NV Plastinina,
Specialist în litigiile de muncă
Deseori, un angajator are situații în care un angajat care lucrează de mult timp sau recent acceptat încetează să aranjeze un angajator. Alte împrejurări apar datorită cărora angajatorul decide să anuleze relația de muncă cu angajatul.
Este bine, dacă părțile găsesc pașnic un compromis. De exemplu, concedierea salariatului de comun acord, în care angajatorul este de acord să plătească o anumită compensație pentru a avea pentru a compensa daunele morale de un astfel de act nedrept și să sprijine capul lucrătorului financiar în momentul în găsirea unui nou loc de muncă. Dar aceasta, desigur, este o opțiune ideală. Considerăm situația în care un lucrător care dorește să plece, și chiar de acord cu un compromis în lovituri rigide „NU“ angajat. În acest caz, angajatorul poate alege doar o bază adecvată și țineți la foc în mod corect, pentru a preveni sau cel puțin reduce la minim riscul potențial de litigii.
Luați în considerare, de exemplu, cazuri speciale de situații de concediere și litigii în astfel de circumstanțe.
Situația: angajatul "a crescut" în slujba sa, în experiența de muncă, cu toate acestea la această întreprindere pentru el nu există o poziție mai înaltă, care este vacantă.
În acest sens, angajatul începe de multe ori să abuzeze de poziția sa de lucrător cu experiență înaltă, ceea ce nu este satisfăcut de toți angajatorii.
Soluție: în ceea ce privește angajatul poate aplica motivele concedierii prevăzută la alineatul 2 din secțiunea 81 din Codul muncii (reducerea numărului și / sau statul) sau sub-paragrafele 5-8 din secțiunea 81 din Codul muncii (acțiunea disciplinară pentru încălcarea disciplinei de muncă și a funcționarilor taxe).
Posibile obstacole
1) organizația nu poate să formeze acele motive organizaționale care sunt necesare pentru realizarea reducerii. În cazul unui litigiu, instanța poate determina caracterul imaginar al reducerii. În acest caz, nu vă temeți de situația în care, în întreaga organizație, reducerea va fi supusă doar poziției persoanei care a fost demisă. Prin fixarea corectă a procedurii (pentru a reduce, introducerea unui nou program de personal etc.), natura imaginară a reducerii este exclusă.
Și pentru a evalua fezabilitatea economică a politicii de personal a instanței întreprinderi nu poate, așa cum este indicat în aproape fiecare decizie judecătorească privind litigiul cu privire la restaurarea persoanelor disponibilizate în conformitate cu alineatul 2 din secțiunea 81 din Codul muncii;
2) salariatul poate fi de acord să ia una dintre posturile vacante oferite de angajator în modul prevăzut în partea a treia a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această situație nu poate apărea în absența locurilor vacante pentru angajator în general sau a absenței unui post vacant potrivit angajatului;
3) angajatul trebuie să fie redusă, poate fi o persoană care are un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă, în conformitate cu dispozițiile articolului 179 din Codul muncii al Federației Ruse, sau cu privire la care articolul 261 din Codul muncii interzice încetarea unui contract de muncă de către angajator;
4) concedierea în conformitate cu punctele 5 până la 8 din secțiunea 81 din Codul muncii, un obstacol în calea utilizării poate servi ca o lipsă de motive de sancționare disciplinară a concedierii (exemplar absența comportamentului angajaților privind încălcarea sa o parte a disciplinei de muncă și taxe).
Erorile posibile
1. Falsibilitatea reducerii: lipsa unei ordonanțe de a începe o procedură de reducere, aprobarea unui nou tabel de personal de la o anumită dată.
2. Orice încălcare inerentă procedurii de concediere în reducerea personalului: lipsa notificărilor scrise despre reducerea viitoare; lipsa confirmării de primire a anunțurilor; concedierea unui angajat dacă are un drept de preempțiune de a pleca la locul de muncă; concedierea la punctul 2 din secțiunea 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în timpul perioadei de incapacitate temporară a angajatului sau găsind-o în vacanță, lipsa de propuneri de posturi vacante dacă este cazul, și alte tulburări; nerespectarea interdicțiilor și restricțiilor în cazul concedierii pe o anumită bază a unui membru al sindicatului etc.
3. Orice perturbare procedură inerentă sancțiune disciplinară (Ruperea una din bazele prevăzute la punctele 5-8 din secțiunea 81 din Codul muncii), contrar cerințelor articolului 193 Codul Muncii nici o dovada revendica o explicație din partea angajatului ofensatoare; nici o încălcare reală de către angajat; lipsa bazei utilizate pentru ardere (de exemplu, lipsa de eșecuri repetate a-și îndeplini sarcinile la eliberarea din funcție a articolului 5 din secțiunea 81 din Codul muncii), etc.
Oricare dintre erori poate duce la litigii ca restabilirea lucrătorului disponibilizat, cu o cerere de plată de absență forțată, iar dezbaterea despre schimbarea bazei de ardere.
(1) Tribunalul regional Samara [resursă electronică]. Mod de acces: oblsud.sam.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sudid=283, gratuit.