Perioada de probă pentru angajat: tot ce trebuie să știți despre acest lucru
În Codul muncii, cerința de stabilire a unei perioade de probă se aplică numai lucrătorilor care sunt înregistrați doar pentru muncă în baza unui contract de muncă.
Contractul de muncă - un acord între angajat și proprietarul întreprinderii, instituției, organizației sau organismului autorizat de aceasta, în conformitate cu care angajatul se obligă să presteze muncă în conformitate cu calificările lor și să respecte reglementările interne ale muncii (articolul 21 din Codul muncii.). La rândul său, managerul se obligă să plătească salariile angajaților și să asigure condițiile de lucru necesare pentru activitatea în conformitate cu legislația muncii, convențiile colective și acordul părților.
Contractele de muncă pot fi:
- nelimitat - care sunt emise pe o perioadă nedeterminată, acesta este cel mai comun tip de contract;
- urgentă - pentru o anumită perioadă convenită de părți;
- pentru durata unei anumite lucrări - este de a efectua o muncă unică sau în acele cazuri în care momentul finalizării muncii nu poate fi determinat cu precizie.
Dar, indiferent de tipul și forma lucrătorului contract de muncă, care devine un loc de muncă, acesta poate fi stabilit de comun acord între părți perioada de probă pentru a testa adecvarea unei lucrări angajat care este încredințată lui (art. 26 din Codul muncii).
Vă atragem atenția asupra faptului că Codul Muncii oferă o alegere: poate fi stabilită o perioadă de probă sau nu poate fi stabilită. În plus, perioada de probă este un acord între părți (nu numai angajatorul, ci și angajatul recent acceptat) cu privire la existența unei perioade de probă.
Înregistrarea unui angajat pentru o perioadă de probă
Pentru perioada de lucrător de probă se face pentru a lucra la un picior de egalitate cu lucrătorul „obișnuit“, or. E. Oferă personalului din departamentul de admitere la locul de muncă, carnetul de muncă, certificat de numărul de identificare, pașaportul sau alt document de identitate, documente privind educația, umple un card personal, etc.
În cazul în care, în timpul perioadei de probă, salariatul sa dovedit a fi exemplară și harnic, nu a cauzat rezultate slabe, astfel încât lucrătorul continuă să lucreze și ca membru cu drepturi depline al personalului. În plus, nu este necesar să se emită o comandă în acest sens. Aceasta, în special, specifică art. 28 Codul Muncii.
Foarte adesea, în practică, companiile merg din înregistrarea cu angajații contract de muncă pe durată nedeterminată, cu o perioadă de probă (astfel încât să nu justifică poziția nerespectarea angajatului și activitatea desfășurată) și pentru o perioadă de până la trei luni, să întocmească contracte de muncă pe termen scurt. În acest caz, compania trebuie să țină cont de faptul că se face contract de muncă pe durată determinată, ținând cont de interesele angajatului (art. 23 din Codul muncii), T. E. Pe dorința sa de a stabili relații de muncă pe durată determinată acum. Aceasta înseamnă că o astfel de dorință (perioadă de muncă) trebuie să fie înregistrate în cererea de admitere la angajat (vă rugăm să-mi accepte „__“ la „__“)!
Cât de mult puteți lucra cu testul
În art. 27 Codul muncii stabilește durata perioadei de probă și lista persoanelor pentru care nu se aplică. Deci, perioada de probă este:
Vă reamintim că termenele stabilite de Codul Muncii nu pot fi prelungite prin consimțământul angajatului sau la inițiativa conducerii. Dar pentru a reduce perioada de probă poate, t. E. Managerul are dreptul de a stabili, de exemplu, o perioadă de 14. Ziua. (două săptămâni). În acest caz, în cazul în care angajatul în timpul perioadei de probă a fost absentă de la locul de muncă din cauza incapacității temporare de muncă (sau din alte motive valabile), perioada de probă poate fi prelungită cu numărul corespunzător de zile în care salariatul a fost absent!
Termenul fixat în luni se referă în mod specific la zile calendaristice, nu la zilele lucrătoare ale lunii. În consecință, perioada de testare lunară se termină cu numărul corespunzător din luna următoare.
Dacă sfârșitul perioadei de testare se încheie într-o zi nelucrătoare, ultima zi a acestei perioade este prima zi lucrătoare după aceea.
Aceeași procedură se aplică și pentru alte date de testare.
Cine lucrează fără probă
Perioada de probă nu poate fi stabilită pentru toți angajații! Astfel, în conformitate cu art. 26 Codul muncii, perioada de probă pentru angajare nu este stabilită pentru:
Perioada de probă nu este stabilită și în următoarele cazuri:
- angajare pentru muncă într-o altă localitate;
- transferul la locul de muncă pentru o altă întreprindere.
După cum puteți vedea, printre excepții nu sunt specificați angajații care lucrează cu jumătate de normă. Și acest lucru înseamnă că astfel de angajați pot stabili, de asemenea, o perioadă de probă.
Remunerația pentru perioada de testare
Vă reamintim că în perioada de probă lucrătorii sunt supuși legilor muncii. Deci, în primul rând, trebuie să ne amintim că perioada de probă nu poate fi „liber“ (așa cum este practicată de unele companii, care prevede, în ordinea în care perioada de probă nu se plătește).
În același timp, problema salariului specific pentru perioada de probă din Codul Muncii nu este specificată. Acest lucru nu înseamnă că angajatul trebuie întotdeauna să fie limitat în plată. Adică, angajatul poate stabili, de exemplu, un salariu, ca și pentru un angajat permanent. Dar dacă compania a decis să "salveze" salariile, atunci trebuie să vă amintiți despre restricția salariului minim. Prin urmare, pentru a nu încălca normele legii muncii, este necesar ca un astfel de angajat să stabilească în tabelul de personal pentru o perioadă de probă un salariu de cel puțin egal cu valoarea efectivă a salariului minim.
Dacă rezultatele testului sunt nesatisfăcătoare
.. În cazul în care rezultatele sunt nesatisfăcătoare perioadă de probă, adică, salariatul nu corespunde funcției sale (munca prestată), pe care este primită, administratorul poate rezilia un angajat cu un contract de muncă (de exemplu, foc l ..) Fără:
- depunerea cererii de concediere a unui angajat;
- acord cu comitetul sindical.
În ordinul de concediere este necesar să se indice ce a servit acest lucru. De exemplu, se referă la un manager de departament de serviciu o notă de muncă de calificare angajaților non-conformitate se face de către ei, și așa mai departe. N. În caz contrar, valabilitatea încetarea contractului de muncă pe baza eșecului la probațiune nu va fi dovedită și instanța de judecată să restabilească angajatului de a lucra cu dreptul de a obține compensații pentru absență forțată.
În acest caz, la emiterea ordinului de concediere, lucrătorul cadrelor trebuie să se refere la art. 28 Codul Muncii.
În același timp, prin concedierea unui angajat care nu a trecut de perioada de probă, este necesar să ne amintim de cei stabiliți în art. 184 Restricții privind codul muncii pentru femeile însărcinate și femeile cu copii. Acești lucrători sunt concediați în temeiul articolului 28 din Codul muncii.
Există cazuri de concediere a salariatului din proprie voință (chiar fără a aștepta terminarea perioadei de probă) din cauza unor condiții de muncă nesatisfăcătoare. neîndeplinirea de către angajator a condițiilor contractului de muncă etc. În acest caz, norma art. 38 Codul Muncii, în cazul în care angajatul, timp de două săptămâni, notifică proprietarului în scris sau organismul autorizat de acesta cu privire la încetarea raportului de muncă. Cererea trebuie să indice data concedierii. În cazul în care nu este specificat, durata notificării de concediere se calculează începând cu ziua în care angajatul depune cererea.
În cazul în care un angajat va indica faptul că motivul concedierii sale în timpul perioadei de probă este nerespectarea de către angajator, în special, legislația muncii, atunci concedierea unui astfel de lucrător va atrage după sine plata plăților compensatorii în cuantumul câștigurilor medii nu mai puțin de trei luni.