Se știe că multe conflicte organizaționale sunt mai ușor de prevenit decât de rezolvare, prin urmare, prevenirea conflictelor trebuie să aibă un loc proeminent în activitățile oricărei organizații. Dat fiind că cifrele centrale ale conflictelor din cadrul organizației sunt indivizi specifici, atunci o astfel de prevenire ar trebui să fie orientată spre persoană.
Abordările prezentate în sursele literare care descriu impactul asupra adversarilor diferă în general, nu sunt suficient orientate pe nici un model psihologic sau pe descrierea personalității conflictului. În consecință, importanța lor practică este dificil de recunoscut ca acceptabilă.
Una dintre principalele strategii de prevenire a conflictelor în colectivitățile organizațiilor este, în primul rând, reducerea nivelului de conflict între acei oameni care sunt înclinați să îi incite. Lucrările de punere în aplicare a acestei abordări pot merge în două direcții:
- corectarea condițiilor subiective (interne) ale persoanei în conflict în cursul muncii individuale;
- crearea condițiilor organizatorice și manageriale care contribuie la reducerea manifestărilor conflictuale.
Să ne concentram asupra unor condiții organizaționale și manageriale deosebit de importante, care contribuie la reducerea conflictului de personalitate.
1. Politica de personal adaptată
În primul rând, este necesar să menționăm politica de personal adaptată. selectarea și plasarea, luând în considerare nu numai indicatorii de calificare „biografică“, dar, de asemenea, calitățile psihologice ale personalului reduce foarte mult probabilitatea unui conflict de muncă de personalități și predispuse să se angajeze în conflicte. Baza suportului psihologic este diagnosticul psihologic al personalului în momentul angajării și plasării. În prezent, diagnosticul psihologic se efectuează în principal prin teste.
Cu ajutorul diagnosticului psihologic, indivizii care sunt predispuși la conflictul de comportament, condițiile psihologice interioare ale acestora și nivelul conflictelor sunt identificate cu succes și cu precizie. Acest lucru nu numai că le va "elimina" la admiterea la muncă, ci, dacă este necesar, va efectua o corecție psihologică menită să reducă conflictul. Diagnosticarea psihologică va contribui la prezicerea posibilelor forme de comportament ale persoanelor care intră în conflict, pentru a determina modalități de interacțiune și comunicare efectivă cu aceștia.
Colectivitatea organizată este extrem de stabilă datorită integrității sale. Persoanele care se confruntă în colectivități foarte organizate, de regulă, nu au motive reale și convingătoare să apeleze la prezența "contradicțiilor obiective" și a amenințărilor la adresa acestora. Organizaționalitatea este un factor puternic de descurajare care mobilizează funcțiile de auto-monitorizare. Trebuie remarcat că conflictele, zvonurile, bârfele sunt tipice pentru o organizație în care angajații nu sunt foarte ocupați și au mult timp liber. Sau invers, unde congestia este un eveniment obișnuit. Aceasta este o consecință a organizării scăzute.
3. Prezența în ea a unei culturi organizaționale înalte
4. Prestigiul activității și al organizării
5. Climatul psihologic favorabil
Clima în organizație este influențată de mai mulți factori: stilul de conducere, motivare de muncă, relația de satisfacție a personalului, normele morale, coeziunea, organizarea, numărul de personal, munca în comun, sexul și compoziția de vârstă, prezența unor structuri informale și așa mai departe.