În ultimul an, nu am putut să-mi arăt forța, deoarece toate sarcinile care mi-au fost date de manager erau sub calificarea mea.
Un citat dintr-o auto-evaluare reală.
Săptămâna trecută am vorbit despre 360 de feedback. cum să le colecteze de la oameni și din ce părți (feedback-uri, nu persoane) ar trebui să fie. De fapt, formularul "3 la 3 la 3" - este universal. Se aplică doar atunci când se scrie Review Performance - adică un document oficial care reflectă viața unui angajat în companie în ultimul an.
De fapt, prima etapă în procesul de certificare formală este doar crearea Review-ului de performanță. Pentru aceasta, managerul:
- Colectează 360 de feedback pentru un inginer
- Solicită inginerului însuși să scrie o autoevaluare - adică o autoevaluare în formatul "3 prin 3 în 3": rezultate cheie, puncte forte, zone de îmbunătățire
- Bazându-se pe feedback-uri și autoevaluare 360, scrie PerformanceReview pentru fiecare angajat. Înregistrează din nou sub forma "3 câte 3 prin 3".
Ce ar trebui să fie în toate aceste documente. Pentru a face mai ușor managerul să compare realizările angajaților, să se înțeleagă pe sine și apoi să explice oamenilor de ce au primit o astfel de creștere și ce trebuie făcut pentru a crește creșterea, managerul atrage atenția asupra următoarelor lucruri:
Unde să luăm faptele? Aici vi se cere să scrie 360 de feedback pentru colegi, tu chiar vrei să-ți amintești faptele despre angajați. Unde pot fi luate dacă procesul de evaluare formală se desfășoară o dată pe an? La sfârșitul anului, de obicei, nu-ți mai aduci aminte de nimic, cine este acolo sau care a fost mai distins la începutul anului.
Pe scurt, avem un sistem simplu de dosare. Poate că "dosarul" pare oarecum puțin militar și în general insidios, dar crede-mă, cu prezența sa, viața devine mult mai ușoară. Și nu vei uita să mulțumesc un cuvânt bun despre certificarea oficială a celui care te-a ajutat cu adevărat.
Influența. În plus față de fapte, despre ceea ce nu am spune - despre realizările, punctele tari sau punctele slabe ale unei persoane - este important cum a influențat toate acestea munca, colegii, rezultatele proiectului. Acest lucru este important pentru a accentua.
De exemplu, în loc de "Vasya întotdeauna gata să ajungă la ajutorul juniori" este mai bine să scrie "Vasya este întotdeauna gata să ajungă la ajutorul juniorului (puterii). El a răspuns la două sute de întrebări la începutul proiectului (fapt), ceea ce le-a permis juniorilor să devină aproape imediat și să atingă un nivel bun de productivitate pentru adulți (influență asupra echipei și a proiectului). "
Sau, în loc de "Kohl nu răspunde la scrisori", este mai bine să scrie: "Kolya nu răspunde la scrisori (Zona pentru Îmbunătățire). De exemplu, el nu a răspuns la două scrisori ale clienților chiar înainte de lansarea lui 2.7 (fapt). Ca urmare, clientul ma sunat ca conducător al proiectului, mi-a țipat de mult timp și nu am fost complet mulțumit de lucrul cu echipa noastră (influență asupra colaborării cu clientul). Dacă Kolya a devenit mai disciplinat în ceea ce privește corespondența, acest lucru ar evita astfel de probleme ".
În principiu, pentru a compara oamenii între aceste lucruri cheie - faptele și influența au fost, de obicei, suficiente. Având în vedere faptele și influența oamenilor asupra proiectului, echipei, clientului, le puteți construi în lista de la 1 la N cu cât au făcut pentru companie. Puteți spune. care a făcut mai mult, cine mai puțin.
Dar pentru a spune care dintre acești oameni ar trebui să fie promovați, cine să se certe și care pur și simplu spun "muncă bună", acest lucru nu este suficient. Avem nevoie de așteptări formulate de la angajați. Și despre asta vom vorbi data viitoare.