Care sunt abilitățile tari și moi?

Ce ar trebui să știți și să puteți face subordonații dvs.? Ce ai nevoie să-i înveți? Ce este obligatoriu și ce este redundant? Și ce, la urma urmei, poate fi considerat o abilitate?

Oricum, astăzi există două tipuri de competențe: greu (așa-numitele abilități tari) și soft (soft skills). În interpretarea a ceea ce este diferit de celelalte, există o mulțime de confuzie. De regulă, se consideră că cele grele sunt legate de afaceri, iar cele moi sunt legate de emoții. Cu toate acestea, acest lucru nu este în întregime adevărat.

Aici vom da propria interpretare a diferențelor de bază, care, în opinia noastră, reflectă cel mai fidel diferența și permite cea mai bună utilizare a acestei diferențe pentru pregătirea și derularea unor programe intensive de formare (training).

Competențele tari sunt un set de acțiuni și instrumente, condiția determinantă pentru care este un context previzibil. Adică, cu aceleași acțiuni, vă aflați întotdeauna într-un mediu previzibil. Iar valoarea abilităților tale într-un anumit mediu nu este pusă la îndoială.

De exemplu: lucrați la mașină și efectuați aceleași acțiuni. Abilitatea dvs. va rămâne o abilitate, până când echipamentul pe care îl lucrați va fi schimbat. Același lucru se poate spune și pentru abilitățile legate de un mediu previzibil de alt gen, de exemplu, finanțe, legi etc. Abilitățile tale sunt lichide până când legislația se schimbă. Legislația se schimbă - și ești obligat să te recalifonezi. Prin urmare, un context stabil este o condiție de bază pentru existența și aplicarea abilităților tari.

În același timp, abilitățile soft sunt instrumente și acțiuni, a căror aplicare poate varia în funcție de contextul în care vă aflați.

De exemplu: Aveți posibilitatea să stăpânească cu pricepere abilitatea de a intra în contact cu clientul, dar dacă îl cunoașteți deja, el nu va fi necesar. Dacă sunteți "pregătiți" pentru negocieri și clientul este de acord cu totul, nu veți întârzia organul baril despre "compania noastră de o sută de ani pe piață". Deoarece abilitățile moi tind să stea în două planuri: luarea deciziilor și comunicarea, și de fiecare dată când luați o decizie și intrați în comunicare, având în vedere situația.

Din păcate, atunci când abilitățile "moi" și "grele" sunt confundate, se obțin hibrizi umani monstruoși. Iată cele două exemple cele mai obișnuite cu privire la practica afacerii: după o oră de negociere, agentul de asigurare, conform instrucțiunilor, vă recomandă să prezentați propunerea de vânzare către cineva din conducere. El nu a înțeles că conducerea era în fața lui. Sau nu mai puțin de paradoxal atunci când vânzătorul de mobilă, care a intrat în ușă cu inscripția "director", persistent, după cum a învățat, clarifică: "Cine vă ia deciziile?"

Prin urmare, cerința esențială în dezvoltarea programelor intensive de formare pentru "abilități soft" este luarea în considerare a două componente la fel de importante: acțiuni directe (instrumente) și luarea în considerare a contextului aplicării acestora. Există un al treilea factor care afectează în mod fundamental capacitatea de a învăța abilități "moi". Aceasta este o dorință. Aceasta este înțelegerea faptului că dacă nu vrei să faci ceva, nu se va întâmpla nimic. Și invers: dacă există o dorință, totul se dovedește mult mai rapid.

Pentru prima dată în forma sa finală, am văzut acest model Stephen Covey, în cartea sa „7 abilități foarte eficient People“, dar ea a fost lăsată fără o explicație detaliată a ceea ce se află în spatele fiecăruia dintre elementele enumerate.

Deci, există trei factori, totalitatea cărora ne permite să vorbim despre ceea ce predau "abilitățile soft" în afaceri. Acest lucru: dorința, contextul și tehnologia. Să analizăm în detaliu

Să începem cu cea mai simplă și, la prima vedere, evidentă. Cu dorință.

Chestiunea "dorinței" în învățarea în rândul adulților este una din cheia. Există o sumă foarte mare de speculații pe această temă în cursurile de formare, dar, în general, acestea sunt legate de una. Aceasta este ceea ce în mediul nostru profesional se numește motivația pentru învățare.

"Motivarea pentru învățare" este formula de bază a unui antrenor neinstruit. Dacă oamenii nu se supun în timpul antrenamentelor, primul lucru pe care un amator îl face este să reproșeze audiența și clientul în "lipsa motivației de a învăța". Asta este, "E vina ta că nu vrei să înveți." Cu toate acestea, după cum am scris deja în mod repetat, toate problemele care apar în procesul de formare sunt problemele antrenorului.

În mediul de coaching, există o altă sperietoare comună folosită în principal în formarea corporativă. Această formulă de fier - "condus". Adică, dacă antrenamentul este corporativ, participanții au fost forțați forțat și "au condus" la evenimentul de formare. Și dacă au "plecat", atunci evident nu este nimic de așteptat. Oamenii care sunt forțați să nu facă nimic, indiferent cât de greu are antrenorul. Astfel, antrenorul are un fel de îngăduință pentru orice rezultat al antrenamentului.

Situația este familiară, dar nu are nimic de-a face cu realitatea.

De fapt, un adult are multe oportunități "de a nu fi": boli, rude, probleme urgente. Și noi, și tu știi perfect despre asta. Prin urmare, toți cei care s-au adunat în audiența dvs., într-un fel sau altul vor să învețe. Acesta este un axiom.

Problemele încep în cazul în care în loc de cunoștințele promis, antrenor abilități începe să „simuleze“ procesul de învățare și în loc să vorbească, în esență, oferă o serie de platitudini. Oamenilor nu le place acest lucru. Și, prin urmare, ei reacționează în mod adecvat: scoateți-l.

Dorința de a preda ar trebui să fie antrenorul. Dorința de a învăța există deja printre cei care au venit la antrenor. Nu trebuie să-l problemați. Cu toate acestea, dacă revenim la schema cu care am început, dorința este de doar treizeci la sută din abilitatea "moale". Există încă două elemente, la fel de importante, pentru a învăța un adult să facă ceva.

Și după ce ne-am hotărât asupra dorinței, să trecem la al doilea element al schemei. Acesta este contextul.

Contextul, într-un fel sau altul, cuvântul din viața de coaching este nou și complex. Cu toate acestea, este foarte important, deoarece contextul este tot ceea ce înconjoară acei oameni pe care intenționați să îi predați.

În practica tradițională de coaching, prioritatea este de obicei acordată sarcinilor și funcțiilor care trebuie îndeplinite de specialiști la locul de muncă. În conformitate cu funcționalitatea, sunt selectate cunoștințele și abilitățile, în cadrul cărora, de fapt, are loc învățarea. Adică vânzători - abilități de vânzări, secretari - corespondență de afaceri, manageri - planificare eficientă (etc., etc.) etc.

Experiența activității noastre a arătat că orientarea spre funcționalitate este obligatorie, dar nu este o condiție suficientă pentru formarea profesională eficientă. Împreună cu funcționalitatea, în opinia noastră, există cel puțin alte trei condiții care trebuie luate în considerare la planificarea formării intensive a adulților în afaceri.

Prin urmare, ca cea mai simplă înțelegere a contextului de afaceri, oferim o piramidă, unde printre filtrele principale veți avea nevoie:

1. Cunoașterea și înțelegerea funcțiilor și sarcinilor dvs. de lucru la locul de muncă.

2. Cunoașterea și înțelegerea specificului organizației în care predați.

3. Cunoașterea și înțelegerea specificului industriei în care predați.

4. Cunoașterea și înțelegerea condițiilor fizice geografice și de altă natură în care învățați.

Spre deosebire de tradiție, nu vom începe de la primul punct (funcțional), ci din partea de jos a piramidei. Și vom analiza, din ce factor se dezvoltă contextul instruirii intensive.

1. "Geografia și demografia"

Orice activitate profesională nu are loc în cuvinte și nu pe hârtie. În primul rând, apare în circumstanțe fizice specifice.

Când lucrați în regiunea dvs., totul este transparent și ușor de înțeles. Dar, de îndată ce veți ajunge la un loc nou pentru dvs., totul, dimpotrivă, pare complicat și confuz. Specificul regiunii face întotdeauna să se acorde atenție ei înșiși.

Care sunt principalii indicatori ai situației? În primul rând, acesta este teritoriul însuși. Distanțele "între" și întinderea regiunilor înseși afectează toate procesele care apar în ele. În al doilea rând, regiunile au întotdeauna o tradiție specializată (agricolă, industrială etc.). În al treilea rând - particularitățile situației regionale. Caracteristicile regionale constau dintr-o multitudine de "trifoi" disparate: tradiții, obiceiuri și multe altele. Dar înțelegerea doar a influenței fiecăruia asupra organizării afacerilor ne permite să luăm în considerare contextul regional.

Problemele demografice sunt strâns legate de geografia fizică.

De exemplu: scăderea fertilității la intrarea în anii optzeci -, iar rezultatul este o scădere bruscă a forței de muncă libere: creșterea migrației forței de muncă, reducerea duratei de funcționare a unei singure întreprinderi, și „de rutină“. dar nu ca o tragedie, ci ca o nouă normă.

Prin urmare, de fiecare dată când planificați o cursă de afaceri, trebuie să înțelegeți unde ați ajuns. Cum și cum trăiesc oamenii? Generalități și diferențe. Tradiții și trăsături regionale. Situația demografică și piața muncii într-o anumită regiune.

Industria și piața pe care vă aflați reprezintă al doilea punct-cheie pe care trebuie să-l gândească formatorul pentru a crea un program eficient de formare.

În primul rând, industria este diferită. Sunt foarte profitabile, există un profit redus. Există organizații bugetare care există ca o întreagă industrie. Există monopoluri de stat și trăiesc și după propriile reguli.

În al doilea rând, în fiecare industrie există o "linie industrială" de jucători-cheie. Primele locuri ocupă ferm trei sau patru companii - lideri evideni. Toți știu despre ele, sunt scrise pe primele pagini ale "Kommersant", "Expert", "RBC daily".

În al doilea rând, printr-un interval mic - cincizeci și zece companii capturate cu lideri. Nu sunt atât de cunoscute, dar în industrie sunt cunoscute.

Și, în cele din urmă - al treilea, întins pentru kilometri de afaceri mici. Nu sunt doar noii veniți pe piață. Aceste companii sunt inițiatori de noi direcții, proiecte inovatoare. Aceste companii oferă servicii pentru industrie: design, imprimare, marketing, consultanță.

Un exemplu simplu: un manager în vânzările cu ridicata de cărți într-o zi ar trebui să cunoască sortimentul de 30.000 de articole din depozit, în timp ce profitul din vânzarea unei unități de producție este de 7-10 ruble. În același timp, exact aceiași manageri care vând "bunuri de consum" cunosc sortimentul de 500 de titluri, iar profitul din vânzarea unei unități este deja de 50 de ruble. Problema în care este mai ușor să lucrezi cu personalul, inclusiv recrutarea, motivarea și predarea, este retorică.

3. Organizarea și structura

Lăsați consultanții și managerii clasici discuții nesfârșite ale structurii organizatorice "corecte": matrice, divizionale, funcționale. Formele corecte "organizaționale" sunt rare. Aici, la nivel de organizație, este important ca formatorii să ia în considerare factorii cheie ai statului organizației.

Dacă sunteți într-o afacere mică - domeniul creativității este imens și multe vor fi o noutate. Inclusiv - cele mai largi puteri. Dar, în același timp, o lipsă totală de garanții de succes. Paradox - cu cât afacerea este mai mică, cu atât mai multe sarcini de gestionare pe care le va trebui să le rezolvați și cu cât sunt mai înalte cerințele pentru pregătirea dvs.

Dimpotrivă, cu cât este mai mare structura, cu atât este mai ușor să lucrezi pe fiecare site individual. Iar cerința principală în acest caz nu este "abilitățile de leadership și planificare strategică", ci loialitatea, loialitatea și din nou loialitatea.

Specificitatea companiei are un impact direct asupra nevoilor de formare profesională. De exemplu, pentru organizațiile mari, cu o structură clară și descrise procesele de afaceri - va fi un grad mai mare de programe de loialitate, inclusiv o varietate de „team building“ și alte cursuri, competența de sprijin.

Pentru întreprinderile mijlocii, acestea reprezintă formarea de vânzări ca o oportunitate de creștere și de formare a comunicațiilor ca o necesitate de a depăși dificultățile acestei creșteri rapide.

Și pentru întreprinderile mici, care sunt de obicei mutate de doi sau trei fondatori, fiecare sarcină pentru o lungă perioadă de timp se află în planul strategic de planificare.

În consecință, programele de formare vor fi adaptate nevoilor fiecărei structuri.

4. Funcții și sarcini la locul de muncă

Numai după ce ați terminat cu „geografia și demografie“, realizat în ceea ce industria este și care sunt principalele sale tendințe, se uita atent la organizarea și structura, are sens să se gândească la ceea ce ai nevoie pentru a preda profesioniști la locul de muncă.

Și acum, apropiindu-se de înțelegerea completă a abilităților, luați în considerare cel de-al treilea element obligatoriu al "abilității soft" - acestea sunt instrumentele și tehnologiile pe care specialiștii le vor folosi în munca lor.

Instrumente și tehnologii

Indiferent dacă ne hotărâm în ceea ce privește instruirea sarcinilor globale de eficiență managerială sau locale, cum ar fi intrarea în contact la un departament de vânzări. Atunci când pregătim tehnologiile utilizate în cursul instruirii, de fiecare dată avem nevoie de o indicație a acțiunii simple care trebuie luată.

De exemplu, suntem adesea întrebați: "Cum să vă asigurați că oamenii nu întârzie pentru formare (întâlnire, planercuri)?" Răspundem. Singura modalitate de a face ca oamenii să vină la timp este să înceapă la timp. Faceți-o astfel încât să nu se simtă confortabil cu cel care a venit la timp "ca un nebun", dar totuși cineva care nu a făcut-o.

Dacă sa afirmat pe scurt, tehnologia de formare (management) este o acțiune specifică (sau o serie de acțiuni) care oferă un rezultat previzibil.

Unul dintre indicatorii eficacității tehnologiei de formare este capacitatea de a transforma soluțiile de formare în instrucțiuni de lucru și manuale. Deoarece orice practică de succes ar trebui să fie fixată și înmulțită pentru a rezolva problemele tipice.

De fapt, orice instrucțiune (sau standard) are doar două sarcini care justifică însăși existența ei. Aceste sarcini sunt de a asigura viteza și siguranța efectuării unei acțiuni sau a unui proces. În cazul în care viteza este capacitatea de a nu-și petrece prea mult timp gândindu-se și efectuând operațiunea. Și securitatea este conformitatea cu condițiile limită în care ideea de acțiune devine un produs finit cu un rezultat pozitiv previzibil.

Pentru simplitate, împărtășim tehnologiile și instrumentele de formare în două grupuri: străini și proprii.

Un set de "tehnologii străine" pe care le obțineți întotdeauna când ați lovit pentru prima dată clientul. Pot fi standarde corporative, instrucțiuni, metodologii. Și apoi sarcina formatorului este de ai învăța pe oameni să urmeze tehnologia gata, să vadă neconcordanțele și să anunțe greșelile la timp.

Pe lângă instrucțiunile de la locul de muncă, există o sumă imensă de dezvoltări teoretice și practice, care au ajuns, în cele din urmă, la oameni. Aici sunt doar câteva, fără a intra în detalii: Ansoff Matrix, BCG Matrix, NLP, diagrama Gantt, diagrama Ishikawa, etc, etc, etc Toate acestea pot fi extrem de utile în formare în două condiții: ... acordați contextul unei aplicații și nu complica evident.

Dacă devii creatorul propriei dvs. tehnologii, atunci sunt incluse câteva alte reguli.

Tehnologiile proprii cresc mereu din propria lor practică și există trei condiții fundamentale care vă permit să vă pretindeți că vă creați propria tehnologie în formare.

Iar aici nu există loc pentru ideile ipotetice din genul "probabil, poate funcționa în anumite condiții". Toate îndoielile ar trebui să rămână în afara practicii dvs. de formare. Deci, chiar și cea mai evidentă tehnică, după cum spun doctorii, ar trebui să fie confirmată de rezultatele "studiilor clinice".

Antrenorii, în special începători, tind să experimenteze sentimente complexe în raport cu cunoștințele lor. Despre acest lucru nu este obișnuit să scrieți și să spuneți, dar adesea antrenorii monitorizează zelos realizările lor și sunt ghidați de principiul "Eu mă cunosc, nu voi spune nimănui altcuiva". Deci există sarcini cu parametri fuzzy, restrângere sau critică excesivă în evaluări.

Dar eficacitatea antrenorului este direct legată de munca efectivă a studenților. Prin urmare, este necesar să vorbim, să explicăm, să învățăm și să transmitem toate lucrările dvs. cunoscute sau personale. Sau puteți utiliza munca dvs. independent, dar fără nici o pretenție față de poziția de coaching.

3. Știți ce știu

Și ultimul, al treilea. Cel mai important și mai complex. Trebuie să știi ce știi. Tehnologia devine tehnologie numai dacă o puteți separa de dvs. și o puteți transmite. Despre acest lucru în detaliu.

<1> În această formă, am luat schema din bestseller-ul mondial "De ce fetele bune nu devin bogate".

Conștientizare și competență

Nu știu / fac
(Competență inconștientă)