Program de recalificare profesională "Managementul resurselor umane (standard profesional)"
Cursul de recalificare profesională de zi cu zi a Uniunii Naționale a Personalului de Personal și a Universității Tehnologice din Moscova (MIREA), în conformitate cu cerințele standardului profesional "Specialist în Managementul Personalului". Diplomă de probă de stat a Universității de Stat privind trecerea la recalificarea profesională și certificare a Uniunii Naționale a Personalului.
Utilizarea sancțiunilor disciplinare este una dintre cele mai dureroase aspecte ale practicii personalului. Este vorba de impunerea de sancțiuni cel mai adesea provocate de angajați, iar în aceste proceduri angajatorul face cel mai adesea greșeli. Prin urmare, nu ne putem limita la stabilirea cerințelor generale care reglementează procedura de angajare în răspunderea disciplinară (vezi articolul lui L. Yu Bugrov). Pentru a se asigura că pedeapsa impusă a atins obiectivul de a consolida disciplina muncii și nu a fost abolită din motive oficiale, este necesar să se respecte toate subtilitățile actualei legislații. Mai jos, îi avertizăm pe cititori despre cele mai frecvente erori comise.
Demidova E.A. .
Directorul general al Centrului Juridic "MCT" NP "
Galaida L.E. .
Director general adjunct pentru activitatea juridică și de personal a Centrului Juridic al MC MCT "»
Adesea, atunci când aplică sancțiuni disciplinare, angajatorii încalcă drepturile și interesele legitime ale angajatului, atât în mod esențial, cât și formal. În primul rând, aceasta este o încălcare a procedurii de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilite prin art. 192, 193 din LC RF.
număr de eroare 1. aplicarea tipului de sancțiune disciplinară care nu este prevăzută de Federația Rusă, alte legi federale, statute și regulamente privind disciplina (Partea 1, articolul 192 din TC)
numărul de eroare 2. încălcarea procedurii de sancționare disciplinară
Încălcarea poate apărea în următoarele cazuri:
1) nu este necesară o explicație scrisă din partea angajatului;
2) a fost cerută o explicație scrisă, dar angajatul nu a prezentat-o, iar refuzul său de a oferi o explicație nu este formalizat prin act;
3) a fost solicitată o explicație scrisă din partea angajatului, dar acesta nu a prezentat-o cât mai curând posibil, ceea ce a fost întocmit cu promptitudine (adică dreptul angajatului de a depune o explicație în termen de două zile lucrătoare).
numărul de eroare 3. încălcarea calendarului acțiunii disciplinare
Acest lucru se manifestă în următoarele cazuri:
a) pedepsirea disciplinară este aplicată angajatului după o lună de la data depistării infracțiunii (cu încălcarea părții 3 a articolului 193 din LC RF);
b) perioada în care salariatul poate fi supus unor măsuri disciplinare, prin încălcarea legii includ momentul în care boala angajat, în concediu, precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale corpului reprezentativ angajaților (art. 3 al art. 193 din RF LC) ;
c) Pedeapsa disciplinară se aplică după șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, precum și rezultatele auditului, auditul activității financiar-economice sau de audit - după doi ani de la data săvîrșirii ei.
Greșită este, de asemenea, considerat a fi acțiunile angajatorului într-o situație în care se constată abateri, angajatul a prezentat o explicație scrisă, iar ordinea cu privire la aplicarea de măsuri disciplinare pentru orice motiv nu a fost publicat în timp util. În același timp, angajatorul consideră în mod nejustificat că poate aplica pedeapsa, folosind condițiile stabilite în Partea a 4-a din Art. 193 din LC RF. Această poziție este fundamental greșită.
numărul de eroare 4. impunerea angajatului pentru o infracțiune disciplinară de mai multe sancțiuni
Cea mai frecventă greșeală este folosirea mustrării și concedierii pentru aceeași încălcare a îndatoririlor profesionale ale angajatului. Cel mai adesea, o astfel de eroare este permisă de către angajator atunci când se constată un fapt de absenteism.
numărul de eroare 5. încălcări în ordinea înregistrării impunerii unei pedepse disciplinare
Ordinul (instrucțiunea) angajatorului cu privire la aplicarea pedepsei disciplinare este declarat salariatului contra semnării în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acestuia, fără a lua în calcul absența angajatului la locul de muncă. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinea specificată (ordin) contra semnăturii, se întocmește un act corespunzător.
Încălcarea părții 6 din art. 193 din LC RF. prevederea ordinului de emitere a ordinului (ordinului) angajatorului de a aplica pedeapsa disciplinară și familiarizarea angajatului cu el poate avea mai multe opțiuni:
- angajatul nu a fost informat despre ordin (ordin) împotriva semnării;
- o angajatul a fost rugat să citească ordinul (ordinul) împotriva semnăturii, pe care angajatul a refuzat-o. În același timp, refuzul angajatorului nu a fost formalizat prin act;
- angajatul a fost familiarizat cu ordinul (ordinul) împotriva semnăturii, încălcând termenul stabilit de lege, adică după trei zile lucrătoare de la data emiterii ordinului.
Încălcarea ordinii de aplicare a pedepsei disciplinare atrage anularea acesteia.
Apoi, ia în considerare ce încălcări sunt permise de către angajator atunci când aplică sancțiuni disciplinare în cazurile în care astfel de încălcări nu sunt legate de motive oficiale.
numărul de eroare 6. absența faptului că angajatul a comis o încălcare, motiv pentru care a fost concediat
Astfel, unul dintre angajatorii din Moscova a fost forțat, în legătură cu necesitatea de producție, să-și amintească angajatul de o vacanță plătită anual și a emis o ordonanță adecvată. Angajatul nu a respectat ordinea și a refuzat să întrerupă concediul. el a fost supus unei pedepse disciplinare pentru absenteism. Având în vedere că dreptul de angajator lucrătorului revizuire timpurie a concediului poate fi exercitat numai cu acordul salariatului (art. 2, art. 125 din LC RF), refuzul de a întrerupe concediul nu poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii.
Citam documentul
Refuzul unui concediu al unui lucrător este permis numai cu consimțământul lui. Nefolosite în această privință, o parte din concediu ar trebui să fie oferită la alegerea angajatului într-un mod convenabil
pentru el înainte de sfârșitul anului de lucru curent sau care s-au alăturat pentru a pleca în următorul an de lucru.
Partea 2 din art. 125 din LC RF
număr de eroare 7. Încălcarea comisă de angajat nu ar putea fi motivul aplicării pedepsei disciplinare
Nu toate acțiunile condamnate de societate, comise de oameni, pot deveni baza aplicării măsurilor disciplinare.
De exemplu, liderul uneia dintre organizații a devenit conștient de faptul că angajatul ei a comis huliganism mic. Ca o anumită măsură de impact asupra întreprinderii, acest angajat a fost anunțat o remarcă. Deoarece angajatul a săvârșit acte de huliganism în afara teritoriului instalației de producție și în timpul liber, această perturbare publică, care este cu siguranță condamnabilă, nu ar putea deveni încă baza pentru impunerea pedepsei disciplinare.
numărul de eroare 8. implicarea angajaților în procedurile disciplinare în absența vină
Potrivit art. 192 din încălcarea RF a disciplinei de muncă este, în primul rând, o faptă sau o omisiune vinovată a unui angajat.
În special, încălcările drepturilor salariaților în acest domeniu sunt în special în domeniul protecției muncii.
Inginer de lucru la unul de protecție de afaceri din Moscova a fost pedepsit pentru faptul că nu a echipamentului individual de protecție (PPE), ca urmare a lipsei de fonduri pentru unul dintre lucrătorii în producerea unui accident. Conform descrierii postului, inginerul în domeniul securității ocupaționale a fost responsabil pentru furnizarea de lucrători cu echipamente individuale de protecție, dar compania nu avea fondurile necesare. Încălcarea legii și descrierea postului este evidentă. Cu toate acestea, inginerul a fost capabil să-și dovedească nevinovăția. El a fost pentru o lungă perioadă de timp, sub forma unor memorii adresate directorului companiei de a solicita să cumpere PPE, dar directorul a pus pe note aceeași rezoluție pentru a „opta pentru lipsa de fonduri disponibile.“
În legătură cu absența inacțiunii vinovate, pedeapsa disciplinară sub formă de mustrare din partea angajatului a fost ridicată.
În plus, este necesar să se acorde atenție consecințelor încălcării procedurii de recrutare a angajatului la răspunderea disciplinară în cazul în care acțiunea disciplinară este concediere în temeiul clauzei 5 p. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă de către angajat fără motive întemeiate.
De exemplu, angajatul a comis o încălcare a disciplinei de muncă (nu a îndeplinit misiunea la timp). Pentru această lipsă de vinovăție a fost adus la răspundere disciplinară (mustrare). În termen de o lună, același angajat a comis o încălcare gravă a funcției de muncă atribuită lui, definită prin îndatoriri oficiale. Angajatorul la demis pe motivele prevăzute în secțiunea 5 partea 1, art. 81 din LC RF. Angajatul a plecat în instanță - și ambele acțiuni disciplinare au fost anulate din următoarele motive.
Odată cu impunerea primei pedepse disciplinare, angajatorul a săvârșit o încălcare a părții 1 a art. 193 TC RF (nu a solicitat o explicație din partea angajatului). În cadrul ședinței a devenit clar că angajatul pentru un motiv bun în imposibilitatea de a efectua o comandă în timp util. De îndată ce este posibil, angajatul până la sarcina, și o mică întârziere în executarea nu a condus la producerea oricăror consecințe negative (în cazul în care angajatorul a solicitat o explicație, el va deveni, de asemenea, cunoscut pentru motive bune cu întârziere atribuirea angajaților). Ordinul de a folosi ispășirea a fost anulat.
Anularea ordinului a condus la o modificare a circumstanțelor semnificative din punct de vedere juridic. Formularea concedierii "în legătură cu neîndeplinirea repetată fără motive valabile de muncă" unui angajat care are o sancțiune disciplinară, în această situație, a devenit inaplicabilă.
O situație ușor diferită sa dezvoltat într-o altă întreprindere din Moscova. Ca și în primul caz, angajatul a comis o încălcare a disciplinei de muncă (a pierdut o parte din ziua de lucru). Pentru această pedeapsă disciplinară, a fost adus la răspundere disciplinară (mustrare). În curând, același angajat a ratat din nou (cu normă întreagă), iar angajatorul la respins pe motivul prevăzut în secțiunea 5 partea 1, art. 81 din LC RF. Angajatul a făcut apel la instanță. Curtea, după ce a clarificat toate circumstanțele cauzei, a ajuns la concluzia că prima acțiune disciplinară împotriva angajatului a fost utilizată ilegal. Un angajat fără un motiv bun a fost absent de la locul de muncă nu timp de patru ore, ci timp de trei ore (angajatorul în stil vechi era condus de condițiile stipulate în Codul Muncii al Federației Ruse).
Dar a doua pedeapsă a fost absolut corectă. În această situație, instanța nu a luat nici o decizie în care părțile au încheiat un acord de reglementare (pentru a modifica modul de redactare a concedierii: muncitorul a fost concediat, conform revendicării 1, articolul 77 din RF LC ..). Pe baza circumstanțelor cauzei, se poate presupune că datele și măsurile disciplinare vor fi anulate, deoarece angajatorul a încălcat condițiile stabilite de legislația muncii, aplicarea primei colecții, iar în al doilea caz este mai rezonabil și corect ar fi utilizarea de sub-clauza. "a" punct 6. Partea 1 a art. 81 din LC RF. care este reglementată în mod specific o astfel de bază pentru concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului, ca absenteism.
unde să se plângă angajatului?
Angajatul are dreptul să depună o plângere privind abolirea sancțiunilor disciplinare:
Încălcarea de către angajator a actualei legislații a muncii atunci când angajatul este adus la răspundere disciplinară de către instanță are drept consecință:
- luarea unei decizii privind abolirea pedepsei disciplinare;
- luarea unei decizii privind despăgubirea pentru daunele morale unui angajat;
- la refacerea muncii - plata indemnizațiilor monetare (câștiguri medii) pentru perioada de absență forțată.
Consultarea pe această temă
Spuneți-mi, vă rog, va exista absenteism în următoarea situație.
Modul de funcționare al întreprinderii este de la 8.30 la 17.30. Pauză de masă - de la 12.30 la 13.30. Angajatul a părăsit locul de muncă la ora 9.00 și a revenit numai la ora 17.00.
Avocatul consideră că, în acest caz, nici chiul, deoarece intrus absent de 3,5 ore înainte de prânz și după cină aceeași, adică. E. mai puțin de 4 ore.
De asemenea, cred că o pauză de prânz nu întrerupe absența timpului la locul de muncă. Curgerea acestui timp poate fi întreruptă numai de apariția lucrătorului. Doar din momentul absenței la locul de muncă, trebuie să scăpați timpul de prânz. În opinia mea, angajatul a făcut absenteism. La urma urmei, dacă pornim de la logica avocatul nostru, suficient angajat de la începutul zilei de lucru va fi doar pentru un moment la locul de muncă, și apoi se lasă în liniște până a doua zi - și absența de la ea nu va.
Avocatul dvs. are dreptate. În acest caz, nu se poate spune că angajatul a făcut absenteismul. În conformitate cu art. 81 LC RF chiul - este lipsa de la locul de muncă, fără motive valabile în timpul zilei de lucru (deplasare), indiferent de lui (ei) durata, precum și absența de la locul de muncă, fără un motiv valabil pentru mai mult de patru ore în timpul zilei de lucru (deplasare) .
După cum se vede din scrisoare, angajatul a venit la muncă la orele 8.30 și a părăsit locul de muncă la ora 9.00, adică după începutul zilei de lucru (schimbare). A fost absent până la ora 17.00. Ziua de lucru sa încheiat la ora 17.30. De când angajatul a plecat la serviciu și sa întors la locul de muncă, nu se poate spune că în acest caz există o lipsă de angajat pe întreaga zi lucrătoare sau schimbare.
Timpul de masă nu este inclus în timpul programului de lucru și nu este plătit. În consecință, angajatul a avut dreptul să o folosească la discreția sa. De aceea, atunci când numărăm orele de lucru, constatăm că înainte și după masa de prânz angajatul a fost absent de la muncă timp de mai puțin de patru ore la rând (3,5 ore înainte și după masa de prânz).
Astfel, angajatul a comis o încălcare a disciplinei muncii, lăsând locului de muncă și nu îndeplinind obligațiile de muncă, dar nu a comis o infracțiune disciplinară sub forma absenteismului.
Singura excepție este situația în care angajatul lucrează într-o producție continuă și nu poate folosi pauza de odihnă și hrană din cauza condițiilor de producție. În acest caz, o astfel de pauză este inclusă în programul de lucru și respectiv plătit, atunci absența continuă a angajatului de la 9.00 la 17.00 va fi considerată absenteism.
T. Yu Korshunova, Cand. jurid. Sci., Profesor asociat, Ved. științifice. angajat al Institutului de Legislație și Drept Comparativ sub guvernul Federației Ruse