Cel mai probabil, poate fi o încălcare a regulilor reglementării interne a muncii instituției pentru copii.
Managerul poate impune o serie de sancțiuni disciplinare pentru acțiunile angajatului indicate de dvs. și apoi le poate respinge.
Este important să urmați procedura de aplicare a blocării. Dacă urmați regulile de bază, puteți declanșa o săptămână.
Înainte de angajarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă din partea angajatului. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația menționată nu este furnizată de angajat, se întocmește un act corespunzător.
Un eșec al angajatului de a furniza o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.
Pedeapsa disciplinară se aplică nu mai târziu de o lună de la descoperirea infracțiunii, cu excepția perioadei de îmbolnăvire a angajatului, a șederii sale în concediu, precum și a timpului necesar pentru luarea în considerare a opiniei organismului reprezentativ de lucrători.
O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, precum și rezultatele auditului, auditul activității financiar-economice sau de audit - în termen de doi ani de la data săvîrșirii ei. Timpul specificat nu include timpul de producție pentru cauza penală.
Pentru fiecare infracțiune disciplinară, se poate aplica o singură sancțiune disciplinară.
Ordinea (ordine) al angajatorului cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare este declarată salariatului împotriva primirii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării, nu de numărare timpul absenței angajatului la locul de muncă. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (ordinul) specificat împotriva semnăturii, se întocmește un act corespunzător.
Pedeapsa disciplinară poate fi atacată de angajat la inspecția muncii de stat și la organele de examinare a litigiilor individuale de muncă.
3) discrepanțele dintre angajatul postului deținut sau munca efectuată din cauza calificării insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;
5) repetarea neîndeplinirii sarcinilor angajatului fără motive întemeiate, dacă are o sancțiune disciplinară;
6) o singură încălcare gravă a sarcinilor angajatului:
a) chiul, adică lipsa de la locul de muncă fără un motiv bun pentru întreaga zi lucrătoare (schimbarea), indiferent de durata lui (ei), iar în lipsa locului de muncă, fără motive întemeiate pentru mai mult de patru ore în timpul zilei de lucru ( schimbare);
8) o infracțiune imorală comisă de un angajat care îndeplinește funcții educaționale incompatibile cu continuarea acestei activități;
...
11) prezentarea unor documente false de către un angajat unui angajator la încheierea unui contract de muncă;
...
Respingerea unui angajat pe motiv specificate la punctul 7 sau 8 din prima parte a acestui articol, în cazurile în care acțiunile vinovate, indicând motivele pentru pierderea de încredere, sau, respectiv, o infracțiune imorală comisă de către un angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu performanța de muncă nu este permisă mai târziu de un an de la data depistării abaterii de către angajator.
Concedierea salariatului de către angajator (cu excepția cazului în lichidarea sau încetarea activității unui întreprinzător individual), în perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul șederii lor în vacanță.
Căutați un răspuns?
Solicitarea unui avocat este mai ușoară!
Întrebați avocații noștri o întrebare - este mult mai rapid decât găsirea unei soluții.