Clasificarea infracțiunilor și abaterilor la locul de muncă
Abateri în anumite tipuri de lucrări sunt realizate la lideri care acționează împreună, în altele - rapid și fără milă pedepsit, în al treilea rând, organizate și sunt puse în aplicare fără participarea persoanelor în a patra, necesită o cooperare de grup. În timp ce unii angajatori abateri sunt considerate ca fiind un stimulent, aproape ca o parte din salariile și, prin urmare, a salutat implicit și chiar încurajată, mai multe abateri provocat resentimente și poate fi privit ca un mijloc de sef represalii, firma, sau un sistem de guvernare.
1) o infracțiune în interesul organizației angajatoare (antreprenoriale);
2) o infracțiune comisă de funcționari prin utilizarea autorității lor guvernamentale;
3) crimele comise de profesioniști prin utilizarea capacităților lor profesionale;
4) infracțiuni individuale.
Când aceste două dimensiuni - implicarea persoanelor grupului și rezistența regulilor - sunt apreciate ca puternice sau slabe, acestea pot fi plasate într-o matrice de 2 ore 2 pentru a reprezenta patru generalizator și ușor de înțeles prototipuri culturale ale comportamentului deviant, așa cum se arată în Fig. 10.6.1.
Fig. 10.6.1. Patru prototipuri ale culturii muncii în termeni de deviație
"Hawks" (reguli slabe / clasificarea sarcinilor, implicare slabă în grup) - ei, ca și prototipurile lor cu pene, sunt indivizi competitivi. Poziția lor înaltă în cadrul organizației nu poate fi considerată un succes pentru organizație, deoarece are tendința de a-și crea propriile reguli sau de a le schimba în favoarea lor. Aceștia sunt antreprenori și intermediari, profesioniști în domeniul inovării și al întreprinderilor mici. Scopul lor este de a "face-o", pentru care lucrează pentru a-și conserva și consolida autonomia.
Principalul capitala „ulii“ sunt cunoștințele și flerul, completată de o rețea de contacte și relații în afara organizației, în mediul organizației. Metoda lor include separarea clară a unor activități de celelalte. Un mare "șoim" din domeniul medicinei a avut dreptul să achiziționeze echipament specializat în valoare de un milion de dolari. Trei companii americane cu sediul la New York, Los Angeles și Las Vegas au concurat pentru comanda sa, iar în timpul călătoriei sale de la Londra a vizitat toate cele trei. În același timp, a profitat de un „singur“ bilet dă dreptul număr nelimitat de zboruri spre Statele Unite, la mari reduceri de preturi, dar a spus că costul unui zbor separat de la New York la Los Angeles si de la Los Angeles la Las Vegas. Ideea nu este că „uliul“ este un exemplu de fraudă la scară mică, și că utilizează mai multe grupuri care știu și nu știu și nu doresc să acorde atenție faptului că este nevoie de recuperare a costurilor de la fiecare dintre ele. În plus, aceștia sunt destul de serioși în ceea ce privește plata costurilor, în timp ce fiecare interacțiune se desfășoară separat de cealaltă. Justificare „șoim“ constă în faptul că potențialele venituri ale companiilor depășesc pierderile pe care nimeni nu trișează și că „resurse limitate“ sunt utilizate în măsura maximă. Încercările de a controla comportamentul șoimilor fără a crea un sistem alternativ de remunerare pot duce la pierderea personalului-cheie. Talentul lor este destul de solicitat și, din moment ce sistemul lor de comunicare este bine dezvoltat, acestea tind să se deplaseze în rivali, luând cu ele resurse, inclusiv clienții companiei. "Hawks" nu se disting prin devotament și o înclinație spre planificarea strategică. Controlul și restricțiile pentru abateri se stabilesc independent unul de celălalt și se bazează pe valorile percepute pe piață.
"Măgari" (reguli / clasificare puternice, implicare slabă în grup). Lucrarea "măgariilor" este dominată de reguli, de lipsa de autonomie, adesea de statutul scăzut și de izolarea relativă una de cealaltă. În special, multe operațiuni de transport sunt efectuate de măgari. Există o tendință de limitare a programelor și a normelor de siguranță, deși deseori lucrează singuri. Există restricții similare pentru casierii din supermarketuri și pentru operatorii calificați. Reacția lor la aceasta este dorința de a spori independența și de a-și asigura interesele prin încălcarea regulilor, sabotarea dăunătoare, substituirea produselor, mai ales în sfera serviciilor personale, folosirea rudeniei și a înșelăciunii. Astfel de acte pot fi foarte distructive și chiar periculoase pentru rezultatele muncii, mai ales că lipsa de influență a grupului duce în mod necesar la absența descurajării grupului. Spre deosebire de "pachetele de lupi" clasice, cum ar fi lucrătorii de andocare, care de obicei lucrează într-o echipă, excesele "măgari" nu sunt reglementate de controlul grupului. Ca urmare, presa scrie adesea despre cazurile în care locuințele vânzătorilor de magazine care efectuează "munca de măgar" sunt similare cu "Peștera lui Aladdin".
Unul dintre depozitarii magazinului în fiecare zi timp de 6 luni și-a majorat salariul zilnic de 5 ori datorită penetrării în departamentul de numerar a prețurilor mai mici decât cele preconizate și a cesiunii diferenței. Acest lucru a servit ca un supliment la ceea ce a ratat prin controlul prietenilor și rudelor cu o plată minimă din partea lor. Nu a fost niciodată prinsă "de mână". Acțiunile ei au fost o reacție la frustrare, deranjamente cauzate de restricțiile de muncă, statutul scăzut și un sentiment de resentimente la controlul conducerii.
"Pachete Wolf" (reguli / clasificare puternice, implicare puternică în grup). Ei practică furtul de grup, care se desfășoară în bande bine organizate și stratificate. În mod tradițional menționată ca un exemplu de o brigadă de docheri cu ierarhia lor, ordinea și controlul intern, pe baza principiilor muncii de grup pentru a îndeplini obiectivele, cu condiția diviziunea și cooperarea muncii. Multe echipe de reparații și întreținere și construcție sunt un exemplu de "pachete de lupi". Furtul sau scutirea de alte abateri, acționează în conformitate cu reguli stabilite, care stipulează restricții și definesc în mod clar diviziunea muncii. Prin urmare, spre deosebire de "măgarii" unici, se așteaptă ca aceștia să predea tehnici și practici de abateri. Ca și lupi în viața reală, ei știu cine liderul lor și care este sclavul, folosind organizarea internă a pedepsi și recompensa abaterile în ambalaj (în special cele care depășesc limitele de grup stabilite), și arată un angajament puternic față de grup, de multe ori rezista schimbării și inovare.
În cazul în care „ulii“ sunt inovatori spectaculoase și „magari“ sunt înclinați să fatalismului, „lup pachete“ în mod inerent conservator, și lucrează la o strategie pe termen lung, atât în termeni de abateri, precum și alte aspecte. Acestea sunt un exemplu de grupuri de lucru cele mai stabile.
"Vulturi" (reguli slabe / clasificare, implicare puternică în grup).
Ele se bazează, de asemenea, pe echipe, însă echipele lor, spre deosebire de "pachetele de lupi", sunt foarte puțin diferențiate prin rang sau funcție. "Vulturii" sunt agenții de turism de vânzare, precum și slujitorii, care sunt uniți ca și cum ar fi pe o bază comună - lucrează pentru un superior direct. "Vulturii" sunt, de asemenea, șoferi de taxi (în special cei care lucrează într-un parc de taxiuri), precum și chelnerii pentru trenuri și căile navigabile maritime. Ele depind de informație și au nevoie de sprijin din partea colegilor și grupurilor, dar în același timp au propriile interese. Absența rolului liderului recunoscut, care este o consecință a taxelor de clasificare slabe și combinație paradoxală a concurenței și necesitatea cooperării conduce „vulturi“, la dificultăți în rezolvarea disputelor lor și le face, în special, subiectele de zvonuri și de selecție ca un „țap ispășitor“. Grupurile de "vulturi", de regulă, sunt instabile atât în ceea ce privește compoziția, cât și comportamentul lor, care tinde să fie neliniștit.
În activitatea "vulturilor", comportamentul nu este contraproductiv (ca în lucrarea "măgăriilor") sau creativ (în ceea ce privește individualiștii, "yastra-bov"), ci depinde de schimbarea oportunităților oferite de conducere. Accelerarea ritmului, a câștigului în greutate, a schimbării prețului sau a intențiilor nu tind să fie percepută ca fiind ostilă, cum ar fi cazul "pachetului de lupi". Dimpotrivă, schimbările dau angajaților o anumită șansă. Ei "sară" într-un sistem instabil, care reacționează și sperie constant prin aruncarea lor.
Un grup de chelneri de pe malul mării din nordul Angliei a fost acuzat că plătește taxe excesive pentru băuturi. Managerul hotelului era liderul unui grup de speculatori. Apărarea lui a fost că a fost forțat să "facă un profit și să fie sigur că stocurile corespund realității". El a spus că el a permis și a sprijinit perceperea de taxe excesive, „Instalațiile de administrație coincid cu ale mele, iar uneori regizorul a declarat într-un mod glumind:“? Acest preț de audit sau ale noastre „, am spus că acestea ar trebui să fie mulțumit, după cum vom obține profit aceasta înseamnă că și compania a beneficiat de un preț bun al acțiunilor. "
O asemenea conspirație clară între angajați și managementul la nivel inferior este destul de tipică printre "vulturi", mai ales atunci când victimele sunt în afara firmei. Destul de des există abateri, rezolvate de o înțelegere secretă a managerilor de vârf până când obiectul devine vizibil, ceea ce exacerbează instabilitatea inerentă "vulturilor".
Dacă persoana este punctul de plecare în luarea în considerare a interacțiunii dintre om și mediul organizațional, această interacțiune poate fi descrisă după cum urmează.
1. Omul, interacționând cu mediul organizațional, primește de la el efecte stimulative.
2. O persoană aflată sub influența acestor semnale de stimulare din mediul organizatoric realizează anumite acțiuni.
3. Acțiunile efectuate de o persoană conduc la realizarea anumitor lucrări și, în același timp, au un impact asupra mediului organizațional.
Fig. 10.7.1. Model de includere a unei persoane în mediul organizațional
Acțiunile și comportamentul includ gândirea, mișcările corpului, vorbirea, expresiile faciale, exclamațiile, gesturile. Rezultatele lucrării constau în două componente. Primul este ceea ce persoana a obținut pentru sine, reacționând la stimuli, la propriile probleme cauzate de efectele stimulative, a decis el. Al doilea este ceea ce a făcut pentru mediul organizațional, pentru organizație ca răspuns la efectele stimulative pe care le-a aplicat organizația.
Când se analizează interacțiunea unei persoane cu mediul organizațional din poziția organizației în ansamblu, descrierea acestei interacțiuni poate fi reprezentată după cum urmează. Organizația ca un singur corp care are un traductor de intrare și o ieșire, care interacționează cu mediul extern într-un anumit mod adecvat naturii și conținutul interacțiunii include atât elementul uman în procesul de organizare a schimbului de informații și materiale între organizație și mediul extern. În acest model, o persoană este văzută ca principala parte a intrării și acționează ca o resursă a organizației, pe care o utilizează împreună cu alte resurse în activitățile sale.