În cazul concedierii unui angajat al companiei, orice angajator ar trebui să fie prudent: cea mai mică încălcare a procedurii de concediere poate duce la un număr mare de probleme, inclusiv în procedurile judiciare. Cum poți renunța la un angajat fără consimțământul lui? Cum să participați în mod corespunzător la un angajat fără consecințe asupra afacerii lor? Ce motive să alegeți pentru concediere? Răspunsurile la aceste și alte întrebări sunt în articolul nostru.
Doar așa, la nevoie, angajatorul nu poate să-l concedieze pe angajat. Operați-l în dreapta numai în cadrul Codului Muncii al țării, în caz contrar, acțiuni ale angajatorului angajatul poate contesta în instanță și, în caz afirmativ, pentru un angajat al deciziei instanței, angajatorul va trebui să restabilească nu numai poziția angajatului, dar, de asemenea, să-l daune morale plătească, a căror mărime poate fi destul de semnificativă. Avocații recomandă: pentru a evita situațiile neplăcute, angajatorul trebuie să acționeze în cadrul legii, cu greutate și să confirme totul documentar.
Renunțarea la acordul părților
Codul Muncii al Federației Ruse prevede trei opțiuni principale de concediere: la inițiativa angajatului însuși, cu acordul părților și la inițiativa angajatorului. Dacă demiterea salariatului din proprie inițiativă este clară și nu există probleme speciale, atunci respingerea angajatului "neplăcut" la inițiativa angajatorului devine o problemă reală. În orice caz, această problemă trebuie rezolvată "civilizată", pentru a nu determina angajatul să reacționeze negativ.
În cazul în care inițiatorul încetarea contractului de muncă este angajatorul, el trimite angajatului o propunere. În cazul în care ambele părți sunt de acord cu această decizie, este necesar să se facă acord, atunci acesta va fi emis ordinul de concediere, precum și mențiunea corespunzătoare se va face în cartea de muncă a angajatului. Trebuie amintit că, la încetarea contractului de muncă de comun acord, angajatul nu este obligat să efectueze testarea a două săptămâni, el păstrează posibilitatea plăților compensatorii precum și este în dreptul de a propune propriile condiții pentru concediere, în cazul în care nu este de acord cu condițiile pe care liderul îi va propune.
Ce este bun pentru respingerea unui angajator prin acordul părților? În primul rând, este o oportunitate pentru angajator de a "negocia" cu angajatul său. Dacă vă aduce suficiente argumente pentru a fost de acord să rezilieze contractul, în conformitate cu paragraful 1 al articolului 77 din Codul muncii, procesul de concediere va fi ușor și „fără durere“. Un argument în astfel de cazuri este faptul că mulți lucrători se tem de „pătarea“ carte de muncă eliberarea din funcție a articolului, și, prin urmare, între alegerea „prin acord“ sau „sub“ le alege prima opțiune. În orice caz, angajatorul concedierea salariatului nedorit printr-un acord între părți este mult „mai favorabile“ și „mai confortabil“ decât demiterea articolul său, și din proprie inițiativă, deoarece aceasta va trebui să confirme eșecul lucrătorului un motiv bun, și dacă nu există nici unul, atunci focul un angajat articolul va fi cu adevărat dificil.
Renunțare la inițiativa angajatorului
Dacă angajatorul a luat decizia finală de a demite angajatul "inacceptabil" al firmei, el nu poate decât să-și dea seama cum să o facă cel mai bine. Oamenii de afaceri, care au confruntat cu o problemă similară de concediere, „dezagreabil“ angajat sfătuiți să înceapă să colecteze pe ea „murdărie“: plângeri de la colegi, clienți, contractori, memorii adresate lui, să înceapă periodic să-l emită observații scrise, face mustrări orale sau scrise, în orice mod „trădează“ nemulțumirea față de activitatea sa, lăsându-l să știe că aveți suficiente informații pentru concedierea sa, și poate chiar, dacă se dorește, să-l demită pe suport de hârtie. În astfel de situații, mulți angajați sunt de acord să scrie o declarație de propria voință sau să rezilieze contractul de muncă prin acordul părților. Dar, folosind tot arsenalul în lupta împotriva angajaților „inacceptabil“, ar trebui să fie făcut foarte atent pentru a demite angajatul poate depune o plângere cu angajatorul în Inspecția Muncii, biroul fiscal, pentru a merge la tribunal sau pentru a începe o „îmbinare“ informații critice pentru companiile concurente. Și amintiți-vă întotdeauna că, în caz de litigiu, instanța în cele mai multe cazuri, a decis în favoarea lucrătorilor, atunci angajatorilor care încalcă Codul muncii de așteptat consecințe grave și o mulțime de probleme.
În fiecare dintre posibilele motive legitime ale concedierii, există o serie de subtilități și subliniere pe care să le prezentăm în detaliu.
Neconformitatea poziției deținute
Dacă, după părerea dvs., specialistul firmei dvs. nu este suficient de calificat, puteți să îl concediați pentru neconcordanța poziției sau a muncii efectuate din cauza calificării insuficiente. Dar, pentru demiterea în temeiul acestei clauze din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul va avea nevoie de documente care să confirme faptul că această calificare insuficientă. Acesta este, de exemplu, lipsa unui document privind educația corespunzătoare funcției deținute, ordinele pentru sancțiuni disciplinare datorate neîndeplinirii sarcinilor angajatului. Dar articolul 81 al treilea paragraf al Codului muncii impune confirmarea discrepanței dintre angajat al poziției deținute de rezultatele certificării.
Cu alte cuvinte, problema respectării de către angajat a funcției nu este decisă de angajator, nu de conducătorul departamentului, ci de comisia de atestare. Și dacă, ca urmare a verificării competenței, comisia recunoaște în mod repetat rezultatele angajatului ca fiind nesatisfăcătoare, atunci angajatorul este obligat să-i ofere acestuia să se mute într-o altă funcție, poate cu o gamă mai mică de îndatoriri și salarii mai mici. Aceasta înseamnă că, pentru concedierea unui angajat "neplăcut", trebuie să găsească o poziție de trecere la care nu va fi de acord a priori. Atunci când un angajat al companiei refuză un astfel de transfer, șeful companiei are dreptul să îl concedieze, dar nu mai târziu de două luni de la procedura de certificare. După terminarea înregistrării de muncă a angajatului, se face o intrare corespunzătoare. Pentru a elibera un angajat de această clauză din Codul Muncii al Federației Ruse fără o procedură de evaluare, angajatorul nu are dreptul.
- Certificarea se efectuează pentru toți angajații companiei;
- În cazul în care, înainte de procedura de evaluare a angajaților companiei face într-adevăr cu responsabilitățile lor, nu au avut plângeri la locul de muncă, plângeri de la clienți, colegi, superiori, concedierea pe motive de nerespectare postul poate fi ușor contestată în instanța de judecată, iar probabilitatea este mare ca punctul său dovedi;
- Certificarea nu trebuie să fie "bruscă" pentru angajații companiei - este necesar să se notifice angajații în prealabil și sub semnătura despre comportamentul acesteia. În caz contrar, comportamentul său poate fi recunoscut în instanță drept ilegal;
- Este obligatoriu să se formalizeze rezultatele certificării cu o comandă separată pentru firmă.
Neîndeplinirea obligațiilor angajatului
Clauza prevede în mod clar că este posibil să se concedieze un angajat pentru neîndeplinirea repetată a îndatoririlor unui angajat fără un motiv întemeiat dacă are o sancțiune disciplinară. Toate cazurile de neîndeplinire a îndatoririlor angajatului trebuie să fie documentate de către angajator, o opțiune excelentă aici va fi elaborarea unui act relevant și apoi o explicație scrisă a angajatului, de ce nu și-a îndeplinit îndatoririle de muncă. În plus, angajatorul decide ce sancțiune disciplinară să se aplice unui astfel de angajat. Aceasta poate fi o remarcă, o mustrare, o mustrare severă. Recuperarea trebuie să fie formalizată printr-o ordine adecvată a capului, iar dacă există mai mult de două remarci sau mustrări pentru angajat, atunci după a treia încălcare a disciplinei de muncă, el poate fi respins din articol.
- Este necesar să ne amintim că pentru concedierea unui angajat după mai multe sancțiuni, pedeapsa anterioară trebuie să fie în vigoare - adică de la momentul primei încălcări nu ar trebui să existe mai mult de un an;
- Gestionarea personalului vă sfătuiește să pronunți cu îndrăzneală o mustrare la angajat la fiecare eveniment "convenabil": dacă întârzie, își părăsește locul de muncă mai devreme de timpul cuvenit etc. După ce astfel de mustrări și comentarii "acumulează" câteva, angajatul poate fi cu ușurință respins în conformitate cu articolul. În cazul unui proces, angajatorul va avea dovada neîndeplinirii obligațiilor de muncă și atitudinii iresponsabile a angajatului.
Încălcarea gravă a obligațiilor de muncă
O încălcare gravă a obligațiilor de angajare ale angajatului este un adevărat "cadou" pentru angajatorul care dorește să-l tragă. Pentru încălcările grave absenteismului legate - absența de la locul de muncă, fără un motiv bun în timpul zilei, iar în caz de absență de la locul de muncă, fără un motiv valabil pentru mai mult de patru ore, utilizarea de zile primite anterior de timp liber, fără notificare șefii companiei, lăsând locul de muncă fără avertisment autorităților și etc. Pentru a atrage un angajat al companiei pentru absenteism, veți avea nevoie, de asemenea, de o confirmare documentară a absenței sale. De exemplu, este posibil să se elaboreze un act adecvat cu privire la absența unui angajat, iar doi martori trebuie să semneze acest document. După ce junket-ul apare la locul de muncă, el trebuie să fie rugat să dea o explicație scrisă, indicând motivele absenței de la locul de muncă. În cazul dat în nota explicativă, motivele pentru care angajatul angajator nu este considerat valid, acesta trebuie să facă un act special, și apoi ordinul de concediere, care trebuie să informeze angajatul contra semnătură.
O altă încălcare gravă a obligațiilor de muncă ale angajaților - este apariția la locul de muncă a alcoolului, intoxicarea cu droguri. Pentru a dovedi faptul că lucrătorul este băiat, va fi cerut un examen medical, un act corespunzător al șefului unității, precum și mărturia a cel puțin doi martori ai incidentului. Și numai atunci când angajatorul are la dispoziție toată documentația necesară, puteți începe demiterea unui astfel de angajat.
De asemenea, încălcările grave ale obligațiilor de serviciu sunt divulgarea secretului de stat, comercial, oficial, divulgarea datelor personale ale altor angajați ai firmei. Pentru a concedia un angajat pentru acest tip de încălcare, angajatorul trebuie să aibă un document special, în care vor fi enumerate toate informațiile pe care le consideră secret comercial, secret oficial. Cu această listă, angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura, în caz contrar concedierea în conformitate cu acest articol va fi considerată ilegală.
În cazul în care angajatul fură proprietatea firmei, îl distruge în mod deliberat sau dăunează inventarului, angajatorul are de asemenea dreptul să îl concedieze. Pentru a face acest lucru, șeful întreprinderii trebuie să raporteze furtul poliției, să predea toate materialele cauzei și să poți fi concediat numai după ce decizia instanței privind recunoașterea angajatului este vinovată.
De asemenea, angajatul poate fi concediat dacă încalcă cerințele protecției muncii, dacă această încălcare a avut consecințe grave - un accident de muncă, un accident, o catastrofă sau a creat amenințarea unor astfel de consecințe grave. În acest caz, angajatorul este obligat să investigheze și să dovedească ca rezultat al inspecției că acest angajat a fost vinovat de încălcare.
Pierderea încrederii din partea angajatorului
Acest motiv pentru concedierea angajatului - pierderea încrederii angajatorului - este mai potrivit pentru angajații întreprinderilor de comerț sau servicii. Pe această bază concedieze angajații care de multe ori se ocupă cu valori de mărfuri materiale ale societății, să conducă o contabilitate în numerar, bunuri: casierii, magazinerii, muncitorii în depozite, și persoanele responsabile punct de vedere material. În cazul în care lucrătorul întreprinderea a primit de plată și nu a dat marfă sau primirea registru de numerar către cumpărător, în cazul în care el a înșelat un cumpărător comis obveshivanie încălcat regulile de vânzare a mărfurilor, de exemplu, vândut băuturi alcoolice minorilor, a primit o mită, toate acestea ar putea duce la o „pierdere de încredere“ de către angajator la muncitorul său.
- Puteți elibera un angajat într-o perioadă care nu poate depăși o lună, atunci când angajatorul a descoperit o infracțiune sau o infracțiune.
Fără proces și scandal: l-am respins pe angajat pe o notă "bună"
În general, avocații și experții spun că demiterea unui angajat la inițiativa angajatorului este o procedură laborioasă și, de regulă, aduce un inconvenient angajatorului. Dar, în orice caz, nu ar trebui să permiteți încălcări în acest proces, chiar dacă vreți să respingeți un angajat "în mod necuviincios" cât mai curând posibil. Acest lucru va ajuta la evitarea șefului litigiilor companiei, probleme cu legea, probleme.
Încercați chiar dacă angajatul pleacă „parte“ cu el într-o notă liniștită, lăsați-l să plece pe cont propriu și nu încercați să meargă pentru principiul, și să fie sigur să-l demită pe articol, în cazul în care este de acord să rezilieze contractul de muncă și acordul părților. Acest lucru trebuie făcut cel puțin pentru că vă va permite să evitați procedurile legale dacă angajatul concediat dorește să-și restabilească drepturile și compensațiile morale. În plus, abandonul nemultumit angajatul poate „aduce“ vă în inspectoratul de muncă sau de autoritățile fiscale, iar angajații acestor agenții în verificarea companiei dvs. va fi întotdeauna în măsură să găsească încălcări ale legii. În cazul procedurilor de concediere ilegală a angajatului, în cazul în care el a câștigat caz, angajatorul ar trebui să plătească angajatului toate salariile în timpul absenței forțate, daune morale și să-l restaureze în birou. Aceasta este, pe lângă costurile materiale semnificative, angajatorul va "găsi" din nou în personalul angajatului companiei "dezagreabil".
Prin urmare, încercați să efectuați procedura de respingere a angajaților dvs. în mod pașnic, fără insulte, insulte, conflicte și scandaluri.
Expertii recomanda: în timpul unei conversații cu concedierea sa angajat, nu este necesar să lista toate neajunsurile sale, exemple negative și motivele pentru nepotriviri poziția sa a avut loc. Acest lucru va provoca reacția negativă și dureroasă muncitor, chiar dacă el nu arată sentimentele sale, puteți fi siguri că exteriorul companiei, el va face compania o imagine proastă, spune despre dezavantajele muncii în ea, va defăima numele ei. Încercați să vă asigurați că angajatul concediat nu se supără organizației dvs., să-l informați că nu vă pasă cum se va dezvolta viitorul și cariera sa în viitor.
Atunci când vorbim despre respingerea explica calm motivele pentru care aspecte ale angajatului nu sunt îndeplinite, în calitate de angajator, dar nu uita să menționezi calitățile pozitive ale angajatului, punctele forte sale laturi profesionale. Amintiți-vă că fiecare angajat are dreptul să știe ce a fost concediat și respingerea "fără a explica motivele" este situația cea mai ofensivă pentru angajat. Fii frumos, atent, politicos, vorbind cu lucrătorii de foc numai în particular, da o persoană posibilitatea de a se proteja, să vorbească, să fie sfătuiți să concedieze angajații noi locuri de muncă, dacă este posibil, să-l aducă la noul angajator și, în orice caz, se va încheia o conversație neplăcută în prietenos nota, bine.
Program pentru magazine cu amanuntul, en-gros, magazine online si servicii.
