Concedierea nu este doar un proces complex, deoarece are multe aspecte psihologice, dar este, de asemenea, foarte important pentru toți participanții (managerul, angajatul și compania), deoarece consecințele pot fi foarte diferite.
Indiferent de metoda de încetarea raporturilor de muncă, dacă concedierea „voință proprie“, „acordul părților“ sau „concediere“, este necesar să dețină ieșire interviul (final) cu fostul angajat acum.
Conceptul de "interviu de ieșire" a venit la noi din partea companiilor occidentale și înseamnă interviul care însoțea demiterea angajatului. Fiecare respingerea poartă cu ea avizul Societății, și în interesul lor să aibă grijă de ea să fie pozitiv, pentru a preveni potențialele conflicte, să plece în mod pașnic, fără insulte reciproce și insinuări.
Interviul final are o importanță deosebită în formarea atât a brandului extern, cât și a celui intern al angajatorului. Angajatul rănit în procesul de angajare poate crea o imagine negativă a companiei, poate spune foarte rău despre postul anterior, "îmbină" informații confidențiale (de exemplu, personal, marketing sau financiar). Cu siguranță va dori să discute cu foștii săi colegi despre cât de nedrept au fost tratați cu el și probabil vor fi tratați în același mod în același timp. Acest lucru poate duce la faptul că o parte din personal va gândi la plecare, motivația forței de muncă și loialitatea față de management vor scădea.
Faptul că oamenii părăsesc compania cu gândurile și emoțiile depinde nu numai de spiritul corporativ general, ci și de impresiile candidaților externi. Astfel, interviul final are scopul de a atenua contradicțiile care au apărut în cursul lucrării, de a arăta respectul față de angajat și de a sublinia importanța activității sale. Există adesea cazuri când, în timpul interviului final, este posibil să se păstreze un specialist valoros, să se găsească modalități de a rezolva problema care a apărut sau pur și simplu de a înlătura tensiunea emoțională.
"Vorbind la revedere" vă permite să obțineți o mulțime de informații utile, lucru greu de realizat în alte moduri.
- În primul rând, oferă posibilitatea de a afla adevăratul motiv pentru demiterea unui angajat.
- În al doilea rând, permite o analiză nouă pentru evaluarea stării de lucruri în cadrul companiei, deoarece în acest stadiu mulți sunt înclinați să-și exprime opiniile mai sincer. Adesea, aceasta este o critică constructivă și ne permite să evidențiem momentele la care majoritatea au devenit deja obișnuiți.
Concedierea este inerent de stres. Chiar dacă angajatul presupune deja că o astfel de problemă îl poate atinge, trebuie să fii gata pentru asta și cu atât mai mult cu cât nu toți sunt capabili să reacționeze calm la astfel de schimbări.
Pregătiți pentru un interviu de ieșire
Pentru a efectua interviul final, trebuie să vă pregătiți în mod corespunzător.
- Analizați exact ce nu vă convine la angajat. Poate că acesta este exact calitățile necesare în departamentul vecin.
- Oferă persoanei posibilitatea de a realiza necesitatea concedierii. Puneți în fața lui o serie de sarcini specifice cu termene precise, iar rezultatul va spune pentru el însuși
Există mai multe puncte cheie ale acestui interviu.
- Este necesar să fie de acord cu conducerea în avans cu privire la condițiile de îngrijire sau de reținere a angajatului, astfel încât să nu promite ceea ce nu va fi făcut mai târziu.
- Conversația ar trebui să aibă loc într-o atmosferă neutră, de exemplu într-o sală de ședințe.
- Poziție emoțională pozitivă și conversație numai despre fapte, nu despre personalitatea angajatului.
- Vorbiți clar și direct, cu simpatie, dar fără simpatie, care va întări doar tensiunea emoțională.
- Trebuie să adresați întrebări deschise, cărora nu li se poate răspunde decât "da" sau "nu".
- Puteți cere să completați un chestionar, dar este mai bine să nu pară o procedură birocratică pentru o bifă, ci ca o solicitare personală. Deși în cazul în care angajatul este agresiv, este mai bine să omitem acest element - în continuare nu vom obține informații obiective.
- În psihologie, există un astfel de dispozitiv ca "pozitiv - negativ - pozitiv". Înțelesul său este să menționeze mai întâi calitățile pozitive ale angajatului care este demis, apoi să explice de ce nu mai poate lucra în companie și, în cele din urmă, să-i liniștească din nou punctele forte. Termină conversația pe o notă pozitivă, pentru că orice persoană are mereu ceva de spus mulțumită.
- Respectați toate regulile și normele legale atunci când faceți o concediere.
- Indiferent de circumstanțele nefavorabile în care se află compania dvs., rețineți: obiectivul principal atunci când plecați este păstrarea demnității angajatului. Circumstanțele se schimbă - oamenii rămân.
O listă de întrebări eșantion pentru interviul de weekend.
- Descrieți cât mai mult posibil motivele concedierii.
- Cât de adecvat a fost echipamentul și asistența personalului relevant pentru a-ți desfășura activitatea?
- Cât de clară au fost atribuțiile dvs. definite?
- Cât de relevant și în timp au fost informațiile necesare pentru muncă?
- Cât de competent a fost managementul și managementul?
- Ce ați putea oferi în ceea ce privește resursele, informațiile, instruirea?
- Cât de bine ai fost pregătit să-ți faci treaba? Sugestiile dvs.
- Cum ți-ai evalua munca în interesul ei?
- Ce oportunități ați avut pentru dezvoltarea unor abilități specifice?
- Aveți suficientă libertate pentru a face munca?
- Care parte din munca ta a fost cea mai dificil de înțeles și de studiat?
- Cum evaluați oportunitățile de dezvoltare personală în cadrul companiei?
- Cum ți-a evoluat relația cu șeful tău imediat?
- Cum ați evalua modul în care șeful dvs. a gestionat subordonații, a ordona, a reacționa la plângeri?
- Cum a evoluat relația dvs. cu colegii, dacă au fost prietenoși, ați ajutat?
- Cât de bine, după părerea dvs., este munca comună a unităților organizate?
- Ce puteți spune despre condițiile fizice de lucru?
- Cum apreciați nivelul stresului la locul de muncă?
- Cum poți evalua volumul de muncă?
- Cât de convenabil a fost să călătoriți de la domiciliu la serviciu și înapoi?
- Cât de sigur a fost slujba ta?
- Cum îți evaluezi salariul?
- Cum evaluați beneficiile suplimentare?
- Ce ați spune despre politica companiei? Ce doriți să vă schimbați?
- Care, în opinia dvs., a fost partea atractivă a lucrării?
- Care este o caracteristică atractivă a companiei?
- Care a fost cea mai puțin atractivă caracteristică a muncii dvs.?
- Care, în opinia dvs., este caracteristica cea mai puțin atractivă a companiei?
- Care este cea mai importantă schimbare în compania pe care ați propune-o?
- Care este motivul principal al concedierii dvs.?
Nu este necesar să folosiți toate întrebările de mai sus; alegeți cele care se potrivesc cel mai bine.
Fiecare companie trebuie să tragă oarecum oameni - aceasta este una dintre funcțiile neplăcute, dar inevitabile ale afacerii. Acum, există organizații de pe piață care oferă un serviciu de extenuare. Ei au dezvoltat o serie de programe și proceduri de revocare a managerilor special instruiți, care vor facilita negocierile cu personalul pe scena de restructurare, reducerea sau respingerea prin acordul părților, va pregăti oamenii să intre pe piața muncii, fără bagajul negativ la noi oportunități și locuri de muncă cât mai repede posibil.
Programele de outplacement oferă, de asemenea, formare pentru companiile înseși. Comportamentul corect în această perioadă dificilă pentru toate perioadele este un element important al procesului. Un serviciu similar pentru un lucrător concediat poate fi acordat de întreprinderile mari; Cele mici sunt adesea limitate la a scrie o scrisoare de recomandare bună, cu care o persoană va merge la un viitor angajator.
Fiecare angajat este demn de recomandări. Dacă cineva nu a fost capabil să lucreze într-o poziție de lider în organizația dvs., acest lucru nu înseamnă că el nu va fi un bun interpret în altă firmă. În cazurile în care concedierea are loc din cauza circumstanțelor externe, de exemplu, atunci când personalul este redus, cu atât mai mult merită să încercați în orice mod posibil să vă asigurați angajarea ulterioară a unei persoane.
Astăzi, orice companie care are grijă de brandul său de resurse umane ar trebui să ia serios în considerare introducerea tradiției unui interviu de weekend.
Ekaterina Khudobko, Consultant Senior, AVICONN