Este legal să se includă în contractul de muncă cu un avocat condițiile de interzicere a transferului său către personalul companiei client?
Este posibil să se includă o dispoziție care să interzică "atragerea" angajaților într-un contract încheiat între o firmă de avocatură și clientul acesteia? Care dintre următoarele metode de protecție este mai eficientă pentru o firmă de avocatură și cum puteți obține rezultate cu ajutorul altor proiecte juridice?
Vladimir Yuzhakov, șeful departamentului juridic al Gazprom nefthim Salavat
În opinia noastră, acordul cu salariatul în formă de acordurile de neconcurență ban pentru ceva timp pentru a obține un loc de muncă la concurenții direcți ai angajatorului va avea nici o forță juridică, adică. A. Contrar Codului Muncii.
Calea de ieșire din situația poate fi prescris în detaliu dispozițiile privind limitarea transmiterii către terți a unor date cu caracter personal ale angajaților și clienților, precum și informații care constituie secret comercial, fără știrea ei.
Adică, angajatorul este oportun să emită reglementările locale pentru a limita circulația datelor cu caracter personal pe baza cărora acțiunile oricărui angajat, care a dus la un concurent, și i-au spus, de exemplu, contactele cu clienții sau salarii colegii, vor cădea sub conceptul de „divulgarea informațiilor cu caracter personal.“
Luând în considerare circumstanțele specifice și prevăzută pentru această încălcare, un asemenea angajat poate fi pus în răspundere administrativă sau penală.
Așadar, instanțele judecătorești procedează adesea din faptul că, în cazul unui litigiu, angajatorul va trebui să dovedească faptul că:
- angajatul a fost conștient că atribuțiile sale au inclus prelucrarea datelor cu caracter personal;
- angajatul a fost familiarizat cu reglementările locale relevante ale angajatorului pentru semnare.
Tatyana Samarina, avocat senior al firmei de avocatură "YUST", Cand. jurid. științe
În ciuda interesului tot mai mare al angajatorilor ruși acordurilor de angajați „neperemanivanii“ (acord de non-solicitare), legislația muncii nu permite utilizarea acestora. Sunt șanse ca în cazul în care apare un diferend între părți, inclusiv în textul tratatului, astfel de dispoziții, instanțele și inspectorii de muncă de stat le consideră restricție nejustificată a dreptului constituțional al tuturor de a dispune în mod liber de abilitățile lor de a lucra, pentru a alege tipul de activitate și profesie.
Practica internațională a dezvoltat poziția pe acordul „neperemanivanii“, și-l înțelege ca angajament voluntar pe durata contractului-gazdă și pentru o anumită perioadă după încetarea acestuia:
- Nu implicați experți specifici în contractul de muncă și / sau de drept civil;
- Nu comite acțiuni pentru acest regizat, și
- să nu promoveze în nici un fel demiterea unor astfel de specialiști din companie.
Obligații similare sunt prescrise pentru clienții și partenerii organizației.
În Rusia, un număr de actori majori în anumite segmente ale pieței practică încheierea acordurilor "domnilor". Cu toate acestea, ele sunt foarte condiționate, deoarece există o mie și o circumstanță care le permite să fie eludate.
.. În acest context, cel mai eficient mod de a proteja interesele societății, inclusiv legea, este de a crea un condiții de muncă competitive - o atmosferă favorabilă în echipă, proiecte interesante, salarii decente, și așa mai departe ..
Pavel Katkov, Președinte, Asociația deținătorilor de drepturi, membru al Asociației Avocaților din Rusia
Prin această abordare, societatea riscă cel puțin să întâlnească norme privind inadmisibilitatea restricționării dreptului la muncă conținut în art. 37 din Constituția României.
Un alt obstacol major în utilizarea unor astfel de mecanisme este faptul că, după demiterea părților încheie relația lor în baza unui contract de muncă și nu au reciproc obligații de mai jos (cu excepția cazurilor de un litigiu cu privire la angajamentele restante, precum și „continue“ angajamente care depășesc relațiile de muncă, de exemplu, păstrarea secretelor comerciale).
Se pare că acest obstacol poate fi încercat să fie echilibrat prin menținerea relațiilor juridice care implică existența unor drepturi și obligații reciproce dincolo de cadrul relațiilor de muncă, după terminarea lor.
De exemplu, unele companii își păstrează relațiile financiare cu angajații-cheie după terminarea contractului de muncă dacă au așa-numitele acțiuni fantomă.
Acest lucru, în timp ce exotice pentru piața rusă, măsura de top management de stimulare prin natura sa este similară cu relația juridică în unele titluri de valoare, iar conținutul este dreptul angajatului la obligația financiară pentru angajator, a cărei valoare depinde de valoarea companiei - creșterea sau scăderea acesteia.
Un astfel de mecanism poate, la rândul său, să beneficieze de sarcini suplimentare din partea angajatului - contrar obligațiilor financiare ale angajatorului pentru acțiunea "fantomă".
Este corect să subliniem faptul că restrângerea anumitor tipuri de muncă ca una dintre condițiile de obținere a unui „prelungit“ de plată este încă controversată, dar prezența relațiilor, prin natura lor care rezultă din muncă, precum și obligațiile financiare ale angajatorului (și, în consecință, o coliziune a drepturilor lucrătorilor) fac acest lucru designul este mai viabil.
În ceea ce privește limitarea legislativă a "atragerii" și "tranzițiilor", această chestiune este într-o oarecare măsură discutabilă, dar cu o serie de rezerve.
Într-adevăr, legea prevede cazuri în care, de exemplu, se limitează cifra de afaceri a informațiilor, în ciuda existenței unei norme constituționale privind libertatea acesteia (articolul 29 din Constituția Federației Ruse). Cu toate acestea, în astfel de circumstanțe sunt necesare norme legislative restrictive specifice, care, în această situație, sunt în special dispozițiile Codului civil al Federației Ruse privind secretele comerciale.
În urma acestui fapt, participanții de pe piață ar trebui să fie preocupați de apariția în lege a unei reguli speciale corespunzătoare, care protejează interesele angajatorului.
Ar fi interesant să se ia în considerare includerea problemei „braconaj“, în zona supusă normelor privind concurența neloială, dar trebuie să fim pregătiți pentru faptul că, chiar și în cazul unor astfel de modificări pentru aplicarea lor va fi necesară atât pentru angajator (fosta și noi) este parte o piață - concurenți.
Roman Rechkin, INTELLECT-S, în special pentru revista "Corporate Lawyer". Workshop »:
Pentru a combate "atragerea" angajaților, angajatorul este capabil să ia măsuri de stimulente materiale și nemateriale.
Rechkin Roman Valerievici
Senior Partner
Metodele de mai sus, precum și orice alte măsuri legale, sunt ineficiente în lupta împotriva "atragerii" angajaților, deoarece legea conferă prioritate necondiționată intereselor acestora. muncă
orice angajat este liber și numai el are dreptul de a dispune de abilitățile sale de a lucra la propria sa discreție (articolul 37 din Constituția Federației Ruse). Prin urmare, includerea într-un contract de muncă cu un avocat a unei condiții care interzice transferul la locul de muncă pentru un alt angajator este inacceptabilă.
Ca urmare, firma de avocatură poate, de exemplu, folosind un regim de secret comercial, în grade diferite, să limiteze utilizarea anumitor informații angajat, dar lucrările recente cu angajatorul, cu care el vrea, o firmă de avocatură nu are dreptul.
Lupta de „braconaj“ de angajați angajatorul poate masoara doar stimulentele tangibile și intangibile, crearea lor cele mai bune condiții de lucru într-un mod care nu doresc să schimbe locul de muncă.
gestionarea înregistrărilor de personal, dreptul muncii, litigiile de muncă