Cine este inspectorul departamentului de resurse umane și cum este el diferit de managerul resurselor umane, care este diferența dintre profilurile acestor poziții? Care sunt responsabilitățile acestor specialiști? Cum sa alegi personalul potrivit? Pentru o astfel de poziție, trebuie să căutați, în primul rând, o persoană responsabilă, scrupuloasă, capabilă să lucreze. Cum se face în practică?
Într-o companie mare în structura Departamentului zonelor funcționale individuale sunt alocate pentru managementul personalului de administrare :. resurse umane și contabilitate, evaluare, motivare, instruire, etc. Prin urmare, în gestionarea resurselor umane sunt alocate mai îngust specializare: administrare de resurse umane, pentru specialistul de evaluare a personalului, formator intern, specialist în cultura corporativă etc. În întreprinderile cu un personal mic (până la 80 de persoane), îndeplinirea tuturor funcțiilor necesare este responsabilitatea unei persoane - managerul personalului (un picior dar se numește "generalist" în maniera occidentală).
Cum să înțelegeți ce fel de specialist necesită o companie? Responsabilitățile de locuri de muncă includ administrarea de resurse umane HR - în strictă conformitate cu normele actualului Cod al Muncii. Acest specialist:
- interacționează cu administratorii de linie, de la care primește informațiile necesare pentru înregistrarea corectă a documentelor unui nou-venit;
- introduce în registru registrele relevante ale poziției deținute, condițiile de lucru etc.
- supraveghează transmiterea de către noul angajat a documentelor necesare;
- întocmește documente de reglementare interne;
- sfătuiește angajații companiei în materie de drept al muncii;
- interacționează cu angajații instituțiilor de stat (fondul de pensii, centrele de ocupare a forței de muncă etc.).
Managerul Resurselor Umane este responsabil pentru eficacitatea angajaților la locul de muncă - de la perioada de probă până la încetarea locurilor de muncă. Distincția dintre responsabilitățile inspectorului resurselor umane și managerul de resurse umane într-o companie de dimensiuni medii este prezentată în tabelul rezumat 1.
Tabel. 1. Principalele responsabilități ale inspectorului resurselor umane și managerului resurselor umane
Mai întâi, se efectuează o selecție primară ("concurența") a CV-ului, apoi se evaluează conformitatea fiecărui candidat cu cerințele specificate în cerere.
Pentru evaluare pot fi utilizate diferite metode:
Este posibil să se evalueze competența candidaților deja în timpul interviului inițial. Când selectați un inspector de resurse umane, puteți utiliza diferite tipuri de interviuri. inclusiv:
- Interviu de competențe (de comportament sau de comportament) vă permite să analizeze comportamentul uman real, în diferite situații de lucru. Ajută la determinarea nivelului de dezvoltare a cunoștințelor și abilităților profesionale ale candidatului.
- Interviurile structurate oferă o oportunitate de a identifica motivația, rezistența la stres și alte calități - în funcție de direcția interviului. Când se desfășoară, recrutorul se bazează pe probleme care au fost construite într-o anumită ordine. Interpretarea răspunsurilor este ajutată de un formular special cu chei.
- Interviul biografic vă permite să vă dedicați motivației, abilităților organizaționale, caracteristicilor decizionale, inteligenței, calităților manageriale, stabilității emoționale a candidatului. Recrutorul întreabă potențialul angajat despre experiența sa profesională și de viață, despre viziunea carierei sale viitoare în această organizație. În prima parte a conversației, accentul se pune pe experiență și realizări; informațiile despre lucrare sunt colectate, de regulă, în ordine cronologică inversă (începând de la ultimul loc). În partea a doua trebuie să "cercetați" interesele și aspirațiile candidatului, să aflați despre familia sa. În realizarea acestui tip de interviu trebuie să acordați atenție stilului de rezolvare a sarcinilor de muncă pe care candidatul îl preferă, deoarece este obișnuit să comunice cu colegii și clienții.
- În cadrul interviului de caz, candidatul are la dispoziție o descriere realistă a situației / problemei și este rugat să propună o soluție. De regulă, interviul de caz este utilizat atunci când se selectează funcțiile de conducere. Acest tip de interviu este eficient în evaluarea abilităților logice, abilităților de vorbire publică, cunoștințe profesionale.
- Un interviu cuprinzător de evaluare va ajuta la determinarea gradului de dezvoltare a competențelor-cheie ale candidatului, identificarea conformității acestuia cu poziția vacantă. Instrumente de bază: întrebări proiective, interviuri comportamentale, interviuri structurate, interviuri biografice, caz interviuri, observarea comportamentului uman în timpul ședinței, modul său de comunicare, tehnici de comunicare non-verbale.
Pentru evaluarea suplimentară a calităților personale, pot fi utilizate teste psihologice profesionale. De exemplu, pentru a anticipa modul in care un nou angajat va lucra într-o echipă, este recomandat pentru a testa RM Belbin (de preferință profesional - versiunea completă); determinarea orientării chestionarului individuale B. Bass vă permite să stabiliți tipul de orientare personală (egoistă, colectivist sau de muncă).
Invită un specialist să lucreze, trebuie să afli dacă este gata să accepte valorile companiei - depinde de ea, indiferent dacă se potrivește culturii corporative. Pentru a determina dacă valorile individuale și corporative sunt aceleași, în timpul interviului puteți:
- să pună întrebări cu privire la ceea ce este important pentru o persoană la locul de muncă, în relația cu colegii și managerul, într-o companie etc.
- cereți să descrieți "lucrarea visului său";
- Aflați cum răspunde atmosferei în companiile cu care a lucrat anterior.
Puteți solicita candidatului, de exemplu, astfel de întrebări:
- Ce stil de conducere a fost adoptat în cadrul companiei / departamentului în care ați lucrat? Cum ți-a afectat afacerea asta? Despre relațiile din colectiv?
- Ce valori au fost luate la locul de muncă anterior? Cum s-au manifestat aceste valori în raport cu angajații? Care dintre aceste valori împărțiți personal? Cum afectează acest lucru și în afara muncii?
profesionalismul ridicat de resurse umane se manifestă în capacitatea de a combina trudnosochetaemoe: responsabilitate, meticulozitate, de îngrijire - cu capacitatea de a comunica, de a construi o relație de încredere cu angajații
Chiar dacă un specialist în resurse umane a reușit să găsească specialistul ideal, succesul activității de muncă a noului angajat și durata muncii sale în companie vor depinde în mare măsură de motivația și satisfacția sa. Prin urmare, în etapa de selecție, este necesar să se prevadă:
- Ce îl motivează?
- Cât timp va lucra pentru companie?
- Ce metode de retenție ar trebui utilizate în legătură cu aceasta?
În evaluarea, trebuie avut în vedere faptul că diverși factori de motivare pot avea un rol de lider în diferite perioade ale vieții unei persoane. Acest lucru trebuie amintit atunci când se iau decizii manageriale (inclusiv atunci când este angajat un nou angajat). De exemplu, în cazul în care principala motivație umană - creșterea și dezvoltarea profesională, este recomandabil să-l includă într-o varietate de programe de formare pentru a extinde domeniul de aplicare al responsabilității, pentru a îmbunătăți nivelul de complexitate a sarcinilor la rezultatele învățării - să se înroleze în rezervă. În consecință, aceste planuri merită discutate atunci când se negociază cu un viitor angajat.
Pentru a identifica stimulentele importante pentru un anumit angajat, folosim "Motivator Map Analysis".
În timpul interviului, recrutorul solicită candidatul:
- despre prioritățile sale de viață în momentul de față;
- despre ceea ce ar fi important pentru el la noua lui slujbă;
- de ce schimba locurile de muncă etc.
Declarațiile candidatului sunt înregistrate pe un formular special. După încheierea interviului, recrutorul "descifra" această informație - corelează intrările cu descrierile motivatorilor din tabel. Acest instrument ajută capul unității:
1) selectați o companie specializată potrivită;
2) înțelegeți modul în care puteți influența eficacitatea activităților sale.
Considerăm că această metodă este interesantă și utilă în evaluarea candidaților. Informațiile colectate ajută la selectarea candidatului a cărui motivație este cea mai potrivită pentru această poziție.
Înainte de a lua o decizie cu privire la alegerea finală a unui candidat pentru un viitor angajat, se recomandă, de asemenea, colectarea recomandărilor din locurile de muncă anterioare. Credem că este o etapă importantă de angajare, ceea ce ne permite să confirmăm autenticitatea informațiilor primite de la persoana însuși (în special în ceea ce privește evaluarea rezultatelor și a calității muncii, motivele plecării sale). Numărul optim de recomandări este de două sau trei. Dacă se primește feedback pozitiv, candidatul este invitat să lucreze.