Nu este nici un secret că orice implementare la scară largă a produselor software, de regulă, se confruntă cu o rezistență serioasă a angajaților. „Tu complica viața noastră, suntem deja de lucru complet“, „nu am timp pentru a pierde timpul pe nonsens“, „Ghid, probabil, bani nicăieri pentru a merge,“ - astfel de exclamații implementatorii auzit de multe ori în coridoarele clientului.
Nu este nici un secret că orice implementare la scară largă a produselor software, de regulă, se confruntă cu o rezistență serioasă a angajaților. „Tu complica viața noastră, suntem deja de lucru complet“, „nu am timp pentru a pierde timpul pe nonsens“, „Ghid, probabil, bani nicăieri pentru a merge,“ - astfel de exclamații implementatorii auzit de multe ori în coridoarele clientului.
Și mulți consultanți-l singurul gest fără speranță neajutorat - la urma urmei, software-ul pentru a alege cel mai bun, și idei pentru optimizare sunt excelente, iar echipamentul proceselor existente au cumparat cele mai avansate, iar conducerea este setat pentru a schimba: „Acest lucru este de a introduce un nou SuperSystem și începe de viață!“. Dar cum obții angajații companiei să iubească noul sistem? Problema este din domeniul fanteziei. Și, în cele din urmă, sub sloganul „Nu știu cum să - învețe, nu doresc - să facă!“ Goes o altă punere în aplicare lent, pe parcursul căreia consultanții își pierd rapid entuziasmul si spiritul de lupta, iar angajații sunt obligați fără prea mult inspirație să accepte schimbări semnificative în activitatea lor. Este deosebit de important să se depășească rezistența angajaților direct legate de gestionarea înregistrărilor și schimbul de fluxuri de informații în cadrul organizației. Cum putem să le găsim o abordare și să facem idei noi asociaților și ghidurilor noastre? Cum pot conducătorii de evidență și arhivă, la rândul lor, să fie interesați și implicați toți angajații companiei în procesul de implementare?
Cu privire la modul de depășire a rezistenței la schimbările asociate implementării ERMS în cadrul organizației.
Experiența arată că, dacă angajații interni nu acceptă nevoia de schimbare, atunci nu vom putea realiza o implementare eficientă a sistemului informatic. Sistemul va fi instalat oficial, configurat, dar angajații nu vor simți confortul și avantajele, nu vor învăța funcții suplimentare și nu-l personalizează "pentru ei înșiși", sistemul se descompune adesea, închide etc. În spatele reticenței de a lucra în noul sistem se află în primul rând teama de schimbare. Oamenii se tem de schimbare și se opun, deoarece schimbarea pune în pericol ideile și opiniile obișnuite, schemele de muncă inteligibile. Frica de necunoscut este inerentă prin natura noastră, iar manifestarea ei nu depinde întotdeauna de vârstă, poziție sau statut al angajatului.
Tipologia angajaților în legătură cu schimbarea
Pentru a înțelege cum să reduci în mod semnificativ teama de schimbare a colegilor atunci când implementați noi sisteme informatice, ia în considerare o tipologie simplă a angajaților în legătură cu schimbările din organizație. Potrivit tipologiei lui Karen Richter, oamenii pot fi împărțiți în patru grupuri: "Agenți ai schimbării", "Sceptici", "Tip de frânare" și "Oponenți". Angajatul intră într-unul dintre grupuri, în funcție de faptul dacă percepe modificările viitoare ca o amenințare la adresa poziției sale în cadrul organizației sau ca o amenințare pentru organizația în sine.
"Agenți ai schimbării"
Motto-ul lor este: "Inimile noastre necesită o schimbare ...".
Acești oameni nu se tem de ei înșiși sau de companie. Ei nu văd schimbările de pericol și de risc, ci, dimpotrivă, salută schimbările din viața lor. Ei poartă adesea ochelari de culoare trandafiri și, probabil, sunt mai puțin critici.
Acestea sunt primele aliați potențiali ai proiectelor de introducere a unor noi sisteme informatice. Ei au o mulțime de entuziasm, transformă procesele dintr-un punct mort, poartă un pozitiv, cred în succes. Ei fac multe propuneri, nu se îndoiesc de rezultatul excelent. Astfel de angajați cu mare energie lansează procesul, dar pentru o lungă distanță nu vor fi suficienți.
Tipul "Sceptic"
Motto-ul lor este: "Nu atingeți nimic până nu se rupe!".
Angajații de acest tip nu se tem de destinul lor, dar văd în pericol pericolul pentru cauză. Ei sunt experți în domeniu, profesioniști puternici care își cunosc propriile valori și, în principiu, le este ușor să găsească un loc pe piața forței de muncă. Acești oameni se tem cel mai adesea pentru imaginea companiei, pentru clienți.
"Tip de frânare"
Motto-ul lui: "Poate că va costa ...".
Aceștia sunt oameni care nu se gândesc la riscurile pentru companie, dar sunt serios preocupați de soarta lor după schimbări. Schimbările pot amenința munca lor stabilă în companie, amenință să dezvăluie incompetența lor în orice zonă, să compliceze munca etc. Trebuie să învețe și să lucreze în noul sistem informatic, dar vor face față? Este puțin probabil ca acești oameni să vorbească singuri, sunt întotdeauna în mulțime, sunt tăcuți și temători să întrebe. Temându-se pentru locul lor de muncă, acestea inhibă încet procesele de lucru.
Introduceți oponentul
Motto-ul reprezentanților de acest tip: "Baba Yaga împotriva!".
Acești angajați se opun schimbării, deoarece, în opinia lor, schimbările sunt dăunătoare pentru afaceri, în plus, "Oponenții" se tem că experiența și cunoștințele lor nu vor fi utile în noile condiții.
"Oponenții" pot să saboteze introducerea tehnologiei informației: să adune în mod clandestin un cerc de oameni cu minte asemănătoare, să dezinformeze angajații și să facă probleme.
Implementarea cu succes! Fiți pregătiți pentru schimbare și urmați sfatul scriitorului Stephen King: "O persoană care a simțit vântul schimbării nu trebuie să construiască un scut din vânt, ci o moară de vânt".
Fedchenko Ksenia, antrenor de afaceri, co-fondator al companiei "KEDO"
Anunțuri privind problemele viitoare