"). Este de dorit implicarea șefilor departamentelor și a celor mai importanți administratori de linii deja în etapa de pregătire a proiectului - în caz contrar pot exista dificultăți în implementarea ulterioară. Este posibil să se implice consultanți externi, astfel încât să direcționeze procesul de discuție, să identifice principalele și să formuleze atractiv ceea ce ar trebui inclus în proiectul de cod.
Și când proiectul Codului este gata să finalizeze personalul implicat - sau grupuri de inițiativă (colectate în mod voluntar!), Sau - un proiect pus la dispoziția publicului (pus pe intranet, publicat în mass-media corporative, etc.) și la un anumit moment toată lumea poate face acarian (este încurajată participarea activă).
Încercarea de a "ordona la cheie" codul corporativ pentru consultanți externi, de regulă, conduce la apariția unui produs "mistuit", potrivit doar "pentru a crește atractivitatea investițiilor". Iar încercarea de a încredința acest proces către HR - de obicei, conduce la apariția unui cod "mediu" ușor adaptat companiei, care este ignorat de managerii de top (și după ei - și de ceilalți).
Pe scurt, toate extremele sunt rele aici - în cazul în care conducerea superioară desconsiderare în timpul creării, codul corporativ este sortit să adune praf în jurul valorii în tabelele de personal, iar în cazul în care șeful companiei se spune singur - este probabil că nu va fi adoptat de societate ca fiind „impuse de sus“.
Nu este mai bine ca codul corporativ să devină flexibil, în curs de dezvoltare, dinamic, mai degrabă decât să limiteze?
Desigur, codul corporativ nu ar trebui să fie "turnat în bronz" - compania se dezvoltă, mediul extern se schimbă, strategiile și prioritățile se schimbă. Dar, deoarece în cod este necesar să se stabilească doar lucrurile de bază, schimbările din codul corporativ nu ar trebui să fie prea frecvente, altfel nu vor mai fi luate în serios.
Cu toate acestea, restricțiile ar trebui să se aplice doar în ceea ce este absolut inacceptabil în companie și nu vor fi niciodată acceptabile (nu este nimic pentru care unele companii își scriu "10 porunci").
Și, într-adevăr, este mai bine că, în principiu, codul ar trebui să stabilească obiectivele companiei și modalitățile de a le atinge, să definească "cum ar trebui să fie" și "de ce este necesar", și nu "așa cum ar trebui să fie". Aceasta este singura modalitate de a depăși tradiția rusă pentru a compensa rigurozitatea legilor prin nelegarea execuției lor.
Pe baza materialelor revistei "Business Journal"