Metode de prevenire și soluționare a conflictelor

1. Organizația este o conexiune tehnologică industrială a mijloacelor de producție și a colectivului muncitorilor care își unește eforturile și abilitățile pentru dezvoltarea producției și care participă activ la rezolvarea problemelor social-economice.

2. Conflictul în cadrul organizației este o formă deschisă de existență a contradicțiilor de interese apărute în procesul de interacțiune dintre oameni și grupurile lor în rezolvarea problemelor de ordin industrial și personal.

3. conflictul organizațional - un conflict de a se opune acțiunilor părților la conflicte cauzate de divergența de interese, standarde de conduită și valori datorită diferența existentă între principiile organizatorice formale și comportamentul real al membrilor personalului.

4. Conflictul de muncă - o ciocnire a intereselor de opinii, evaluări între reprezentanții diferitelor grupuri în relațiile de muncă

5. Conflictul de producție - o formă specifică de exprimare a contradicțiilor în relațiile de producție ale grupului de minereu

Există o tipologie multivariată de conflict în funcție de acele criterii care sunt luate ca bază. De exemplu, conflictele pot fi:

ü pe o orientare comunicativă: orizontală, verticală, mixtă;

ü privind compoziția părților aflate în conflict: intrapersonal (între simpatiile și simțul datoriei capului), interpersonale (între cap și adjunctul său despre poziție, între angajați - despre atribuire); între individ și organizația din care face parte; între organizații sau grupuri de stat sau statutul diferit;

ü cu privire la semnificația funcțională: pozitivă și negativă; constructiv și distructiv; creativ și distructiv;

ü prin forme și grade de coliziune: deschis și ascuns, spontan, inițiat și provocat, inevitabil, forțat, lipsit de oportunitate;

ü pe scară și durată: generală și locală, pe termen scurt și lung, pe termen tranzitoriu și pe termen lung;

ü prin intermediul soluționării: antagoniste și compromise, soluționate total sau parțial, conducând la un acord și o cooperare.

Reprezentanți ai instituțiilor și organizațiilor, angajați individuali, colective de muncă, grupuri, micro-grupuri etc.

În forma cea mai generală, conflictele apărute într-o organizație pot fi cauzate de următoarele trei grupuri de motive. cauzate de:

o procesul de muncă: exemple

o trăsături psihologice ale relațiilor umane, adică simpatii și antipatii; culturale, etnice ale oamenilor, acțiuni ale liderului etc.

o identitatea personală a membrilor grupului, de exemplu, incapacitatea de a-și controla starea emoțională, agresivitatea, non-comunicabilitatea, lipsa de tact.

1. Organizațional: Angajatul nu îndeplinește cerințele organizației; cerințele organizației sunt contradictorii, neclare, incorecte; îndeplinirea sarcinilor implică participanții la o situație de conflict (funcțiile auditorului, raționalizarea, controlul).

2. În sfera managementului: contradicția dintre sistemul stabilit de norme de grup și regulile administrative ale sistemului de management și necesitatea ca toate subiectele de conducere să aibă statuturi ridicate și să îndeplinească roluri care să asigure libertatea de acțiune și posibilitatea de exprimare în sine. (dracu, e despre Araksia)

3. Producția: concurența între angajați, problemele de subordonare, lupta pentru alocarea resurselor

4. Munca: transferul distribuitorului fără consimțământul unei alte răspunderi, neplata salariilor, sancțiunile disciplinare, orele suplimentare, neînlocuirea pagubelor materiale, absența nr. muncă, încălcarea drepturilor de muncă de către fondator.

5. Conflicte inovatoare: lupta dintre vechiul și noul cu schimbările introduse, pasivitatea lucrătorilor care nu sunt interesați de inovare, deficitul de resurse mat,

Aceasta este abilitatea liderului de a vedea situația conflictuală, de ao înțelege și de a implementa acțiuni direcționate pentru ao rezolva.

Tipul de partener - folosirea căilor constructive (interacțiunea liderului cu părțile aflate în conflict)

Există cinci strategii de bază pentru comportamentul conflictual: concurența (sau rivalitatea), cooperarea, compromisul, evaziunea, adaptarea.

Luați în considerare recomandările pentru utilizarea cea mai potrivită a unui anumit stil, în funcție de situația și caracterul specific al persoanei.

· Rezultatul conflictului este foarte important pentru dvs. și faceți un mare pariu pentru rezolvarea problemei;

· Simțiți că nu aveți altă alegere și că nu aveți nimic de pierdut;

· Trebuie să luați o decizie nepopulară și aveți suficientă autoritate pentru a alege acest pas;

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că acest stil nu poate fi folosit în relații personale apropiate, deoarece, în afară de un sentiment de înstrăinare, nu poate provoca altceva. De asemenea, este inadecvat să o utilizați într-o situație în care nu aveți suficientă putere, iar punctul dvs. de vedere asupra unei anumite probleme este în contradicție cu punctul de vedere al șefului.

Stilul de cooperare poate fi folosit dacă, în apărarea propriilor interese, sunteți obligați să țineți cont de nevoile și dorințele celeilalte părți. Acest stil este cel mai dificil, deoarece necesită o muncă mai lungă. Scopul aplicării sale este dezvoltarea unei soluții reciproc avantajoase pe termen lung. Acest stil necesită abilitatea de a-și explica dorințele, de a se asculta unul pe altul, de a-și restrânge emoțiile. Lipsa unuia dintre acești factori îl face ineficientă. Pentru a rezolva conflictul, acest stil poate fi folosit în următoarele situații:

· Este necesar să se găsească o soluție comună dacă fiecare abordare a problemei este importantă și nu permite soluții de compromis;

· Aveți o relație lungă, puternică și interdependentă cu cealaltă parte;

· Obiectivul principal este de a dobândi experiența comună a roboților;

· Părțile sunt capabile să se asculte reciproc și să precizeze esența intereselor lor;

· Este necesară integrarea punctelor de vedere și consolidarea implicării personale a angajaților în activități.

Un stil de compromis. Concluzia este că părțile încearcă să rezolve diferențele la concesii reciproce. În acest sens, seamănă oarecum cu stilul de cooperare, dar se desfășoară la un nivel mai superficial, întrucât părțile sunt, în unele privințe, inferioare. Acest stil este cel mai eficient: ambele părți doresc același lucru, dar știu că este imposibil în același timp. Această abordare a rezolvării conflictelor poate fi utilizată în următoarele situații:

Ambele părți au argumente convingătoare și au aceeași putere;

• satisfacerea dorintei tale nu este foarte importanta pentru tine;

• puteți lua o decizie de compromis, deoarece nu există timp pentru a dezvolta altul, sau alte abordări pentru rezolvarea problemei s-au dovedit a fi ineficiente;

· Un compromis vă va permite să obțineți cel puțin ceva, decât să pierdeți totul.

Stilul evaziunii. De obicei se realizează atunci când problema nu este atât de importantă pentru dvs., nu vă apărați drepturile, nu cooperează cu nimeni pentru a găsi o soluție și nu doriți să pierdeți timp și energie în rezolvarea ei. Acest stil este de asemenea recomandat în cazurile în care una dintre părți are mai multă putere sau consideră că nu este corectă sau consideră că nu există motive serioase pentru continuarea contactelor.

Stilul de evaziune poate fi recomandat pentru utilizare în următoarele situații:

· Sursa dezacordurilor este trivială și lipsită de importanță pentru dumneavoastră în comparație cu alte sarcini mai importante și, prin urmare, considerați că nu ar trebui să vă pierdeți energia pe ea;

· Să știți că nu puteți sau chiar nu doriți să rezolvați problema în favoarea voastră;

· Aveți puține puteri pentru a rezolva problema într-un mod care vă este de dorit;

· Vreți să cumpărați timp pentru a afla situația și pentru a obține informații suplimentare înainte de a lua orice decizie;

• Încercarea de a rezolva problema imediat este periculoasă, deoarece o autopsie și o discuție deschisă a conflictului nu poate decât să agraveze situația;

Subordonații pot rezolva cu succes conflictul;

· Ai avut o zi dificilă și rezolvarea acestei probleme poate aduce probleme suplimentare.

Nu trebuie să credem că acest stil este o evadare a problemei sau evaziune a responsabilității. De fapt, de îngrijire sau ragaz poate fi destul de un răspuns adecvat la situația de conflict, deoarece în acest timp poate fi rezolvată de la sine sau o puteți face mai târziu, atunci când aveți suficiente informații și dorința de ao rezolva.

Stilul de adaptare înseamnă că acționați împreună cu cealaltă parte, dar nu încercați să vă apărați propriile interese pentru a netezi atmosfera și pentru a restabili atmosfera normală de lucru. Se crede că acest stil este cel mai eficient atunci când rezultatul cazului este extrem de important pentru cealaltă parte și nu este foarte important pentru dvs. sau când vă sacrificați propriile interese în favoarea celeilalte părți. Stilul de adaptare poate fi aplicat în următoarele situații caracteristice:

· Cea mai importantă sarcină este de a restabili liniștea și stabilitatea, mai degrabă decât de a rezolva conflictul;

• subiectul dezacordului nu este important pentru dvs. sau nu sunteți deosebit de preocupat de ceea ce sa întâmplat;

· Credeți că este mai bine să mențineți relații bune cu alte persoane decât să vă apărați propriul punct de vedere;

· Revedeți că adevărul nu este de partea voastră;

· Simțiți că nu aveți suficientă putere sau șanse să câștigați.

Exact ca niciun stil de conducere nu poate fi eficient în toate situațiile fără excepție, astfel încât nici unul dintre stilurile de rezolvare a conflictelor considerate nu poate fi considerat cel mai bun. Trebuie să învățăm cum să folosim în mod eficient fiecare dintre ele și să facem conștient această alegere, luând în considerare circumstanțele specifice.

Pentru o rezolvare mai reușită a conflictelor, se recomandă nu numai să alegeți un stil, ci și să elaborați o hartă a conflictelor elaborată de psihologii australieni Helena Cornelius și Shoshana Fair (a se vedea figura 2).

Din diagrama se poate observa că locul central în el este atribuit afirmației problemei care a provocat confruntarea părților în conflict și necesită soluția sa. Apoi, se remarcă părțile implicate direct în conflict, interesele și preocupările lor cu privire la posibilele pierderi. Locul rămâne pe hartă pentru a indica părților implicate în conflict, care afectează cumva interesele lor și cauzează îngrijorarea consecințelor lor.

Elaborarea unei astfel de hărți va permite:

· Să limiteze discuția la anumite cadre formale, care, în mare măsură, vor contribui la evitarea emoțiilor excesive;

· Să creeze o oportunitate pentru o discuție în comun a problemei, pentru a face oamenii conștienți de cerințele și dorințele lor;

· Concretizați-vă propriul punct de vedere și înțelegeți punctul de vedere al celorlalți;

· Creați o atmosferă de empatie, adică permiteți părților la conflict să vadă problema prin ochii adversarului și să-și recunoască opinia;

· Alegeți noi moduri de rezolvare a conflictului.

Metode de prevenire și soluționare a conflictelor

Metodele de prevenire a conflictelor la nivel organizațional includ:

· Balanța drepturilor și responsabilităților în îndeplinirea atribuțiilor oficiale;

· Implementarea regulilor de constituire și funcționare a unităților temporare;

· Implementarea regulilor de delegare a autorității și a responsabilității între nivelurile ierarhice de management;

· Utilizarea diferitelor forme de încurajare, care implică o combinație și o variantă a sistemelor de stimulare monetară și non-monetară.

Următoarele sisteme de stimulente pot fi clasificate ca sisteme monetare:

· Organizarea remunerației de muncă în valoare corespunzătoare contribuției forței de muncă a angajatului;

· O politică premium bazată pe performanța angajaților și comportamentul profesional;

· Participarea salariaților la profit și la capitalul întreprinderii;

· Un sistem de privilegii speciale și beneficii alocate din profit și fără caracter obligatoriu, o legislație specifică (împrumuturi preferențiale sau fără dobândă pentru a viza nevoile personalului, plata diferite de asigurare, angajații de școlarizare sau de membrii familiilor acestora, etc ...);

· Salariul bonusului, adică distribuirea unei părți din profit între membrii colectivului în funcție de rezultatele activității organizației în ansamblu.

Sistemele de stimulare non-monetare includ:

· Deschiderea sistemului informațional al companiei, implicând implicarea angajaților în afacerile organizației, conștientizarea personalului cu privire la toate deciziile importante privind remanierea personalului, reorganizarea structurii de conducere, inovațiile tehnice etc .;

· Implicarea personalului în elaborarea deciziilor critice atât în ​​cadrul unității cât și în cadrul organizației în ansamblu;

· Utilizarea sistemului de angajare flexibilă a angajaților, regim flexibil de lucru și odihnă;

· Utilizarea așa-numitelor structuri de management virtual care nu implică un mod rigid de a găsi angajați la locul lor de muncă;

· Utilizarea stilurilor și a metodelor de management care sunt în interesul angajaților;

· Încurajarea morală a personalului;

· Organizarea de evenimente comune (sport, seri de recreere, introducerea de noi angajați etc.).

Trebuie remarcat faptul că utilizarea cu succes a sistemelor motivaționale și transformarea acestora într-o metodă eficientă de prevenire a conflictelor trebuie, pe de o parte, aceste metode utilizate în unitate și relația și, pe de altă parte - pe care le utilizează nu trebuie să interfereze cu cerințele de corectitudine.

Pentru reglementarea conflictului la nivel personal, specialiștii au dezvoltat o mulțime de recomandări cu privire la diferite aspecte ale comportamentului uman în situații de conflict, selectarea strategiilor și mijloacelor de soluționare a conflictelor și de gestionare comportament adecvat. Se crede că rezolvarea constructivă a conflictului depinde de următorii factori:

· Adecvarea percepției conflictului, adică suficient de precisă, nedeformată de predilecțiile personale, evaluări ale acțiunilor, intenții ale adversarului și ale propriei persoane;

· Deschiderea și comunicarea eficientă, disponibilitatea pentru o discuție completă a problemelor atunci când membrii exprimă cu sinceritate înțelegerea lor a ceea ce se întâmplă, oferă o cale de ieșire din situația de conflict, creează o atmosferă de încredere reciprocă și cooperare.

Este util ca liderul să știe ce trăsături de personalitate și caracteristicile comportamentului unei persoane sunt inerente unei persoane de conflict.

Rezumând cercetarea psihologilor, putem spune că includ următoarele:

· Autoevaluarea inadecvată a abilităților și abilităților lor, care se întâmplă atât supraestimată, cât și subevaluată. Și în orice caz, poate contrazice o evaluare adecvată a celorlalți - iar terenul pentru conflict este gata;

· Dorința de a domina cu orice preț oriunde este posibil și imposibil;

· Conservatorismul gândirii, al viziunilor, al credințelor, al refuzului de a depăși tradițiile depășite;

· Excesivă principialitate și simplitate în declarațiile și judecățile, dorința excesivă de a spune adevărul în ochi;

· Un anumit set de calități emoționale ale persoanei: anxietate, agresivitate, încăpățânare, iritabilitate.

Atunci când comunică cu oamenii de conflict, comportamentele pot fi foarte diverse. De exemplu, într-o conversație cu adversarii "inconfortabili", vă puteți concentra asupra caracteristicilor lor personale.

„Omul nonsensical“ - de multe ori merge dincolo de conversație profesională, scurt-temperat, nerăbdător, atitudinea și abordarea sa la situația derutează unitatea persoană sau personalul și inconștient le împinge pentru a se asigura că nu au fost de acord cu el, a susținut.

Forma de comportament - de a rămâne în cadrul unei conversații profesionale și de a încerca să rămână calmă, de a respinge afirmațiile sale absurde ar trebui să fie motivată, recurgând la ajutorul altor angajați.

"Know-it-all" - știe mereu totul mai bine decât altele, cere un cuvânt, întrerupe pe toată lumea.

Forma de comportament este de a cere celorlalți interlocutori să-și exprime o anumită poziție cu privire la declarațiile sale.

"Chatterbox" - interferă deseori și fără tact în conversație, nu acordă atenție timpului pe care îl cheltuiește la întrebările și abaterile sale.

Forma de comportament este aceea de ao opri cu tact maxim, pentru a limita timpul de vorbire, politicos, dar ferm să o îndrepți către subiectul conversației.

"Interlocutor nepotrivit" - închis, de multe ori se simte în afara timpului și spațiului, deoarece totul este nedemnă de atenția lui

Forma de comportament - interesul pentru schimbul de experiență, recunoașterea cunoștințelor și a experienței sale, pentru a aduce exemple din gama intereselor sale.

Șeful firmei de avocatură a anunțat că, prin rezultatele lunii, unul dintre avocați se va ridica la adjunctul său. Angajații, care anterior au avut un climat favorabil al echipei, au început o competiție sălbatică între ei, fiecare încercând să facă o impresie favorabilă șefului lor și altor angajați. Echipa a crescut nervozitatea și ostilitatea a crescut până la limită. Ca și în această situație, șeful ar trebui să acționeze.