Relațiile de muncă sunt reglementate de normele din Codul Muncii al Federației Ruse, care reprezintă actul legislativ fundamental în lumea muncii, în care se abordează practic toate situațiile posibile care apar în cursul muncii.
Angajarea unui angajat pentru a efectua un anumit loc de muncă, angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă, aceste relații au fost recunoscute ca fiind legală de către orice supraveghere, activitățile de supraveghere ale societății, în conformitate cu normele legislației muncii.
- data și locul înregistrării raporturilor de muncă;
- date privind părțile care încheie acordul și obiectul acordului la care sa ajuns;
- principalele atribuții ale părților;
- începutul contractului și, dacă este necesar, executarea lucrării pe o anumită perioadă de timp - sfârșitul acesteia;
- responsabilitatea pentru neîndeplinirea obligațiilor sau pentru îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor;
- procedura de încetare anticipată a relațiilor de muncă;
- rechizite ale adversarilor și semnături personale - persoana care deține un post vacant și un reprezentant autorizat al organizației care acționează în interesul său.
Legiuitorul subliniază că momentul pe care angajatorul în temeiul contractului de muncă ar trebui să fie clarificat condițiile de plată, indicând mărimea tarifului sau salariul, eventualele prime, stabilirea cotelor și bonusuri.
Cum se afișează în document, de exemplu plata curentă a forței de muncă, vom examina în continuare.
Justificarea legală
Să ne întoarcem la Codul Muncii.
În conformitate cu articolul 135, valoarea salariilor plătite unui salariat pentru îndeplinirea sarcinilor sale funcționale indicate de condițiile unui contract de muncă se stabilește în conformitate cu sistemul utilizat pentru calcularea remunerației forței de muncă.
Se stabilește sistemul de plată pentru organizație:
- contract colectiv;
- acord;
- actele juridice locale în vigoare în cadrul întreprinderii (de exemplu, dispoziții privind remunerarea forței de muncă).
Angajatorul aprobă documentele elaborate care stabilesc ce sistem este acceptabil pentru salariile angajaților, luând în considerare opiniile actualei organizații sindicale.
În contractul de muncă, care este obligatoriu atunci când se utilizează munca salarială, conform art. 56 din LC RF, este necesar să se precizeze suma specificată a salariilor, datorită faptului că angajatorul nu are dreptul să modifice unilateral termenii contractului deja existent.
În caz de schimbare a oricăror condiții ale unui contract de muncă, de exemplu, reducerea sau creșterea salariului, trecerea la plata în acord, atunci când salariile vor fi taxat pentru volumul executat de muncă sau a unui procent din unitățile au primit ordinul, persoana în cauză trebuie să fie pre-notificată în scris despre viitoarea schimba.
Numai după obținerea consimțământului, se întocmește un acord suplimentar cu privire la modificările adoptate.
În caz contrar, în cazul încălcării acestor cerințe, conducerea întreprinderii, după verificarea de către autoritățile de supraveghere a controlului, poate fi adusă la răspundere administrativă în conformitate cu art. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse.
Remunerarea salariaților în conformitate cu sistemul adoptat nu ar trebui să înrăutățească condițiile garantate de normele legislației muncii și de alte acte legislative în domeniul muncii, de exemplu:
- Rezoluții guvernamentale;
- Decretele președintelui țării;
- alte legi federale.
Vorbind despre salariile făcute în bucăți, legiuitorul în art. 150 TC RF notează că costul lucrărilor efectuate este calculat pe baza ratelor stabilite în funcție de calificare.
Ce este piesa și unde este posibil să o folosiți?
Conceptul de plată a ratei de plată include forma de calculare a salariilor obținute, în funcție de cantitatea de producție sau de cantitatea de muncă efectuată, luând în considerare condițiile de lucru, complexitatea procesului și calitatea finală.
Există mai multe tipuri de astfel de plăți:
- Muncă în acord - un sistem de prime - pentru a spori interesul material al lucrătorilor în atingerea unor rate mai mari, care prevede plata primelor în caz de supra-îndeplinirea normelor stabilite și a obținut o performanță mai bună a produselor fabricate, reducerea costurilor și respectarea celorlalte condiții specificate bonus ordine.
- Sistem de dirijare directă - atunci când salariile sunt direct proporționale cu sumele efectuate, pe baza ratelor stabilite și a calificărilor angajatului.
- Un sistem forfetar care implică stabilirea câștigurilor salariale, ținând seama de activitatea desfășurată în întregime, a încredințat munca, fără a scoate la timp tranzacțiile individuale. În detrimentul dobânzii, cât mai curând posibil pentru a primi banii câștigați, permite reducerea termenelor date pentru îndeplinirea sarcinii.
- Muncă în acord - un sistem de plată progresivă se distinge prin faptul că supra-îndeplinirea normelor stabilite stimulat plata la o rată mai mare (dar nu mai mult de două ori).
Dezavantajul pentru angajator de a utiliza un astfel de sistem este creșterea salariilor mai repede decât productivitatea, astfel încât este acceptabil doar temporar, pentru câteva luni, în cazul în care pentru a efectua munca în anumite zone depinde de viitorul producției (de exemplu, eliminarea consecințelor accidentului).
În unele cazuri, pot fi utilizate sisteme de plată cu timp parțial și parțial.
Este recomandabil să se utilizeze unul dintre tipurile de sistem de plăți cu plăcere numai în cazul în care timpul de neutilizare al procesului de producție este exclus din cauza vina angajatorului (din cauza lipsei de materii prime necesare pentru muncă sau, de exemplu, a materialelor componente).
Criteriile pozitive includ:
- faptul că relația directă dintre termeni și numărul de ordine executate afectează creșterea volumelor de producție, deși, pe de altă parte, uneori, în timp ce crește cantitatea de produse, calitatea acesteia scade și ea;
- motivarea interesului angajaților pentru obținerea rezultatului.
Ar trebui să se țină seama de faptul că este posibil, în același timp, să se încalce practicile de siguranță ale muncii, procesul tehnologic, supra-cheltuielile cu materiile prime și materialele care depășesc normele stabilite.
Se recomandă aplicarea unui sistem de salarizare cu costuri reduse în acele cazuri când:
- indicatorii de producție depind direct de un singur angajat sau de o unitate structurală;
- Dacă există o oportunitate de creștere a productivității și de creștere a producției;
- dacă există o evidență a cantității muncii efectuate (cantitatea de produse).
Cum se completează o clauză privind remunerarea unui nou angajat într-un contract de muncă
Că, în timpul angajării unui nou angajat nu a ridicat probleme controversate în ceea ce privește corectitudinea salarizare, starea de calcul de funcționare a acestuia în cadrul organizației un sistem de piesă rată ar trebui să se reflecte într-unul din punctele de forma scrisă a unui contract de muncă.
Conform termenilor contractului, se face o înregistrare că "un angajat este recrutat cu salariu".
În plus, nu este necesar să se facă trimitere la Regulamentul privind remunerația muncii care funcționează în cadrul întreprinderii sau la lista de personal a organizației fără a specifica prețul unitar.
Este important să se reflecte și să se plătească în cazul emiterii de produse defecte - atât încălcări comise prin vina angajatului, cât și circumstanțe care nu pot fi controlate de el.
Astfel de situații ar trebui avute în vedere, ținând seama de normele art. 156 din RF LC care stabilește:
- în absența acțiunilor vinovate ale unui angajat, obiectele defecte sunt plătite la un preț cu produse de înaltă calitate și sunt adecvate pentru implementarea ulterioară, utilizarea (utilizarea);
- în cazul în care numărul de produse fabricate a confirmat angajat vinovat de neîndeplinire a obligațiilor sale și creșterea în detrimentul calității, căsătoria poate fi plătită la rate reduse, în cazul în care este posibil ca unele dintre aplicațiile sale, sau nu se plătește deloc dacă ceva pentru a modifica sau oriunde pentru a aplica aceste produse nu este posibilă.
Trebuie remarcat faptul că plata salariilor, indiferent de sistemul de plată conform legislației în vigoare, ar trebui să fie de cel puțin două ori pe lună (articolul 136 din LC RF).
Un contract de probă cu plată cu rata de plată poate fi descărcat pe Internet.
