Sub conștiința de sine, D. Goleman înțelege capacitatea de a reflecta și de a evalua în mod adecvat individul ". caracterul propriilor emoții, precum și conștientizarea punctelor forte și a punctelor slabe, a valorilor și a motivațiilor. În acest caz. oamenii cu un puternic simț al identității sunt realiști: nu se opresc pe ei înșiși cu autocritica, dar nu adăpostesc speranțe nerealiste. De regulă, ei sunt cinstiți cu ei înșiși. Mai mult decât atât, ei sunt cinstiți cu ceilalți despre ei înșiși - atât de mult încât chiar ei pot râde de propriile lor neajunsuri "1 Dezvoltarea conștiinței de sine le permite liderilor să folosească eficient intuiția, care este înțeleasă ca ". capacitatea de a aplica nu numai cunoștințe tehnice atunci când iau decizii manageriale. ci și înțelepciunea lumească. Conform datelor studiilor neurologice, abilitatea de a asculta propriile senzații contribuie la înțelegerea sensului în marea informațiilor și, prin urmare, la luarea unor decizii mai inteligente. "2 Acest lucru este deosebit de important atunci când se dezvoltă programe de dezvoltare strategică și inovații de transformare. În rezolvarea unor astfel de probleme, prin definiție, ". este necesar să facem un pas care ar părea un salt în necunoscut: liderii trebuie să poată depăși informațiile disponibile și să prezinte o ipoteză îndrăzneață. "3
Auto-monitorizarea în cadrul conceptului de inteligență emoțională este cea mai strâns legată de conștiința de sine, deoarece "dacă nu înțelegem sentimentele noastre, nu este în puterea noastră de a le controla". Între timp, în conformitate cu D. Goleman, a dezvoltat auto-control, care este, ". ceva ca un dialog intern continuu - este elementul inteligenței emoționale care nu permite sentimentele noastre să ne dicteze voința lor. El este cel care dă claritate minții, ne împuternicește cu energia pe care liderii au nevoie atât de mult și ne salvează de impactul emoțiilor distrugătoare. Liderii care știu să se însușească perfect încorporează veselia. optimismul și entuziasmul, precum și poziționarea altora într-un mod pozitiv "4.
Gestionarea relațiilor în cadrul conceptului de inteligență emoțională este definită ca ". bună influență. având un scop clar: de a muta oamenii în direcția corectă, indiferent dacă este vorba de a accepta o strategie de marketing sau de a lansa un nou proiect "6. Aici, în primul rând, înțelegem capacitatea liderului de a "angaja" factorii emoționali ca motivați ai activității. După cum demonstrează cercetarea lui D. Goleman și a colegilor săi, "conducătorii emoționali ridică cu îndemânare un interes deosebit față de cauza comună. Mulțumită lor, oamenii au sens și văd ceva mai mult dincolo de rutina sarcinilor de zi cu zi sau a rapoartelor de control care adesea iau locul unui concept cu adevărat semnificativ ".
În funcție de nivelul de interacțiune lider inteligenta emotionala cu un grup bazat pe principiul rezonanței sau disonanță „Conform Dicționarului Oxford, rezonanță - o“ alungire sau amplificarea sunetului prin reflecții „sau, mai exact, prin“ oscilații sincrone“. Transpunând acest principiu în domeniul comunicării umane, putem spune că „coincidență de frecvență de oscilație“ are loc atunci când doi oameni sunt setate la aceeași emoțională val t. E. Feel „în sincronizare.“ În conformitate cu sensul inițial al termenului "rezonanță", un astfel de sincronism dă naștere unui ecou, prelungind un ton emoțional pozitiv. Abilitatea de a provoca rezonanță este un semn al liderilor marcat de inteligență emoțională ridicată. Entuziasmul, energia și entuziasmul lor rezonează cu fiecare membru al grupului. " Pe de altă parte, "disonanța în sensul muzical original înseamnă neplăcut. sunet clar. Cu toate acestea, în sensul muzical și psihologic, utilizarea acestui termen indică o lipsă de armonie. Liderul disonant face ca grupul să se simtă incomod emoțional, iar oamenii se simt înconfortabil. "2
Stilul de predare al conducerii sugerează că liderul-mentor ". ajută la identificarea punctelor tari și slabe ale angajaților și le conectează la propriile aspirații - atât personale, cât și profesionale. Stimulează angajații să stabilească obiective de dezvoltare pe termen lung și ajută la înțelegerea modalităților de a le atinge. Liderii-tutori, de regulă, sunt capabili să delege competențe competente și să ofere angajaților nu sarcini elementare de tip executiv, ci sarcini complexe care le îmbogățesc profesional. Mai mult, adevărații mentori tolerează, de obicei, eșecurile angajaților pe termen scurt, realizând că această etapă este inevitabilă, dar depășită și, cel mai probabil, va contribui la îndeplinirea viselor "1. Limitările abordării învățării sunt legate atât de variabilele situaționale, cât și de competența liderului. Această abordare este ineficientă pentru membrii grupului cu un nivel scăzut de motivație, care vizează rezolvarea problemelor imediate. În plus, "cu o încarnare mediocră, abordarea învățării este percepută ca o manifestare a minciunii sau a excesului de control. Un astfel de comportament al unui lider poate submina încrederea angajaților în sine, ceea ce duce, în cele din urmă, la o deteriorare a productivității. "2
Stilul prietenos implică un grad ridicat de deschidere emoțională și bazate pe o capacitate dezvoltată de empatie: „Liderii care aderă la abordarea prietenoasă, acordând angajaților nevoi emoționale mai multă atenție decât cauza. Empatia, preocuparea pentru toată lumea, nu numai cu privire la punerea în aplicare a sarcinilor de lucru pentru care este responsabil, sensibil rândul său, o abordare prietenoasă a catalizatorului real este echipa de mare moralul: un lider este capabil de a ridica starea de spirit a oamenilor, chiar și atunci când efectuează munca plictisitoare și repetitive. În cele din urmă, folosirea unui stil comod implică o altă abilitate a inteligenței emoționale - capacitatea de a rezolva conflictele. Această abilitate își găsește folosul atunci când vine vorba de unirea unor persoane diferite sau chiar ostile într-un colectiv de lucru. "3 Costurile evidente potențiale ale stilului prietenos includ riscul de degenerare a acestuia într-un sincer conniving cu toate consecințele care decurg.
Un lider ambițios, ca regulă, ". aderă la standarde ridicate de performanță și ar trebui să fie ele însele. El este obsedat de ideea că este necesar să lucreze mai repede și mai bine și aceleași cerințe din partea celorlalți. De la performanții răi, el necesită mai multă diligență și, dacă nu se ocupă de caz, corectează situația pe cont propriu ", în același timp, un astfel de lider". ca regulă, nu există viziune în perspectivă și, de obicei, astfel de lideri nu pot face angajații un răspuns emoțional plin de viață. Prea des, acești lideri cred doar numere care nu sunt întotdeauna suficiente pentru a inspira sau a motiva oamenii ". Cu toate acestea, un stil ambițios poate fi eficient. “. este relevant în domeniile tehnice, atunci când lucrează cu specialiști cu înaltă calificare. Este logic să folosim un stil ambițios în perioada creșterii puternice a companiei. În cazul în care toți membrii grupului sunt profesioniști excelenți cu motivație ridicată, acest stil poate duce la rezultate strălucite "1.
relația dominanței și a subordonării în sistemul de relații interpersonale din grup.