În biografia muncii fiecăruia dintre noi, există în mod necesar situații de tranziție la un loc de muncă nou. Împărțirea cu vechiul poate avea loc din mai multe motive. Aceasta poate fi concediere la inițiativa unui angajat sau angajator, pentru a reduce personalul, în legătură cu mutarea etc. Să analizăm mai detaliat toate aceste situații.
Șeful începe și câștigă
Pentru a demite un angajat din proprie inițiativă, angajatorul poate din mai multe motive. Să presupunem că el conduce reducerea personalului sau dorește pur și simplu să reducă cheltuielile companiei. Sau organizația este lichidată ca atare sau suferă o schimbare de proprietate.
Incompatibilitatea angajatului cu funcția pe care o ocupă poate "pluti". Iar motivul cel mai frecvent este problema disciplinei. Adică, întârzierea, absenteismul, îmbătrânirea la locul de muncă.
Renunțarea la un angajat este o procedură responsabilă, este important să o conduceți corect și în conformitate cu legea.
Dacă disciplina de lucru este încălcată
Înainte de a face plângeri față de angajat, asigurați-vă că locul de muncă, regimul și alte puncte cheie sunt stipulate în contractul de muncă încheiat. Nu vă surprindeți - unele companii care lucrează la diferite site-uri pur și simplu nu au posibilitatea de a specifica în prealabil locul exact de lucru atunci când o persoană nouă este admisă. Și să-l concediezi pentru absenteism în acest caz este dificil. De aceea este de dorit să se reglementeze în mod clar condițiile.
Desigur, concedierea unui angajat pentru un posibil caz izolat de încălcare a disciplinei muncii. Dar trebuie să fie destul de gravă. Acestea includ vin să lucreze în stare de ebrietate (sau în stare de ebrietate), deturnare de fonduri sau de furt, deteriorare intenționată sau accidentală a bunurilor organizației, încălcarea obligației de a nu divulga secrete de afaceri.
Puteți elibera un angajat din cauza absenței sale pe locul de muncă timp de patru ore sau mai mult. Dar, în acest caz, ar trebui să vă asigurați că nu sa îmbolnăvit - aruncarea unui angajat pe o listă bolnavă este ilegală. Pentru încălcări minore, cum ar fi întârzierea, este permisă numai răspunderea disciplinară.
Procedura angajatorului
- în timp util, pentru a descoperi o încălcare (în conformitate cu articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- reparați-l;
- să solicite angajatului să explice fapta încălcării și să-i primească în scris (sub forma unei note explicative);
- pentru a aduce la răspundere disciplinară sub formă de mustrări, remarci, avertismente;
- aduceți acest document în atenția infractorului.
În caz de încălcare repetată a unui angajat iresponsabil, este de așteptat o mustrare severă sau privarea de o primă. Dar pentru a treia oară - poate fi deja concediată.
Renunțarea la reducerea personalului
Atunci când există o reducere a personalului, regulile și secvența procedurii sunt clar reglementate prin lege.
Nu puteți respinge o singură mamă, singurul angajat din familie, o persoană cu handicap, un veteran sau o persoană care a fost rănită sau rănită la locul de muncă. De asemenea, sunt protejați mamele de până la 3 ani și gravidă. Renunțarea la reducerea participantului angajat în litigiile colective este imposibilă, precum și la cei care învață simultan din întreprindere.
Cei care pot fi concediați prin lege ca urmare a reducerii trebuie să fie avertizați despre următorul eveniment în două luni și să se ofere să se mute la un loc de muncă gratuit (dacă este cazul). Cu acordul angajatului, se face un transfer intern. În caz contrar, el solicită concedierea din cauza reducerii personalului și primește toate onorariile legale.
Lichidarea unei întreprinderi
Dacă întreprinderea este complet lichidată, toate trebuie să fie concediate. Cum se face corect?
Timp de 2 luni toți angajații primesc un avertisment scris (articolul 180 TC, partea 2). Acest lucru se aplică atât angajaților principali, cât și angajaților cu fracțiune de normă. Un exemplar al anunțului trebuie să fie eliberat fiecărui angajat, cel de-al doilea (cu semnătura persoanei care a fost demis) este depus la comandă.
Acestea includ: salariul pentru perioada de timp lucrat, plata compensației și compensarea în numerar pentru concedierea unui angajat pentru zilele de vacanță neutilizate.
Decontările cu angajații sunt efectuate în ultima zi lucrătoare cu intrarea corespunzătoare în carnetul de lucru. Trebuie remarcat faptul că, în legătură cu demiterea unui angajat ca urmare a lichidării unei întreprinderi, acesta își păstrează dreptul de a primi câștiguri medii lunare în timpul angajării ulterioare (nu mai mult de 3 luni). Excepție - lucrători cu fracțiune de normă, sezonieri și temporari. Acestea din urmă includ pe cele cu care contractul de muncă a fost încheiat pentru cel mult două luni.
Dacă angajatul nu corespunde funcției deținute
Această problemă - privind conformitatea sau neconformitatea postului - este autorizată să decidă comisia de atestare disponibilă la întreprindere. În cazul în care rezultatul obținerii unei certificări nu este îndeplinit (în scopul controlării adecvării profesionale și a nivelului necesar de calificare a angajaților), angajatului îi va fi oferită o poziție diferită.
În caz de refuz, angajatorul are dreptul să îl concedieze, dar acest lucru trebuie făcut cel târziu la două luni de la certificare. În registrul de lucru și în comandă se menționează că angajatul a refuzat să se transfere la alt loc de muncă.
Cine nu poate fi demis?
Cel care este în vacanță (orice - următoarea, pentru îngrijirea copilului, educativ sau fără conținut). O excepție este cazul lichidării unei instituții. În plus, nu va funcționa pentru a demite un angajat în concediu medical. Și acest lucru este valabil pentru toți - pentru lucrătorii de bază, pentru cei cu fracțiune de normă, pentru cei care lucrează la domiciliu.
Minorii angajați (adică cei care nu au încă optsprezece ani) sunt concediați numai cu cunoștința și aprobarea comisiei pentru afacerile minorilor. Angajații sindicatelor - ținând seama de avizul motivat al acestora din urmă, și numai atunci când acest aviz nu este primit în termen de 7 zile, această regulă poate fi ignorată.
Dacă angajatul este un participant la litigii de muncă sau la orice negociere colectivă, atunci autoritatea care îl autorizează pentru astfel de misiuni trebuie să dea permisiunea pentru demiterea sa. O excepție este și cazul acțiunilor vinovate ale persoanei care a fost demisă.
Renunțarea angajatului la liberul arbitru
Desigur, nu orice caz de încetare a relațiilor de muncă este legat de angajator. Dacă demiterea unui angajat este inițiativa sa personală, el are dreptul să scrie o declarație despre el. Acest drept nu depinde de forma prizonierului la întocmirea unui contract de muncă (el este urgent sau nelimitat). În cazul în care contractul de muncă este urgent, atunci acesta trebuie să se încheie automat la sfârșitul perioadei de valabilitate, la care lucrătorul este avertizat în scris în trei zile.
Este permisă în cerere să se precizeze motivele (motivarea) concedierii - admiterea la studii, relocarea, necesitatea de a îngriji un copil sub 14 ani, dar acest lucru nu este obligatoriu. În toate aceste cazuri, concedierea salariatului din proprie voință are loc în temeiul articolului 77 din LC RF.
Conform legii, este permisă cu o perioadă de două săptămâni, însă angajatorul are dreptul să reducă sau să anuleze acest lucru. După terminarea procesului de lucru, există o ordonanță de concediere, cu care angajatul este prezentat la semnătură, se înregistrează o înregistrare în registrul de muncă și se face calculul final al salariului.
Ce trebuie să știți
Angajatul trebuie să primească toate documentele necesare atunci când angajatul este concediat. Acestea sunt copii ale ordinelor de concediere sau de transfer pe un alt site, dacă există, certificate ale formularului 2-NDFL și despre salariul și alte documente solicitate de angajat.
Cel mai adesea, concedierea unui angajat necesită transferarea cazurilor la unul nou - succesorul său. Teoretic, respingerea poate refuza să participe la această procedură, iar angajatorul are dreptul de a aplica o pedeapsă (de exemplu, sub formă de privare de atribuire), dar a preveni concedierea cu această ocazie el nu a putut.
Înainte de expirarea termenului de concediere indicat în cerere, angajatul își poate schimba mintea. Apoi își amintește propria declarație și continuă să lucreze. Ei îl vor respinge numai dacă un nou angajat (în scris) a fost invitat să-i ia locul și nu există nicio șansă să-l refuze.
Posibile probleme
Ordinea de concediere a angajatului trebuie respectată cu strictețe, deoarece aceasta este o procedură gravă. Realizat cu încălcări, va aduce o mulțime de probleme șefului angajatorului. De exemplu, concedierea din cauza unei nepotriviri a poziției poate fi contestată cu ușurință în instanță în absența unei descrieri a postului pentru angajat sau a unei prevederi de certificare în întreprindere.
În cazul în care un angajat este concediat pentru abatere (cu formularea „sistematică“), dar nu a existat nici o dovada de implicare a procedurilor sale anterioare disciplinare, acesta va fi, de asemenea, dreptul de a da în judecată pentru proceduri ilegale. Și instanța, cel mai probabil, va decide asupra reintegrării.
Astfel, toate documentele cu demiterea angajatului ar trebui să fie mai mult decât să fie verificate cu atenție respectarea legislației. Oficial, se numește "rezilierea contractului de muncă". În ce alte cazuri poate fi încheiată?
Alte cazuri
Pe lângă situațiile menționate mai sus, contractul poate fi pur și simplu încheiat în legătură cu termenul de expirare a acestuia. O excepție este că, dacă, de fapt, relațiile de muncă se desfășoară încă, nici lucrătorul, nici angajatorul nu au cerut încheierea acestora. Angajatul poate fi, de asemenea, transferat într-o funcție aleasă sau unui alt angajator - cu consimțământul acestuia sau la cerere.
El poate refuza să continue să lucreze din cauza schimbării de proprietate a proprietății deținute de organizație, reorganizarea sau schimbarea jurisdicției, și în cazul în care condițiile contractului de muncă au suferit modificări semnificative.
Refuzul posibil al lucrătorului din motive medicale de a se transfera la un alt tip de muncă. Sau are dreptul să demisioneze din cauza relocării organizației patronale într-o altă localitate. Sau în caz de încălcare a contractului de muncă, excluzând posibilitatea de a munci în mod normal.
Dacă acordul este reciproc.
Terminarea contractului de muncă prin acord reciproc atunci când, pe lângă dorința angajatului de a renunța, este necesară permisiunea angajatorului. De exemplu, în cazul în care un contract de muncă pe durată determinată este reziliat mai devreme decât timpul convenit. Data rezilierii va fi convenită de părți.
Dacă a existat o schimbare în societate proprietar sau subordonare (jurisdicție), precum și reorganizarea (îmbinare, separare, care unește, orice transformare a) raportul de muncă cu salariatul nu poate fi schimbat.
Norma, consacrată în Codul muncii, permite încheierea contractelor de muncă cu șeful, adjuncții și contabilul-șef în cazul schimbării proprietarului întreprinderii. Și acest lucru ar trebui să se facă nu mai târziu de trei luni după o astfel de înlocuire. Pentru restul lucrătorilor, așa cum sa menționat mai sus, această prevedere nu se aplică.
Informații suplimentare
În ce alte cazuri, angajatorul poate înceta relația de muncă din proprie inițiativă? Dacă vă gândiți la asta, astfel de situații nu sunt atât de puține. De exemplu, atunci când angajatul valorilor pe bază de mărfuri-monetare din cauza acțiunilor sale pierde încrederea conducerii.
O altă opțiune este aceea că lucrătorul-educator comite o infracțiune imorală incompatibilă cu poziția sa. Sau șeful organizației (sau sucursala acesteia) ia o decizie nerezonabilă în detrimentul întreprinderii sau abuzează de proprietate. Pentru lider în acest caz, este suficientă o singură încălcare a îndatoririlor proprii.
Totuși - în cazul în care angajatul a furnizat documente falsificate în timpul angajării sau accesul la informații care constituie secret de stat (în funcțiile respective) este reziliat.
Alte momente
Există, de asemenea, circumstanțe numite "nu depind de voința părților". Ce este?
Cel mai adesea, astfel de condiții includ recrutarea unui angajat pentru serviciul militar sau a unui civil alternativ, înlocuind-o.
O altă situație din această categorie - în cazul în care instanța sau inspecția muncii restabilește drepturile unui angajat care a lucrat anterior în această funcție și apoi a fost concediat.
Registru de muncă
Completat conform modelului stabilit, este documentul de bază privind experiența și activitatea profesională a fiecărei persoane. Dacă munca în această organizație este principala pentru el, atunci pentru fiecare angajat în parte, angajatorul este obligat să emită un registru de lucru într-o perioadă de cinci zile. O excepție este cazul când o persoană este angajată de dvs.
Ea aduce informații despre angajat în legătură cu activitatea sa de muncă - tipul muncii efectuate, transferurile, concedieri, premii și stimulente, motive pentru concediere.
Informațiile privind sancțiunile nu se înregistrează, cu excepția concedierilor din motive disciplinare.
Carnetul de lucru trebuie să fie eliberat persoanei care se află în concediu în ultima zi lucrătoare. Dacă este absent sau refuză să-și ia munca, el este informat despre necesitatea de a-l primi. Este posibil să trimiteți documentul prin poștă. De la data expedierii unei astfel de notificări, angajatorul nu mai este responsabil pentru emiterea prealabilă a unei astfel de notificări.
Procedura standard de "despărțire" cu angajatorul are propriile sale particularități într-un număr de cazuri. De exemplu, aceasta este demiterea unui ofițer EMERCOM sau a unui polițist. Să vedem ce nuanțe ar putea exista.
Concedierea angajaților Ministerului Afacerilor Interne
Angajații organelor interne au, de asemenea, dreptul de a-și rezilia contractul și concedierea din proprie inițiativă înainte de data expirării valabilității. Pentru a face acest lucru, trebuie să depună, în conformitate cu procedura stabilită, un raport cu privire la acest lucru cel târziu cu o lună înainte de ziua de concediere.
Pe parcursul perioadei de avertizare cu privire la intenția de a demisiona și de a înceta contractul, angajatul organelor interne are posibilitatea de a-și retrage raportul, în scris, în orice moment. Apoi, contractul nu va fi reziliat, concedierea nu va avea loc (cu excepția cazului în care o altă persoană a fost deja invitată la locul - sau invitată, dar există motive întemeiate să o refuze).
Concedierea unui ofițer de poliție se face după expirarea acestei perioade fără avertizare. Cu acordul conducerii, acest lucru se poate face mai devreme.
În cazul în care raportul este depus oficial al Ministerului de Interne, în lipsa posibilității de servicii suplimentare (de exemplu, introducerea de a studia într-o instituție de învățământ sau de numire în funcții publice), managementul este obligat să rezilieze contractul său la timp, ținând cont de timpul necesar pentru transmiterea cazurilor menționate în raport.