„Cele mai multe agenții nu doresc să fie luate pentru executarea ordinelor privind selecția personalului cu calificare redusă. Ele nu sunt angajate în recrutarea în masă, este neprofitabilă. Companiile din aceste situații trebuie să se bazeze pe propria lor putere. În plus, costul serviciilor agențiilor de recrutare, în opinia mea, prea mare. Și Desigur, recrutorii lor mai ușor să monitorizeze și să fie conștienți de situația reală de pe piața forței de muncă „- a spus Serghei Gilyaki, directorul comercial al“ Gris „(distribuția de aparate de uz casnic, personalul -. 65 de persoane).
Fezabilitatea de stabilire a unui departament de personal, ca parte a ceea ce ar lucra si recruiterii interne, în conformitate Seminte Croda, HR-consultant, „poate fi asociat nu numai cu numărul de angajați în angajații companiei, ca și cu caracteristicile activităților sale. Sectoarele cu cifră de afaceri în mod tradițional ridicat de personal , cum ar fi, de exemplu, în domeniul restaurantului, nu puteți face fără el. "
Un punct de vedere similar este împărtășit de mulți alți manageri care decid să creeze un serviciu de resurse umane la întreprinderea lor, care, pe lângă documentația personalului, să se angajeze pe deplin în căutarea și selectarea specialiștilor.
Soldații din frontul personalului
În ciuda dorinței arzătoare a managerilor individuali de a "confunda" managerii de resurse umane cu recruiteri interne, majoritatea companiilor ucrainene își diferențiază clar funcțiile. Spre deosebire de ejchar, recrutorii se angajează exclusiv în activități operaționale, și anume căutarea și selecția specialiștilor pentru posturile vacante în companie, fără a pretinde munca administrativă și rezolvarea problemelor de personal strategic.
Avantaje suplimentare sunt
Recrutorii care sunt bine cunoscuți pe piața industriei și care au o educație specială. De exemplu, pentru utilizarea în farmaceutice și companii de IT va fi foarte util pentru persoanele care nu pot vorbi „aceeași limbă“ cu solicitantul. „Au fost momente când a găsit o lipsă de competență a candidatului gestionat numai prin cunoașterea caracteristicilor acestui sau acel tip de activitate. De exemplu, dacă o companie de vânzări de specialitate nu cunoaște principalii competitori, mai presus de toate, el nu a fost angajat în vânzări active, și servi clienții care vin“ auto-propulsate " . Așa este și cu alți profesioniști „- comuna Stanislaus Vinyarskaya, manager de personal Ltd.“ Espana „(vânzarea de produse cosmetice și produse de sănătate, personal -. 80 de persoane).
Și, deși unele companii preferă angajații cu un grad în psihologie, absolvent al Facultății, în cele mai multe cazuri nu este critică. „Psihologii au dezavantaje Ei de multe ori“ Flirt „în loc de a începe să realizeze sesiuni de interviuri de psihoterapie, prea multă importanță este atașat la calitățile personale ale candidaților, nu profesionalismul lor,“ - spune dna Vinyarskaya. O opinie similară este împărtășită de Serghei Gilyaki :. „Atunci când se ocupă cu oamenii este intuiția și experiența mai importantă decât educația am de multe ori a trebuit să vadă o situație în care managerul de personal cu pregătire psihologică și opinia manager de linie pe candidatul nu a coincis, dar de multe ori sa găsit. un lider al drepturilor, care știa ce fel de specialist ar fi nevoie în departamentul său și ar putea vedea neajunsurile sale ".
Cazul de tineri
În companiile mari, practică pe scară largă, atunci când activitatea specialiștilor de nivel scăzut închise de recrutare interne, precum și pentru a căuta candidați pentru pozițiile de vârf și specialiști rare se îndreaptă către serviciile de colegii lor de la agențiile. „Nu este întotdeauna un recruiter intern tekuchkoj aglomerat, este posibil să se caute ștampila Acest lucru necesită o bază de date, cunoștințe într-un mediu profesional, expertiză în selectarea candidaților pentru aceste funcții tocmai pentru că este un lucru - .. Evaluarea Ușierii și de securitate pe criteriul“ pyuschiy- abstinent „cealaltă - pentru a înțelege complexitatea de selecție a managerilor, fiecare dintre aceștia are posibilitatea de a auto magnific“ - spune Simon Croda.
Prin urmare, principalul contingent al recrutorului intern este tânărul care începe să facă o carieră în sfera personalului. Dar din acest motiv, există unele dificultăți. „Așa cum se întâmplă de obicei cu tineri profesioniști, multe dintre ele nu sunt evalueze în mod adecvat capacitățile lor proprii și au mai multe concepții greșite despre activitatea reală. Mulți dintre ei cred că, după ce a lucrat timp de cateva luni, ele devin stele, au oferit cariera si scaun HR Director doar de așteptare pentru adăugarea lor, ei cred că activitatea în selecția personalului este perspectiva profitabilității deosebit de interesantă și, cel mai important, -. este semnificativ „, - a declarat Iuri Topchun, HR-consultant agenție de recrutare Cel mai bun serviciu (personal -. 6 persoane).
Dar, în ciuda importanței aparente, timpul trece și majoritatea celor "tineri verzi" înțeleg că în această profesie există puțină dragoste. Un flux nesfârșit de interviuri, poziția monotonă, presiunea constantă de timp, conformitatea cu planul și să lucreze cu oamenii imprevizibile și nesigure - realități care merg până la prima dată recrutori sol. „Când vinde o cărămidă sau o mașină de spălat, timpul de afaceri pentru a oferi clientului dreptul de bunuri la el și să fie politicos, - spune dl Topchun -. Dacă vorbim despre vânzarea solicitantului de locuri de muncă, toată lumea știe că, oricum, dar această decizie va afecta destinul omului, și serios este chiar mai dificil atunci când aveți nevoie pentru a convinge managerul că această persoană are nevoie de companie și „de vânzare“, un specialist în propria sa companie -... procesul este chiar mai complicată și chiar solicitantul poate, în orice moment pentru a face ceea ce nici o spălare nu va face Mașină: într-un moment în care toate părțile au convenit asupra totul, întoarce-te și pleacă cu cuvintele „Îmi pare rău, în serviciul său anterior am ridicat salariul, eu stau,“ Deci, într-una poziții închise - act de trei ori de vânzare cu trei necunoscute „..
O abordare specială
Prin urmare, cifra de afaceri în rândul angajaților profesioniști este destul de mare. „Într-una din ultimele șase luni, în ciuda unui salariu foarte decent, a fost înlocuit cu trei angajați, care au fost implicați în selectarea personalului, atunci când a devenit clar că acestea nu sunt îndeplinite, sa dovedit că principalul motiv pentru dezamăgire -. În sensul tensiunii directe asociate cu nepotrivire rezultatele efortului de . de exemplu, acestea sunt aproape cu care se confruntă în mod constant cu necesitatea de a pune capăt a doua zi după nouă seara, datorită faptului că mulți candidați au fost difuzate confortabil în timp pentru a veni pentru un interviu. Dar e victimele rareori s-au dovedit destul de sine ". În plus, recrutorii sunt în mod special predispuși la sindromul de arsură emoțională. Prin urmare, este foarte important să se aplice măsuri speciale care să reducă sentimentele negative ", a spus Semyon Krodiy.
Pentru a menține performanța și spiritele bune în căutarea lor de specialitate și de recrutare, trebuie să se extindă treptat funcția și să efectueze rotația periodică a personalului din cadrul departamentului. „O persoană care este angajată în locurile vacante de plasare și de prospectare profesioniști pot de încărcare, ocazional, să monitorizeze nivelul salariilor sau de căutare directă, expert în adaptarea va fi utilă pentru a participa la dezvoltarea unor scheme de stimulare etc. Dar principalul lucru - pentru a oferi sprijin moral și pentru a sublinia importanța acestei lucrări , și, de asemenea, să înțeleagă că rezultatul lor depinde în mare măsură de situația obiectivă pe piața forței de muncă ", sfătuiește domnul Krodiy.
Cu toate acestea, recrutorul intern are avantajele sale, ceea ce face ca această poziție să fie destul de atractivă. În primul rând, este o oportunitate de a învăța tehnici de angajare, având în același timp cel puțin un salariu mic dar stabil și, în al doilea rând, oportunitatea de a "decora" CV-ul dvs. cu numele companiilor bine-cunoscute. Nivelul salariilor oferite specialiștilor în căutare și recrutare nu este foarte ridicat și are o medie de 500-800 $. Se presupune adesea că bonusurile pentru candidații selectați cu succes - de la 10 la 20% din suma salariului lunar sau bonusuri.
Prin urmare, de multe ori recrutarea tinerilor din agenții care au reușit să miroasă praful de pușcă și să simtă imprevizibilitatea clienților capricioși pe propria lor portofelă încep să viseze la un salariu mai mic, dar stabil. Și sunt candidați foarte buni și rezerva principală pentru posturile de acest gen, deoarece au abilitățile de căutare directă, au experiență în recrutarea de personal pentru o varietate de locuri de muncă și, cel mai important, nu se tem să muncească "pe teren". Cu toate acestea, este important să se țină seama de faptul că majoritatea covârșitoare a acestora se așteaptă să devină, în cele din urmă, un ejchar cu drepturi depline și, prin urmare, ei speră să fie instruiți și perspective vizibile de creștere a carierei.
Cum să distingi un fals
Un recrutor bun ar trebui să poată lucra rapid și ușor cu informații și, în același timp, să fie atent la detalii. Acest lucru poate fi verificat prin propunerea de a analiza două sau trei CV-uri echivalente ale candidaților și să se tragă concluzii cu privire la calificările acestora pe baza informațiilor disponibile.
Chiar și pentru locurile de muncă care implică formarea, este mai bine să se ia tineri cu experiență de muncă diversă. Deoarece înțelegerea proceselor de afaceri și caracteristicile diferitelor structuri organizaționale facilitează foarte mult evaluarea experienței de muncă a solicitanților.
Este necesar să vă fie frică de recrutorii care tind să interpreteze irațional realitatea. Candidații selectați cu ajutorul numerologiei, astrologiei și palmierii sunt puțin probabil să fie capabili să demonstreze realizări profesionale înalte.