Cercetătorii au analizat 26 de practici de gestionare a talentelor în domeniile personalului, formării și dezvoltării și remunerării. Aceștia au identificat 6 practici care sporesc implicarea angajaților și îmbunătățesc performanța pieței companiei.
Amintiți-vă prima dvs. cea mai bună zi la lucru. Ce-l făcea atât de memorabil?
Să vă pregătească noi colegi să vă întâlnească și să vă ducă la echipa lor? Știți la ce să vă așteptați? Au fost îndeplinite aceste așteptări? Ați furnizat informațiile necesare?
Dacă ați răspuns da la toate întrebările, pot spune cu certitudine: "De la început ați fost angajat implicat". Cei care se ocupă profesional de problemele implicării personalului știu bine că nu există o formulă magică aici. Este necesară continuarea activității pentru a menține o implicare la un nivel ridicat.
Mai mult de jumătate dintre companiile de succes - cei a căror indicatori de piață arată o creștere a cotei de piață, creșterea veniturilor, profiturilor și satisfacția clienților în ultimii cinci ani - implicarea în considerare ca un catalizator pentru a îmbunătăți performanța, calitatea serviciilor, de retenție, precum și alți indicatori cheie de afaceri .
Cercetătorii au analizat 26 de practici de gestionare a talentelor în domeniile personalului, formării și dezvoltării și remunerării. Ei au evidențiat 6 practici care rezolvă o dublă sarcină - creșterea implicării personalului și îmbunătățirea performanței pieței companiei.
1. Adaptarea noilor angajați
În nici un caz nu se permite la prima impresie a noilor angajați au un impact negativ, mai ales atunci când vine vorba de cei mai buni - cei care au o mulțime de oferte de la alte angajatori. Pentru nou-veniții îmbrățișat o nouă cultură și să devină o parte din ea, trebuie să înceapă procesul de angajare într-o etapă de interviuri cu candidații, cu accent pe stabilirea de legături vii. În cazul în care compania nu reușește să facă acest lucru, în aceeași măsură trimite un mesaj instant la un novice care alegerea angajatorului său nu a fost cel mai bun.
Alte bune practici în acest bloc:
- "Atașarea" mentorilor noilor angajați;
- efectuarea de interviuri cu noii veniți după o lună, două luni și trei luni de muncă în cadrul companiei;
- implicarea în procesul de adaptare a familiei și a prietenilor noilor angajați.
Pentru ingineri, de exemplu, sunt oferite soluții online care îi ajută să se implice în munca comună, fiind în diferite regiuni. În India, Microsoft oferă un curs de adaptare pentru ingineri care lucrează în diferite părți ale țării mari și vor lucra la proiecte în echipe virtuale, fiecare cu propriul lor mentor. La sfârșitul unui program de două sau trei săptămâni, angajații dobândesc noi abilități și comunicări de echipă cu colegii.
2. Interviuri curente (interviuri de ședere)
Interviurile actuale fac parte dintr-o strategie de retenție care ajută la consolidarea angajamentului. De asemenea, conform studiului i4cp, acestea au un impact pozitiv asupra performanțelor pieței. Uneori, astfel de conversații sunt considerate ca o alternativă la un interviu de ieșire. Dar este mai util să le percepem ca un supliment la interviurile de evaluare și de ieșire.
Interviurile actuale nu au o structură rigidă. În procesul de conversație informală, managerul poate afla de la angajații implicați ce îi ține în companie. Interacțiunea într-un format unu-la-unu permite angajaților să împărtășească viziunea lor asupra a ceea ce funcționează și ce trebuie schimbat. Și managerii pot înțelege ce factori sunt cei mai importanți pentru cei mai eficienți lucrători. Unele companii difuzează practica interviurilor în curs de desfășurare la angajații de la mijlocul carierei și cei care prezintă rate scăzute. Aceasta vă permite să obțineți o imagine mai completă.
Astfel de interviuri sunt utile nu numai ca o sursă de informare. Ele vă permit să observați semnele timpurii ale problemelor. Astfel, managerii le pot rezolva înainte ca aceste probleme să devină critice. În plus, interviurile actuale îi anunță pe angajați că ideile lor sunt valoroase, iar liderii organizației se ocupă de cultura corporativă.
3. Planuri individuale de dezvoltare
Angajații implicați vor să învețe mai multe și să aplice cunoștințele și abilitățile dobândite pentru a-și asigura succesul și succesul în afaceri. Conform studiului i4cp, investiția în dezvoltarea angajaților este calea spre angajament sporit și o performanță mai bună a pieței.
Managerii ar trebui să colaboreze cu angajații lor pentru a crea planuri individuale de dezvoltare care să reflecte obiectivele personale și profesionale ale angajaților înșiși. pregătirea în comun a planurilor de dezvoltare personalizate, sprijina managerii de comunicare și de angajați și ne permite să se concentreze pe identificarea carierei și a intereselor educaționale ale celor mai buni angajați în timpul interviurilor de evaluare și de a determina ce acțiuni angajații înșiși liderii lor trebuie să ia în scopul realizării.
Pe lângă formarea și programele din planurile individuale de dezvoltare, puteți include următoarele activități:
- rotație;
- resurse de învățare virtuale;
- Coaching sau mentoring de către managerul senior sau prima persoană a companiei.
4. Participarea la proiecte luminoase și semnificative pentru companii
Lucrarea, plină de semnificație și vizibilă de ceilalți, generează implicarea. Aproximativ 72% dintre companiile de înaltă performanță includ angajații lor în lucrul la proiecte luminoase de importanță strategică. Acest lucru sporește implicarea oamenilor și are un impact pozitiv asupra performanței afacerii. Iar efectul acestei practici se extinde și la ceilalți angajați. Posibilitatea de a participa la astfel de proiecte îi inspiră și îi motivează.
Managerii ar trebui să încurajeze cei mai buni oameni pentru a se asigura că au ridicat nivelul lor prin cercetare, dezvoltarea unor noi inițiative, participarea la proiecte cross-funcționale, vizite la conferințe din industrie și schimbul de informații cu colegii din birou.
5. Mediul fizic care stimulează gândirea creativă și menține sănătatea
Mediul poate implica angajați atât profesional cât și emoțional. Mediul fizic este un element vital în crearea unui loc de muncă care să stimuleze gândirea creativă și productivitatea.
Companiile pot organiza spațiu astfel încât să existe zone pentru acesta și pentru o reflecție liniștită și pentru discuții comune active. Furnizarea de angajați cu spații de birouri, care ia în considerare nevoile lor personale și profesionale, angajatorul spune că apreciază personalul său și are grijă de el.
Gimnastică, spațiul intern și extern, unde puteți merge pur și simplu, oferă o oportunitate pentru angajați de a ușura stresul și de a-și menține sănătatea. Este important să le oferim oamenilor soluții diferite care să le ajute să fie creativi și productivi.
6. Timpul pentru gândire creativă și inovație
Este important să încurajați angajații să ia timp pentru a cerceta idei care nu sunt direct relevante pentru munca lor zilnică. Acest lucru se poate face săptămânal sau lunar.
Potrivit cercetării, într-o companie în care timpul alocat oficial pentru activitățile de creație și cercetare ale angajaților este mai stabil, nivelul implicării este mai stabil. Cu toate acestea, doar 26% dintre organizațiile performante utilizează această practică. 3M a început să-și încurajeze angajații să utilizeze 15% din programul lor de lucru pentru proiecte personale înapoi în 1948. Rezultatul acestei inițiative a fost inventarea celei mai populare hârtii adezive din întreaga lume pentru înregistrări (note post-it). Iar exemplul Google, unde angajații își pot dedica 20% din timpul lor propriilor proiecte, este cunoscut.
Primele persoane și manageri trebuie să înțeleagă clar importanța critică a eforturilor constante de creștere a implicării personalului.
Participanții la studiu i4cp descriu angajații implicați ca fiind cei care sunt siguri că managementul companiei îi îngrijorează cu adevărat. La rândul lor, angajații acționează ca reprezentanți, care atrag talentele cu abilitățile necesare și caracteristicile relevante ale culturii companiei.