Creșterea concurenței internaționale și lipsa de lucrători promițători tineri capabili să preia conducerea, motiva angajatorii să se angajeze în căutarea de tinere talente. Astăzi, marea majoritate a celor 37 de companii rusești incluse în lista Forbes 500 au un program de lucru cu tinerii, inclusiv tinerele talente program de management (PUMT) specializate.
Cu toate acestea, experiența companiilor de top cu talente tinere în Rusia nu a fost studiată. Ce înseamnă angajatorii ruși prin termenul de "talent tânăr" și care este specificitatea colaborării cu aceștia în cadrul organizațiilor interne - probleme pentru care încă nu există un răspuns clar.
Au fost realizate 45 de interviuri: 16 reprezentanți ai serviciilor de resurse umane și 29 de tineri angajați identificați de companii drept talente tinere.
Potențialul este mai important decât educația
Pentru a obține statutul de "talent tânăr" și pentru a deveni participant la FUIB, este necesar să respectați o serie de criterii și să treceți cu succes selecția pentru program. Experienta unui tanar specialist in domeniul ales pentru specializare in companie nu trebuie sa depaseasca 2-3 ani. El poate avea un învățământ superior absolvit sau poate fi student anul trecut la universitate.
Cu toate acestea, în ciuda existenței unui număr de criterii care definesc angajatul ca un talent tânăr, problemele apar cu noțiunea de "talent" în companii, se spune în studiu. Unul dintre motive este că managerii nu percep profesioniști cu experiență de un an ca talente. Succesul profesional în cadrul organizațiilor este, de obicei, asociat fie cu o ierarhie verticală, fie cu experiență de lucru ("prin vechime").
Nu este vorba numai de o disonanță cognitivă, notează cercetătorii. Cuvântul „talent“, în limba rusă este darul de important, pe care omul este înzestrat de natură. Acest concept este asociat în primul rând cu sfera creativă, și nu activităților de producție în organizație. Între timp, rezultatele studiului arată că pentru angajator în conceptul de „tinere talente“ este prezența abilităților angajaților, motivație, activitate, ambiția și potențialul de a se dezvolta.
În acest caz, educația în sine este de o importanță secundară, în ciuda faptului că selecția candidaților, angajatorii sunt adesea concentrate pe un interval îngust de gazde, universități de „elită“. Motivul pentru această orientare, pe baza rezultatelor studiului, nu se așteaptă ca firmele un nivel ridicat de cunoștințe și competențe, și că universitățile de frunte efectua pentru ei un fel de rol sita inițială, sită posibili candidați slabi. „... educația noastră de specialitate a ramas in urma ceea ce este deja necesară acum, și nu este ceea ce avem nevoie de cinci ani“, - spune unul dintre respondenți.
Un set de programe pentru gestionarea companiilor tinere de talente se desfășoară în mod regulat. Fiecare organizație a studiat cu birouri în regiuni, câștigă între 50 și 100 de persoane pe an, care, după cum nota cercetatori, este de la 1% la 2% din candidații care au depus CV-ul pentru a participa la program.
Rezultatul este imprevizibil
După selecție, companiile organizează o instruire intensivă și versatilă a tinerilor talentați, sub formă de cursuri de formare profesională generală și competențe profesionale, concursuri, seminarii. Șefii de toate nivelurile sunt implicați în procesul de formare a tinerilor profesioniști. După cum a afirmat unul dintre respondenți, fiecare administrator de top are propriul său grup de tineri specialiști de 4-5 persoane, pentru care devine mentor. De asemenea, de 1-2 ori pe an, micul dejun de afaceri al unui grup de participanți la program este ținut împreună cu liderii unei companii globale.
Scopul final al unor astfel de proiecte este de a atrage potențialii directori care pot fi flexibili în condițiile unei afaceri în creștere rapidă și pot contribui la dezvoltarea sa.