"Nu fi risipă - nu veți avea nevoie" - această afirmație a lui Walter Scott astăzi este mai importantă ca niciodată. Abilitatea de a utiliza fondurile rațional este una dintre competențele principale ale unui lider modern. Cea mai mare linie de cheltuieli a bugetului companiei a fost și este încă plătită. care nu acționează întotdeauna într-un cadru legal, angajatorii în principiu încearcă să salveze plățile către personal. Vom înțelege ce scheme de salarizare și modalități de optimizare a costurilor forței de muncă nu încalcă legea.
B a purtat mereu (în special în perioade de criză) căutând modalități de reducere a poverii fiscale. Acest lucru este promovat, în special, de ratele ridicate ale impozitelor și a primelor de asigurare pentru majoritatea întreprinderilor. Pentru a reduce aceste plăți, se aplică diferite scheme de salarizare și metode de optimizare fiscală, dintre care unele, din păcate, nu sunt altceva decât o evaziune ilegală a plăților către buget și fonduri extrabugetare. Astfel de acțiuni sunt detectate mai devreme sau mai târziu de organismele de control și companiile nu numai că nu beneficiază de astfel de "economii", ci, de asemenea, suferă pierderi suplimentare sub formă de impozitare suplimentară a bugetelor, luând în considerare amenzile și penalitățile.
Totul este complicat de lipsa abilității de a separa în mod clar metodele legitime de minimizare a costurilor de la cele discutabile.
Între timp, fiecare specialist în resurse umane înțelege: o scădere a salariilor agravează situația angajaților, deci pentru orice acțiune cu plăți, societatea necesită o justificare legală fiabilă. Vă vom ajuta să înțelegeți cele mai comune scheme pentru a minimiza plățile la tehnicile de gestionare a bugetului și fonduri pentru a optimiza costurile forței de muncă, avantajele și dezavantajele unui astfel, precum și să vă spun despre consecințele utilizării acestora.
Fiți atenți
Salariul "în plic" - un sistem ilegal, a cărui utilizare este susceptibilă să conducă la implicarea societății și a funcționarilor în impozite, administrative și în anumite condiții și răspundere penală.
Salariu "în plic"
Salariul "Negru" - schema este foarte populară. În companiile mari și în societățile de stat nu este utilizată, însă în sfera afacerilor mici și mijlocii, suma salariilor "negre", din păcate, este impresionantă.
Esența acestui sistem este aceea că în contractul de muncă al unui angajat angajat în companie se indică suma incorectă a câștigurilor, care este în mod incorect. Între angajat și angajator există un acord privind valoarea plății forței de muncă, care constă din două părți:
- oficial al cărui mărime este stabilit în contractul de muncă și cu care se plătesc impozitul pe venitul personal și primele de asigurare;
- "Plic" - fără taxe și contribuții.
În acest caz, partea juridică a salariului poate fi salariul minim, iar restul este dat „în plic“. Angajatorul este profitabil, adică, pentru a salva pe primele de asigurare devine destul de semnificative: în general, aceasta este rata totală de 30% din partea informală a salariului la valoarea de limitare a bazei de calcul a primelor de asigurare și 10% - după (a se vedea tabelul) ....
Primele de asigurare pentru fondurile federale extrabugetare
Baza pentru calculul primelor de asigurare
Rata primei de asigurare pentru majoritatea organizațiilor
O amendă de 5% din perioada neremunerate în valoarea taxei pentru fiecare lună completă sau parțială de la data stabilită pentru depunerea declarației PIT-3, dar nu mai mult de 30% din această sumă și nu mai puțin de 1 mii. Frecați.
Sancțiuni pentru fiecare zi calendaristică de întârziere a plății impozitului, începând cu a doua zi după data scadenței pentru plata impozitului pe venitul personal
Angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă dacă este îndeplinită cel puțin una dintre condiții
- O persoană este recrutată pentru o anumită funcție sau profesie (specialitate), prevăzută de lista de personal a companiei.
- Angajatul trebuie să respecte regulamentul intern de muncă al companiei.
- Angajatul va lucra la locul de muncă creat de companie (cu excepția lucrătorului la distanță).
- Procesul de muncă va fi plătit (și nu rezultatul final) în conformitate cu tarifele, salariile oficiale ale salariatului, inclusiv plățile suplimentare, bonusuri, plăți de stimulare, compensații și beneficii.
Înlocuirea unui contract de drept civil
Aceasta este o politică de risc a personalului companiei și o încălcare directă a dreptului muncii (Partea 2, articolul 15 din LC RF). Cel mai adesea, angajatorul face o astfel de înlocuire în mod intenționat, crezând că, făcând acest lucru, se va salva de la plăți suplimentare unui individ și va avea mai multă libertate de a termina relația. Uneori încălcarea legii se datorează analfabetismului legal și ignorării principalelor diferențe dintre contractele de muncă și contractele de drept civil.
Angajatorul are dreptul să încheie un contract de drept civil cu o persoană fizică numai dacă activitățile acestuia sunt destinate îndeplinirii unei sarcini specifice sau a unor acțiuni specifice, adică pentru a obține un anumit rezultat. Acesta poate fi, de exemplu, un contract de reparații pe calculator, dezvoltarea unui site corporativ. Mai mult, un individ nu trebuie să se afle la locul angajatorului în timpul stabilit de programul său de muncă, să se supună ordinelor sale privind procesul de prestare a muncii sau a serviciilor. Contractorul (executorul) organizează lucrări pe contracte civile în mod independent, prin puteri și mijloace proprii.
RESPONSABILITATEA
În cazul recunoașterii unui contract de drept civil de către o instanță, care reglementează efectiv relațiile de muncă, este posibilă impunerea unei răspunderi administrative asupra angajatorului, în conformitate cu partea a 3-a din art. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse.
În plus, compania va avea probleme cu inspectorii FSS din Rusia, deoarece organizația nu impune plata contractelor de drept civil pentru a primelor de asigurare în caz de incapacitate temporară de muncă și de maternitate, precum și contribuțiile de asigurare împotriva accidentelor de muncă. Prin reîncadrare relația FSS agenția rusă va colecta de la arieratele companiei de asigurări cu privire la astfel de prime, penalități și amenzi în valoare de 20-40% din primele neplătite.
Outstaffing și outsourcing
De asemenea, schemele care utilizează resurse umane și outsourcing sunt destul de comune, deși sunt asociate cu riscuri fiscale semnificative.
În Outstaffing bazate pe o schemă clasică implicat, de obicei, principala companie (client), aplicarea regimului de impozitare generală (DOS) și a primei plătite procedura generală, și special concepute prietenos (affilirovavnnaya sau ascuns afiliate) companie autstaffer ei (interpret), aplicarea sistemului fiscal simplificat cu supuse impozitului pe „venituri“, iar cota de impozitare unică de 6%.
Compania principală, în baza unui contract de închiriere, transferă spațiile necesare la sediul prestatorului, încheie contractele de muncă cu angajații individuali. Outstaffer, care este un angajator formal, încheie un contract de muncă cu fiecare astfel de angajat. Mai departe, trimite acești lucrători pe teritoriul companiei principale, unde li se oferă locuri de muncă pentru îndeplinirea directă a funcțiilor de muncă.
Antreprenorul își asumă funcțiile de a plăti salarii, de a plăti impozite, de contribuții la asigurări, de a plăti liste de bolnavi, de a compensa, de a executa legislația muncii (în legătură cu angajarea, concedierea etc.). În același timp, lucrătorii care sunt eliminați din compania principală își îndeplinesc îndatoririle de muncă direct pentru aceasta (clientul).
Outsourcing - este transferul anterior puse în aplicare în mod independent de către funcțiile de bază non-core pentru companii externe, artist, specializate în punerea în aplicare a unor astfel de funcții (de exemplu, centre de apel de servicii, companii implicate în curățarea clădirilor, firme juridice și de contabilitate, companii din pregătirea și prânzurile la birou, și așa mai departe. d.).
Outstaffing nu este transferul de funcții, ci de angajați specifici care lucrează în companie. Aceștia sunt înregistrați în personalul unei organizații prietenoase terților, dar, de fapt, aceștia lucrează în același loc și îndeplinesc aceleași funcții.
Astfel, compania principală de pe DOS implică personalul companiei care ocupă un loc de muncă pe USN și o folosește în locul angajaților cu normă întreagă. Costul serviciilor prestate în cadrul contractului pentru furnizarea de personal este semnificativ mai mare decât costul forței de muncă, împreună cu primele deduse din acesta de angajații dedus din societatea principală.
Economiile fiscale sunt realizate datorită faptului că umflate artificial interpret de servicii de plată (autstaffera) reduce veniturile clientului (compania principal în DOS), este impozitat la 20%, și crește veniturile artistului, care este încărcat cu doar 6% din impozitul unic în cadrul sistemului fiscal simplificat. O companie prietenos și mai mult (autstaffer) prin diferite mijloace returnează suma economiilor fiscale de bază ale companiei. Outstaffing sistem permite de a salva pe primele de asigurare.
Fiți atenți
Fără consimțământul angajaților și în absența modificărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice ale muncii, este imposibil să se reducă valoarea salariului.
Schemele de salarizare legală
Schemele de salarizare sunt, de regulă, aplicate în scopuri manageriale - ca surse suplimentare de economisire a costurilor cu forța de muncă, înscrise în bugetul companiei și pentru controlul fluxurilor financiare în cadrul companiilor și exploatațiilor mari. Adesea, este necesar să se reglementeze veniturile salariaților și să se prevină conflictele în echipă.
Diviziunea salariului
Pentru ca schema să fie legală, angajatorul trebuie să facă următoarele.
- Pentru a modifica de-legi, stabilirea sistemului de remunerare, adică. E. salariilor angajaților Split, în componenta de curent continuu (salariu) și variabile (bonus), cu o scădere simultană a nivelului de salarizare.
- Pentru a face schimbări în lista de personal, având diminuat mărimea salariilor.
- Invitați angajații să semneze contracte suplimentare cu contracte de muncă în acești termeni.
Rețineți: modificările descrise în termenii de plată nu au legătură cu modificările aduse condițiilor sale organizaționale sau tehnologice, ceea ce înseamnă că angajatorul nu poate aplica regulile de la art. 74 din LC RF. Principalul dezavantaj al unui astfel de sistem este acela că implică acordul angajatului cu reducerea propriilor câștiguri. Obținerea acesteia nu este o sarcină ușoară, deși, bineînțeles, nu se poate exclude faptul că angajatorul va convinge angajații loiali de necesitatea acestei măsuri, mai ales dacă evită reducerea personalului.
Un alt dezavantaj este necesitatea executării unui număr mare de documente pentru plata unei prime lunare garantate pentru justificarea economică și confirmarea documentară în scopuri fiscale.
TAXĂ ÎNTREBARE
Pentru a lua în considerare costurile de plata primelor lunare în scopul calculării impozitului pe venit și impozitul uniform atunci când se aplică USN, aveți nevoie pentru a astfel de cheltuieli sunt justificate punct de vedere economic și documentate (p. 1, Art. 252, Art. 255, p. 49 Art. 270, subpunctul 6 al articolului 1 punctul 2 al articolului 346.16 din Codul Fiscal al Federației Ruse).
1. Un document care stabilește procedura de acordare și de plată a primelor:
- indicatorii specifici ai evaluării muncii lucrătorilor (timpul, volumul și calitatea muncii, dacă este posibil să se formalizeze acest lucru și alți indicatori care caracterizează rezultatele muncii), luați în considerare la numirea premiului;
- procedura de stabilire a valorii bonusurilor;
- condițiile pentru plata acestora și așa mai departe.
2. Un document care confirmă îndeplinirea condițiilor bonusului de către angajat. Acesta poate fi un raport al liderului imediat cu privire la realizarea indicatorilor specifici de muncă ai angajatului sau la calcularea sumei primei.
3. Ordinea lunară la plata primei.
Absența acestor documente, care trebuie emise lunar, va provoca un conflict cu reprezentanții inspectoratelor fiscale și de muncă.
Schimbarea termenilor individuali de plată a forței de muncă numai pe baza modificărilor aduse actelor locale
Nu este, cu siguranță, necesară consimțământul angajaților de a aduce modificări actelor locale ale angajatorului, în special dispoziția privind remunerarea forței de muncă și a personalului. Aici angajatorul acționează în cadrul legislației muncii din proprie inițiativă și în interesul propriu. Cu toate acestea, unii angajatori cred în mod greșit că noile reguli după aprobarea lor va fi extins în mod automat tuturor lucrătorilor, în timp ce orice condiții stabilite de către părți a contractului de muncă, inclusiv condițiile de plată, ar trebui modificate numai prin acordul părților.
Pentru a modifica în mod unilateral valoarea salariilor în tabelul de personal, angajatorul trebuie să țină seama de cerințele părții 1 din art. 74 din LC RF. Modificarea tabelului de personal, inclusiv în ceea ce privește cuantumul salariului, nu se referă la schimbări organizatorice. Nici nu este o schimbare a sistemului de salarizare. Prin urmare, este inacceptabil să se reducă în mod arbitrar valoarea salariilor din tabelul de personal.
Acordurile adiționale la contractele de muncă prevăd obligația de a plăti o primă lunară
Unii angajatori, cu acordul lucrătorilor pentru a schimba condițiile de remunerare, în mod incorect să încheie acorduri adiționale la contractele de muncă, în special, prevăzut în obligația de plată a unei prime lunare (mai degrabă decât posibilitatea de plata a acesteia, în conformitate cu dispozițiile privind remunerarea). Astfel, compania garantează angajatului un bonus indiferent de modul în care a funcționat timp de o lună, chiar dacă indicatorii de bonus nu sunt îndeplinite sau angajatul va fi disciplinați. Ca rezultat, prima este de fapt o parte constantă a salariului, iar obiectivul de "optimizare" a plăților nu este realizat.
Plata veniturilor administratorilor de societăți din exploatație
Schema de dividende
Schema de utilizare a dividendelor permite optimizarea încărcării societății cu plățile de asigurare.
Angajații - rezidenții fiscali ai Federației Ruse (toți sau doar cei de top) stabilesc o companie rusă sau intră în componența participanților (acționarilor) unei societăți existente. Organizația face în mod regulat un profit trimestrial și un adunări generale distribuie între acționari (participanți), sub formă de dividende, iar lucrătorii primesc o parte din salariul lor sub formă de dividende de la compania rusă. Economiile companiei - sursa de plată a dividendelor pe primele de asigurare, în cazul general, la un tarif total de 30% până la limita bazei pentru calcularea primelor de asigurare și de 10% după.
În ordinea juridică
În cazul reducerii ilegale a salariului, salariatul are dreptul de a aplica la GIT sau la instanță cerințele:
- pentru a restabili suma anterioară a plății forței de muncă;
- să plătească diferența de salarii pentru întreaga perioadă de reducere a salariilor ilegale;
- să plătească dobânzi pentru arierate;
- compensarea daunelor morale (această cerință poate fi revendicată numai în instanță).
"Parașutele de Aur"
Înseși "parașutele de aur" pentru managerii de top ai companiilor nu pot fi atribuite fie schemelor salariale, fie modalităților de optimizare a costurilor forței de muncă. Aceasta este o practică legitimă și de lungă durată a cifrei de afaceri în afaceri.
JURIDICUL PRACTIC
- in lipsa unui contract de munca pentru plata despagubirilor conform art. 279 TC RF la încetarea raporturilor de muncă în conformitate cu paragraful 2 al art. 278 TC RF, dimensiunea sa este determinată de instanța de judecată, în funcție de scopul plății, menită să ofere protecție împotriva consecințelor negative care ar putea rezulta pentru demis ca urmare a pierderii locului de muncă, dar nu mai puțin de trei ori câștigurile sale medii lunare;
- atunci când se decide cu privire la cuantumul despăgubirii în instanță, ar trebui luate în considerare circumstanțele de fapt ale cazului:
- timpul rămas înainte de expirarea contractului de muncă;
- transformarea unui contract de muncă pe durată determinată într-un contract de muncă încheiat pe durată nedeterminată;
- valoarea salariilor (salariilor) pe care angajatul le-ar putea primi în timp ce continuă să lucreze;
- costurile suplimentare pe care le poate suporta ca urmare a încetării contractului de muncă;
- la șefii de corporații de stat, compensația prevăzută la art. 279 TC RF, este plătită în mărime de trei ori câștigurile medii lunare (partea 2 a articolului 349 3 din LC RF).
Nu pierde din vedere
O abordare rezonabilă pentru stabilirea mărimii plăților compensatorii și compensații pentru eliberarea din funcție a managerilor de top convenite de părți, transparența calculelor de performanță și proprii care determină mărimea acestor plăți va permite angajatorului, în unele cazuri, economisi bani pe statul de plată și să nu recurgă la orice metode de reducere a acestor costurile pentru restul forței de muncă.
Citiți această lună