Generos și rău
Cum funcționează sistemul de evaluare a personalului?
Odată cu creșterea și dezvoltarea afacerilor, companiile rusești încep să utilizeze scheme de compensare mai complexe, dar și fundamental noi. „Sistemul tradițional al angajaților entităților comerciale efectuează plata se schimbă acum, dacă mai devreme managerii de vânzări sunt de obicei un premiu în funcție de volumul de vânzări, dar acum mai mult și mai mult din bonusul lor depinde de îndeplinirea planului, - spune Iuri Virovets, CEO HeadHunter - organizații au devenit mult mai atent. . planul de activități, și, în consecință, s-ar putea să nu afecteze politica de compensare de mare importanță este trimestriale și prime anuale: recent au răspândit și la nivelurile inferioare ale ierarhiei corporative.
Dacă, mai devreme, de regulă, astfel de bonusuri au fost primite de către manageri și directori de vârf. acum chiar și angajații obișnuiți sunt încurajați în acest mod o dată pe trimestru sau pe an ". În plus, de mai mulți ani, schemele de decontare bazate pe indicatorii cheie ai performanței KPI au fost destul de populare în Rusia.
Deci, care sunt principalii factori care influențează astăzi logica salariilor în companiile rusești? Experții au opinii diferite asupra acestui punctaj.
Unele companii evaluează posturile, pe baza rezultatelor cărora toate pozițiile sunt împărțite în mai multe nivele sau grade ierarhice. „Numărul de clase pe baza performanțelor lor actuale de afaceri, planuri de dezvoltare, venituri, teritoriale desfășurat și chiar o serie de factori, prin urmare, în diferite stadii de dezvoltare, acesta poate fi diferit - spune Marina Novikova, Vice President de Dezvoltare Organizationala si Managementul Resurselor Umane“ VimpelCom " . - este necesar de a alege sistemul de notare, care poate satisface nevoile unei companii în creștere de aproximativ cinci ani, iar apoi trebuie să facă o reevaluare Așa a fost în cazul nostru, prima evaluare ar trebui să fie .. Nosta si constructii am petrecut greydingovoy sistem în urmă cu cinci ani, în cazul în care zona de operare, „VimpelCom“ are un număr mai mic de angajați mai puțin de cinci ori, și venituri - "de zece ori mai mare structura de clasificare anterioară a devenit prea mic, și am făcut o re-evaluare..
Un alt factor care influențează logica construirii unui sistem de compensare este măsura în care sunt utilizate sondajele privind piața forței de muncă. Dintre acestea, compania primeste informatii despre nivelul de plata a personalului in organizatiile din segmentul sau si pe baza acestor pozitii de date in raport cu nivelul mediu. Poziționarea depinde în primul rând de strategia de pe piață - dacă, de exemplu, organizația intenționează să urmeze o politică de expansiune agresivă, atunci nivelul salariului mediu ar trebui să fie mai mare decât cel al concurenților.
„Revizuirea salariilor pe piață joacă un rol-cheie, deoarece acestea fac posibilă pentru a înțelege dacă sunt sau nu nivelul nostru propus de salarii suficiente pentru a atrage o nouă forță de muncă, precum și de a menține personalul existent - explică Leonid Pinsky -. Dar fiecare companie are propria specificitate astfel încât să fie precaut de datele medii pentru industrie. Mai degrabă, este necesar să se ia în considerare nivelul general al salariilor pentru calificarea experților, ținând seama de nivelul de educație și experiența de muncă, abilități de management de proiect sau alte abilități importante. "
Pe lângă utilizarea anchetelor privind piața muncii, companiile monitorizează direct politicile de concurență ale concurenților lor. „Desigur, companiile iau întotdeauna în considerare experiența altor participanți pe piață, mai ales dacă este concurenți direcți - continuă Yuri Virovets -. În cazul în care piața există câțiva jucători importanți, ei caută de multe ori să încheie un“ acord neperemanivanii „deoarece salariile de rasă nimeni nu este benefică“ .
„Este necesar să se ia în considerare practica de concurenți, - spune Dmitri Sobokar -. De exemplu, unul dintre clienții noștri au decis cu privire la necesitatea de a semna pe prime (primele plătite de angajat, după semnarea unui contract de muncă), după ce a aflat că acest lucru un concurent direct face, dar. motivație nu pot fi copiate. în cazul în care este proiectat de către această societate, care ia în considerare specificul strategiei, personal, procese de afaceri, metode de management de proiect și așa mai departe. sistemul de transfer de motivație în sine, chiar și foarte eficient, nu numai e va obține rezultatele concurenților, dar poate duce chiar la un rezultat negativ. "
Factorii importanți care influențează politica de compensare sunt, fără îndoială, strategia globală a companiei și obiectivele sale de afaceri. „Diferite tipuri de strategii de afaceri generează o atitudine diferită față de întregul personal, - spune Dmitri Sobokar -. De exemplu, lider în calitatea produselor (noile evoluții, distribuția ideală) strategia de o condiție prealabilă pentru succesul personal calificat, responsabil, care de obicei costă mai mult și este motivat diferit decât colegul său într-o companie care se concentrează pe conducere la un preț. "
La stabilirea nivelului salariilor, fiecare companie trebuie să înțeleagă ce are nevoie de angajați pentru a atinge obiectivele strategice. „Dacă v-ați decis deja asupra obiectivelor, este necesar să se determine cât de mult va fi capabil de a găsi oameni care sunt capabili să rezolve sarcini - Marina Novikova spune -. În cazul în care obiectivele sunt mari și ambițioase, chiar și experți, care corespunde, în general, pe piața forței de muncă nu este mult, respectiv. salariile lor sunt mai mari și mai dificil de a le atrage. obiectivele strategice ale companiei „VimpelCom“ sunt definite foarte clar, dar influența diferitelor niveluri ierarhice pentru punerea în aplicare a acestora pot fi diferite. Prin urmare, organizația a adoptat următoarea strategie de plată. gestionare Partea de sus a podelei Salariile chaet care sunt dispuși să plătească nu mai mult de 10% din totalul companiilor listate pe piața din Moscova ,. middle management - 25%, specialiști - 50% Politica de compensare corectă afectează nu numai implicarea specialiștilor de pe piață, dar, de asemenea, să păstreze angajații în “. Yuri Virovets consideră de asemenea că logica salarială influențată de factori subiectivi, cum ar fi poziția de conducere, tradiția companiei și altele: „Ca o regulă, strategie de compensare este formată în primele etape ale dezvoltării afacerilor este unul dintre pilonii culturii corporative, totuși. despre el puține de spus. ştim cu toții că există companii, relativ vorbind, „zgârcit“ și există „generos“. In mod traditional, companiile occidentale sunt doling mai mulți bani, dar angajații lor au o serie de beneficii suplimentare (temeri de sănătate și de pensii set, un club de fitness, o compensație pentru cheltuielile auto, etc.). Dar acum companiile rusești oferă adesea aceleași recompense. Conform studiilor, plata medie din Rusia (salariul și bonusurile) constituie 89% din angajații de compensare. Un alt 11 % este plătită pentru tot felul de asigurări, alimente, instruire etc. ". De asemenea, trebuie spus că bonusul pentru cantină devine destul de popular astăzi în Rusia, adică posibilitatea de a alege diferite stimulente din lista propusă. „Angajatul alege planurile pentru participarea sa a programelor oferite de Bancă, și care să acopere de îngrijire a sănătății, de asigurare de viață, gestionarea economiilor individuale monetare și de investiții, de vacanță, beneficii suplimentare de pensie, de auto-educație în diferite forme, și altele, - spune Natalya Minin, director al Departamentului pentru Muncă cu personalul CB Uniastrum Bank - Fiecare angajat în conformitate cu tabelul rangurilor are dreptul de a alege dintr-o listă completă de programe (planuri) în care va participa. "
Întorcându-se la ceea ce sa spus deja, indiferent de politica de compensare logică, din când în când necesită revizuire. Dacă angajații încetează să-și atingă obiectivele, iar managerii - pentru a găsi modalități eficiente de a motiva personalul, nevoia de schimbare este evidentă. "Reducerea motivației majorității angajaților, nemulțumirile directe față de sistemul de salarizare, lipsa de înțelegere a ceea ce trebuie făcut pentru a crește veniturile lor sunt semnele principale ale imperfecțiunii politicii de compensare", crede Oleg Shcheglov.
Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibilă identificarea simultană a problemelor existente. Aceste semne indică faptul că situația este gravă și dezvoltarea acesteia amenință stabilitatea afacerii. Cum de a preveni acest lucru? Yuri Virovets consideră că există mai mulți factori care determină relevanța unuia sau un alt sistem de remunerare, „Omul realizează un rezultat mai bun, în cazul în care obiectivul stabilit în fața lui un pic mai mare decât posibilitățile sale medii În cazul în care obiectivul de mai jos capacitate, angajatul nu primește satisfacție de activitatea desfășurată. . Pe de altă parte, în cazul în care banda este prea mare, aceasta a declanșat o reacție de apărare. ambele descurajează personalul. obiectivul ar trebui să fie destul de mare, dar realizabil. " Elaborarea planului optim - o chestiune destul de complicată, dar principiul general este: în cazul în care mai mult de 70-80% dintre angajați pentru a efectua cu ușurință planul, aceasta înseamnă că este subevaluată, în cazul în care mai puțin de 20% realizarea planului - acesta este supraevaluat. Cu toate acestea, depinde mult de situație.
La elaborarea unei scheme de salarizare, nu trebuie uitat nici o circumstanță mai importantă. "Politicile de compensare ar trebui nu numai să motiveze personalul, ci și să servească interesele acționarilor și clienților companiei", declară Leonid Pinsky. Nu fără nici un motiv, unul dintre cei mai importanți indicatori ai eficienței companiei este cifra de afaceri a personalului: raportul dintre venitul companiei și numărul de angajați. Acest indicator este de obicei cel mai interesant pentru investitori, deoarece vă permite să comparați performanța diferitelor companii care operează pe aceeași piață. Nu există o singură logică a plății forței de muncă, potrivită pentru fiecare companie. În plus, în fiecare companie este unică. Dar, aplicând o abordare creativă a planificării compensațiilor și beneficiilor, nu trebuie să uităm cum s-au dovedit în întreaga lume principiile de motivare a angajaților și realitățile dezvoltării dinamice a afacerilor rusești.
