Definiția concepts
EVO este o compensație de stimulare pentru eliberarea angajaților companiei pentru muncă productivă.
Prin urmare, chitanța ei este legată de o serie de condiții, pe care le vom lua în considerare ulterior.
Cine este beneficiarul și care este suma asistenței
Suma acestor plăți este stabilită de contabil (în conformitate cu decizia directorului), pe baza salariului angajatului și în funcție de situația financiară a organizației. Suplimentul se face o dată pe an în sumă care nu depășește 2 salarii lunare, după eliberarea ordinului corespunzător pentru întreprindere. Pentru a le primi, angajatul trebuie să lucreze în organizație timp de cel puțin 6 luni.
Aceste plăți se pot efectua către angajați ai diferitelor organizații, inclusiv: bugetare, municipale și comerciale. În același timp, procedura de calcul al acestora ar trebui să fie reglementată de lege și de dispozițiile contractului colectiv de muncă sau al contractului colectiv.
Declarația angajaților
Pentru a percepe EBO, nu este obligată să depună o cerere în caz de repaus, așa cum este stabilită într-un contract colectiv sau de muncă și este reglementată de autorități.
Cererea trebuie depusă în cazul în care angajatul are nevoie de o vacanță, nu conform programului stabilit.
În acest caz, ar trebui să conțină:
- numele organizației;
- Numele regizorului;
- cererea de angajare a EVO.
În plus, este necesar să se anexeze certificate care să confirme că salariatul are nevoie de o plată.
Caracteristicile impozitării
Această concluzie se poate trage pe baza clauzei 1 a articolului 226 din Codul fiscal. În conformitate cu aceasta, întreprinderile rusești sunt recunoscute ca agenți fiscali, în cazul în care efectuează acumularea contribuabililor menționată la alineatul (2) din același articol. În acest caz, ei sunt obligați să plătească, în termenul prevăzut de lege, cheltuielile de angajare, reținerea de la persoane fizice și plata impozitului pe venit personal calculat la bugetul de stat.
Acest lucru este, de asemenea, în concordanță cu Scrisoarea nr. 03-03-06 / 4/13 a Ministerului Finanțelor din 29.02.12 și cu dispozițiile RF TC. În acord cu acestea, EBO trebuie să fie luată în considerare la calcularea costurilor forței de muncă. Luând în considerare acest lucru, aceste angajamente, care fac parte din remunerația pentru activitatea de muncă, nu pot fi considerate un partener în contextul art. 270 din Codul fiscal. Prin urmare, în conformitate cu punctul 25 din art. 255 din Codul fiscal, acestea trebuie să fie prescrise ca și alte costuri în favoarea angajatului specificate în prevederile contractului colectiv sau de muncă.
În acest caz, chiar dacă în documentele enumerate mai sus, EBO va fi numit partener, nu va schimba scopul plății în nici un fel și, prin urmare, nu va avea nicio valoare. În fond, după cum sa spus deja, este o recompensă de stimulare, calculată și plătită împreună cu taxele de concediu și impozitate pe venitul persoanelor fizice. Pentru a evita problemele cu agențiile de reglementare astfel de plăți reprezintă nu numai în contractul de muncă, dar, de asemenea, scrie în documentele locale ale companiei, care oferă un statut cost suplimentar de stimulare a producției.
Ca rezultat, acesta va fi inclus în costul forței de muncă. și, prin urmare, să fie impozitat:
Trebuie remarcat faptul că în statutul remunerării forței de muncă pentru justificarea economică este necesar să se precizeze toate proprietățile unei compensații unice, de exemplu:
- fix sau% dimensiune;
- durata de serviciu necesară în cadrul companiei;
- absența încălcărilor disciplinei de muncă.
Este demn de remarcat faptul că, potrivit paragrafului 11 al articolului 1, art. 9 și partea 1 a art. 10 din Legea federală nr. 212-FZ nu este supusă impunerii în mărime de până la 4 mii de ruble pe angajat pe an calendaristic. Plățile se acordă în timpul concediului plătit, care se stabilește în conformitate cu programul existent.
Modalități de plată pentru concedierea ulterioară
Dreptul de a părăsi un angajat în caz de concediere este fix. 127 TC RF.
Acesta poate fi implementat în două moduri:
În plus, în cazul în care angajatorul refuză să se odihnească, atunci este obligat să plătească despăgubiri pentru întreaga perioadă de vacanță neutilizată. Este demn de remarcat faptul că angajatorul are dreptul de a acorda o parte din concediu și de a compensa partea rămasă cu o plată în numerar.
Concediul cu concediere ulterioară se datorează angajatului în următoarele cazuri:
- cu el a fost încheiat un contract de muncă;
- salariatul încheie contractul de muncă cu acordul angajatorului sau la cererea acestuia;
- termenul contractului de muncă a expirat, dar angajatorul nu dorește să îl prelungească;
- dacă un angajat dorește să renunțe atunci când rândul său vine în programul de vacanțe;
- motivul concedierii este dorința angajatului și nu o încălcare a disciplinei muncii;
- cererea a fost transmisă departamentului de personal în timp util.
Este demn de remarcat că normele legislative sunt lăsate la latitudinea șefului întreprinderii pentru a satisface dreptul angajatului de a se odihni în timpul concedierii. După depunerea cererii, angajatul poate obține permisiunea nu numai pentru concediu extraordinar, ci și pentru toate vacanțele neutilizate.
Baza de concediere a unui angajat poate servi după cum urmează:
- acordul reciproc al părților;
- propria dorință a angajatului;
- trecerea la un alt loc de muncă.
La demiterea de comun acord, cererea este scrisă separat, iar întreaga procedură este reglementată de acord. În alte cazuri, odihna poate fi combinată cu procesul de concediere.
În acest caz, angajatul are dreptul la următoarele plăți:
- plata concediului;
- compensarea zilelor de concediu neutilizate;
- Calculat pentru ultima lună de lucru;
- arieratele salariale pentru timpul de lucru anterior.
Întreprinderea este obligată să plătească plata salariilor timp de 3 zile calendaristice înainte de începerea sărbătorii. Este demn de remarcat că calculele finale se fac în ultima zi de lucru înainte de odihnă.
Caracteristici de tarifare pentru stat, angajați municipali, angajați ai sectorului public
EVO este în sarcina angajatului municipal, în conformitate cu actele normative (NA) ale administrației locale (LSG). Aceștia pot declara în mod explicit că plățile de stimulare sunt acordate angajaților indiferent de durata concediului lor o dată pe an. În alte NA, se poate stipula că recompensa este datorată dacă durata de odihnă este de 14 sau mai multe zile. Prin urmare, pentru a afla specificul calculului compensației, este necesar să se analizeze prevederea privind remunerația muncii din MLA, precum și formarea municipală.
Încă aveți întrebări? Aflați cum să rezolvați problema dvs. - sunați acum:
+7 (812) 309-71-83 (Saint-Petersburg)
8 (800) 333-45-16 ext. 193 (regiuni)
Este rapid și gratuit!