Să presupunem că fapta de maltratare a unui pacient este fixată pentru prima dată. Chirurgul a fost obosit după o operație serioasă, a vorbit excesiv cu rudele pacientului. În acest caz, este suficient să faci o mustrare vinovată angajatului vinovat. Dar, dacă declarațiile ofensive devin un obicei, liderul ar trebui să se gândească la cum să-i convingă pe angajat să ia în considerare. O opțiune este să te despărți cu un muncitor nepoliticos. Cu toate acestea, concedierea pentru rudeness are propriile sale subtilități.
Cum să concediezi corect un angajat fără să dăunezi organizației medicale? Ce se întâmplă dacă angajatul suge instanța și cere să fie reabilitat la locul de muncă?
Motivele concedierii
- paragraful 5 al art. 81 din LC RF - în cazul neîndeplinirii repetate a îndatoririlor salariatului fără motive întemeiate, dacă are sancțiune disciplinară;
- articolul 14 din partea 1 a art. 81 din LC RF - în alte cazuri stabilite de legislația muncii și alte legi federale.
Astfel, nu există o normă directă de drept care să permită angajatului să fie concediat pentru a fi nepoliticos. De fapt, angajatul este concediat pe o bază diferită. O astfel de concediere poate fi contestată.
Angajatorul ar trebui să se gândească mai întâi la modul în care să-i păstreze pe angajat și să-i dea abilitățile necesare de lucru în echipă și, nu în ultimul rând, cum să trageți
Angajatul concediat are dreptul să solicite instanței o cerere de reintegrare la locul de muncă. În același timp, foștii angajați declară cerințe suplimentare:
- privind recunoașterea ordinelor ilegale de aplicare a sancțiunilor disciplinare și de concediere;
- privind recuperarea câștigului salarial mediu în timpul absenței forțate;
- cu privire la despăgubirea pentru prejudiciul moral;
- despre obligația de a întocmi un duplicat al carnetului de lucru.
Dacă instanța constată că angajatorul a încălcat procedura de concediere din orice motiv, el va lua partea angajatului. Pe ce motive să renunțe la profit? Există o diferență în procedură? Pentru a răspunde la aceste întrebări, vom analiza două hotărâri judecătorești.
Erori în cazul rezilierii în conformitate cu articolul 14 p.1. 81 din LC RF
Povestea lui Khangaeva TN a apelat la instanța de judecată cu privire la recunoașterea concedierii ilegale în baza ordinului medicului de familie, reintroducerea în postul său de către departamentul de obstetrică al departamentului de patologie a sarcinii. De asemenea, ea a cerut să colecteze de la angajator un salariu pentru zile de absență forțată, daune morale și cheltuieli pentru serviciile reprezentantului.
Medic primar al Spitalului Municipal "Spitalul de maternitate" A. Dambaeva. creanțele nu au recunoscut. Rugozitatea și rudența reclamantului pentru o lungă perioadă de timp creează o situație nervoasă în echipă, plângerile personalului medical și medicii vin. Cu Hangaeva, medicul șef a vorbit în repetate rânduri, dar fără nici un folos.
Specialiști calificați - anesteziologi sunt puțini, dacă renunță, spitalul de maternitate nu va putea să muncească
Pentru a respinge Khangaeva medicul șef a trebuit să, atunci când medici anesteziști aplicat pentru concediere colectivă din cauza rudeness de către departament. Specialiști calificați - anesteziologi sunt puțini, dacă renunță, spitalul de maternitate nu va putea să muncească.
Medic șef a emis un ordin de a demite Hangaevoy „în legătură cu încălcarea disciplinei muncii pentru o abatere disciplinară cu o sancțiune disciplinară din revendicarea concedierii. 4 h. 1 lingura. 81 TC RF - rezilierea contractului de muncă la inițiativa angajatorului în cazurile stabilite prin Cod și alte legi federale ... ".
Instanța a concluzionat că angajatorul a concediat reclamantul încălcând procedura stabilită. În urma concedierii pe baza indicată, pârâtul a fost obligat să respecte procedura de aplicare a pedepsei disciplinare - Art. 193 din LC RF.
Unde era greșit angajatorul? În primul rând, acesta a indicat incorect motivul respingerii. TC RF nu conține o bază "în legătură cu încălcarea disciplinei muncii."
După cum reiese din paragraful 14 al părții 1 din art. 81 din LC RF, angajatorul poate rezilia contractul de muncă "în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale". În consecință, norma este caracterul referențial, pătură. Cu toate acestea, angajatorul nu indică pe ce motive, în conformitate cu normele de drept, el a respins Khangaeva.
În al doilea rând, angajatorul a încălcat grav procedura de concediere. Înainte de angajarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă din partea angajatului (articolul 193 din LC RF). Dacă, după două zile lucrătoare, angajatul nu a furnizat o explicație, angajatorul trebuie să ia o hotărâre în acest sens. Khangaeva nu a dat o explicație.
Orice angajat va câștiga instanța dacă instanța constată că angajatorul nu are nici o dovadă:
- familiarizarea salariatului cu ordinul de concediere;
- angajatul săvârșește o infracțiune disciplinară;
- evaluarea posibilității de a părăsi reclamantul la locul de muncă;
- cererile angajatului pentru explicații scrise;
- respectarea procedurii de reziliere.
În plus, angajatorul este obligat să dea angajatului un registru de muncă și să îl calculeze în ziua încetării contractului de muncă. Dar, la momentul examinării cauzei în instanță, angajatorul nu a oferit reclamantului o carte de lucru.
Angajatorul trebuie să demonstreze că prin concedierea angajatului a luat în considerare principiile de responsabilitate enumerate. Cu toate acestea, inculpatul nu a furnizat astfel de dovezi.
Instanța a considerat că referința reprezentantului pârâtului la Codul de etică al medicului rus nu a fost fundamentată.
Erori la respingerea paragrafului 5 al art. 81 din LC RF
Din poziția angajatorului este mai convenabil să se concedieze un angajat în conformitate cu art. 81 din LC RF
Avkishev intentat un proces împotriva spitalului raional Svetlenskoy № 1 pentru repunerea, recuperarea salariului mediu în timpul absenței sale forțate, daune morale.
Reclamantul a lucrat în spital ca o ambulanță. Medicul-șef a ordonat eliberarea feldsherului de la locul de muncă pe motivele prevăzute în secțiunea 5 partea 1, art. 81 din LC RF - în legătură cu neîndeplinirea repetată a îndatoririlor angajatului fără motive întemeiate, dacă are o sancțiune disciplinară.
Reclamantul a considerat că demiterea este ilegală și nerezonabilă. Angajatorul, în opinia reclamantului, a încălcat procedura de aplicare a pedepsei disciplinare (articolul 193 din Codul muncii al RF) - nu a solicitat o explicație scrisă din partea angajatului. În plus, el nu a clarificat toate circumstanțele cauzei, dacă există vreo greșeală în faptele comise și, de asemenea, gradul de vinovăție, care indică o încălcare a art. 192 din LC RF. În cele din urmă, angajatorul nu a luat în considerare raportul asupra reclamantului, ceea ce explică circumstanțele incidentului.
Abaterea trebuie să fie vinovată și ilegală
Disciplinară infracțiuni - vinovat, culpabil neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a lucrătorului afectat sarcinilor sale de locuri de muncă, inclusiv încălcarea fișelor de post, regulamente, ordine ale angajatorului ... Infracțiunea disciplinară este recunoscută numai în astfel de acțiuni ilegale ale angajatului, care sunt direct legate de îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă.
Neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare a obligațiilor de muncă este vinovată dacă angajatul acționează în mod intenționat sau din neglijență. Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor din motive independente de sub controlul angajatului nu poate fi considerată o abatere oficială.
Ilegalitatea acțiunilor sau a inacțiunii unui angajat înseamnă că acestea nu respectă legile, alte acte normative, inclusiv regulamentele și statutele privind disciplina, descrierile postului.
Dreptul de a alege o măsură specifică a pedepsei disciplinare de la numărul prevăzut de lege aparține angajatorului. Trebuie să ia în considerare gravitatea delictului, circumstanțele în care este comis, comportamentul anterior al angajatului.
În sensul legislației, demiterea la inițiativa angajatorului "în legătură cu eșecul angajatului să-și îndeplinească îndatoririle fără motiv" este o măsură extremă.
În ordinul de concediere, există date privind impunerea pedepsei disciplinare sub forma unei mustrări, dar reclamantul nu la informat cu privire la ordinul de mustrare. Avyshev a depus o cerere la medicul de familie cu o cerere de a furniza o copie a ordinului, dar el nu a primit o copie. Paramedicul sa comportat brutal și a încălcat normele etice, deoarece medicul șef și adjunctul medicului de medicină din partea medicală au ignorat rapoartele privind lucrătorii FAP și policlinicii.
Instanța a găsit argumentele lui Avkishev consecvente și și-a satisfăcut integral cererea. De ce?
Angajatorul a încălcat grav legislația muncii. El a concediat Avkishev pentru aceeași infracțiune pentru care el a tras anterior un paramedic unei pedepse disciplinare sub forma unei mustrări. Această concluzie rezultă din textele ordinelor de concediere și din sancțiuni sub formă de mustrări.
Ordonanța de a impune o mustrare de către un angajat nu este contestată, nu este recunoscută ca invalidă. După ce a mustrat Avkishev încălcări ale eticii medicale și deontologie, inclusiv în ceea ce privește pacienții, nu a permis și a mers pe o vacanță regulată.
Sfaturi utile
Când să suspendați verificarea serviciului
Dacă un angajat merge la concediu sau concediu medical, în această perioadă are dreptul de a refuza explicațiile. În acest caz, angajatorul are dreptul să suspende executarea cecului de serviciu, deoarece are doar o lună de timp. Cu toate acestea, dacă angajatul este la locul de muncă și nu oferă o explicație, suspendarea inspecției este greșită și greșită.
Nu puteți pedepsi de două ori pentru aceeași infracțiune disciplinară
În sensul normelor legislației, este din nou inacceptabil să se reîncadreze responsabilitatea disciplinară pentru același lucru. În consecință, nu sa confirmat faptul că Avkishev nu și-a îndeplinit în mod repetat sarcinile fără motive întemeiate. Prin urmare, respingerea reclamantului în conformitate cu articolul 5 p. 81 din LC RF este ilegal.
Mai mult decât atât, la cererea unui angajator sancțiune disciplinară trebuie să țină seama de gravitatea faptei și circumstanțele în care a fost făcută (cap. 5 v. 192 LC RF, nr. 35 și 53 Rezoluția № 2). Când Avkishev a fost concediat, medicul șef nu a luat în considerare gravitatea infracțiunii, nici împrejurările.
Angajatorul a încălcat de asemenea procedura de concediere. Cu scopul de a efectua o investigație oficială, el a cunoscut Avkishev în timpul vacanței. În același timp, el a cerut o explicație, care a confirmat reprezentantul inculpatului în ședință.
Ordonanțele concediate sunt emise a doua zi după sărbătoare, la ora 10:00. În același timp, angajatorul a elaborat un act prin care afirmă că salariatul nu a dat o explicație. De fapt, Avkishev nu a avut timp să dea o explicație.
Complexul de încălcări ale standardelor de muncă a servit drept bază pentru ca instanța să satisfacă cerințele angajatului.
Înlăturați corect
Principalul lucru în cazul concedierii unui angajat nu este acela de a întrerupe procedura de concediere. În plus, nu puteți pedepsi de două ori pentru aceeași infracțiune disciplinară.
Acestea sunt cele două reguli de bază. Pentru ei, oferim o instruire pas cu pas care vă va ajuta să urmați procedura.
Descoperit o infracțiune - remediați-o. De obicei, faptul de abatere este confirmat de un memorandum sau o plângere a pacientului sau a rudelor sale. În cazul nostru, acesta este un tratament dur al medicului cu colegii, pacienții și vizitatorii spitalului.
La notă
Actul trebuie întocmit și în cazul în care un angajat refuză să dea o explicație
Cereți angajatului o explicație scrisă înainte de a aplica măsuri disciplinare. Angajatul are două zile lucrătoare pentru a prezenta o explicație (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă, la expirarea perioadei specificate, angajatul nu a furnizat o explicație de ce a încălcat disciplina de muncă, să elaboreze un act adecvat.
Inițiați o verificare a serviciului. Puteți începe imediat, imediat ce aflați despre încălcare. Verificarea trebuie finalizată cel târziu la o lună de la data la care a fost decisă efectuarea acesteia. Rezultatul unui audit intern este o opinie scrisă.
Aveți o opinie scrisă cu privire la rezultatele verificării și explicațiilor angajatului sau la un act. Este timpul pentru a determina amploarea pedepsei disciplinare.
Faceți o comandă. Dacă un angajat a comis o contravenție pentru prima dată, nu îl puteți respinge imediat. Alegeți ca o pedeapsă o mustrare sau o remarcă și să emiteți o comandă sau o comandă într-o formă arbitrară pe antetul organizației. Doar o încălcare repetată, fixată exact în aceeași ordine, poate deveni baza pentru concedierea unui angajat.
Regulile de comportament în societate și în colectiv sunt una pentru toți. Comportamentul corect al medicului nu ar trebui să fie o excepție, ci o normă. Totuși, nu te grăbi să faci foc unui specialist bun pentru a fi nepoliticos. În primul rând, aflați motivul. Dacă după anchetă descoperiți că demiterea este inevitabilă, aruncați-o corect pe angajat.
Înregistrări similare
Nu s-au găsit posturi pentru această listare.